Бока работать не хочу

«Платите несправедливо»: раскрыты главные принципы работы Google

Ласло Бок
«Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google»

Издательство:
Манн, Иванов и Фербер, 2015 г.

За время работы Ласло Бока вице-президентом Google по персоналу количество сотрудников компании возросло с 6 тыс. до 50 тыс., компания получила более 100 наград как «работодатель мечты». Сам Бок признается: «Вместо профессионального самоубийства, которое пророчили мне коллеги, время, проведенное в Google, стало плаванием в бурных водах экспериментов. Порой я смертельно уставал, порой впадал в уныние, но всегда продвигался вперед по пути создания организации, в которой царят свобода, целеустремленность и творчество».

В книге «Работа рулит» Ласло Бок открыто делится секретами кадровой политики Google — по каким критериям оценивают новых сотрудников и как поддерживают эффективность работы.

По просьбе «РБК Стиль» книгу Ласло Бока прочла директор по персоналу компании АBB в России и СНГ Вера Машкова, чья профессиональная карьера была связана с такими компаниями, как Shell, General Motors и НР.

❝

На телеканале Discovery есть известная передача «Разрушители легенд». Ее ведущие используют опыт и навыки специалистов из разных областей, чтобы экспериментальным путем проверить всевозможные мифы, легенды, байки и слухи, порожденные различными культурами. «Работа рулит» — яркий пример «mythbusters», эта книга действительно помогает разрушить мифы и слухи о Google. Она приоткрывает завесу корпоративной культуры, которая сделала эту компанию уникальной и столь заманчивой для многих соискателей. Для меня как специалиста с 20-летним стажем в HR эта книга стала вызовом профессиональным и личностным — в ней последовательно развенчиваются те стереотипы, которые существуют в области управления персоналом.

Миф №1. Google тратит миллионы на небывалый социальный пакет и дополнительные бонусы для сотрудников

Реальность: «Очень многое из того, что мы делаем для наших сотрудников, не стоит ни гроша»

Почему я хочу начать именно с этого мифа? Все просто. Сейчас многие компании вынуждены проводить реорганизацию или трансформацию и сокращать расходы на социальные программы и льготы для работников. Во многих случаях это необходимо и правильно. Но правда состоит в том, что люди способны обходиться и без компаний. А вот компании без людей существовать не могут. В экономически сложные времена мы упускаем из виду этот факт.

Компании сражаются за маржу прибыли, сокращая при этом сотрудников и размеры вознаграждения. Однако в книге вы найдете массу интересных предпринятых руководством или предложенных самими сотрудниками Google подходов, которые ничего не стоят компании, но делают сотрудников счастливее.

«Очень многое из того, что мы делаем для наших сотрудников, не стоит ни гроша, — пишет Бок. — И мы внимательно оцениваем долговременные выгоды, которые от этого получит компания. Так что будьте уверены — мы будем расширять льготы, а не сокращать их. Мы считаем, что нельзя проявлять мелочность в том, что даст персоналу возможность существенно сэкономить время, улучшить здоровье и повысить производительность».

В Google сместили фокус программ от денежного вознаграждения к практическому вплоть до бесплатного медицинского обслуживания и услуг прачечной. Вы будете удивлены научным подходом к принятию решений по поводу поощрения сотрудника бонусом или ценным подарком.

Миф №2. Google принимает на работу только выпускников престижных вузов и вкладывает немалые средства в их обучение и развитие

Реальность: «Нанимайте только тех, кто лучше вас»

Ласло Бок рассказывает, что в середине 2000-х процесс найма в Google мог занять полгода и больше, а кандидату приходилось выстрадать 15 или даже 25 собеседований, прежде чем он получал предложение о работе. Но дело того стоило. И я согласна с утверждением Бока: «Рекрутирование — самая важная задача в кадровой политике…». Если вы перенаправите ресурсы на повышение эффективности рекрутирования, то получите более высокую отдачу, чем практически от любой программы обучения.

Это очень важный момент. В наше время постоянно меняющихся условий мы не успеваем обучать сотрудников, применять их новые знания и получать отдачу. Кроме того, разработать эффективную программу подготовки — дело очень трудоемкое.

Факт остается фактом: практически невозможно взять среднего работника и, проведя через обучение, получить суперзвезду. Об этом очень часто забывают в текущих условиях, когда мы постоянно гонимся за скоростью закрытия вакансий. Многие компании готовы взять середнячков, но не инвестировать в рекрутирование.

Даже сейчас, когда вследствие кризиса на рынок выходят талантливые кандидаты, компании не готовы тратить время на поиск лучших кандидатов и инвестировать в них.

В Google все иначе. Чтобы отобрать исключительных работников из оставшегося пула кандидатов, в компании радикальным образом изменили подход к рекрутированию: «Во-первых: рекрутируйте медленнее. Только 10% кандидатов (самое большее!) станут отличными работниками, так что проведите больше собеседований и рассмотрите больше соискателей». «Нанимайте только тех, кто лучше вас», — советует Бок, и он знает, о чем говорит.

Кандидаты ждут очереди на собеседование

Компании Google за несколько лет удалось создать уникальную систему привлечения и обучения кадров. И, если честно, я бы оценила данную книгу как отличное пособие по рекрутменту.

Миф №3. Каждому этапу карьерного роста в компании соответствует определенное повышение зарплаты

Реальность: «Сделайте глубокий вдох — и платите несправедливо»

Многие коллеги по цеху осудят меня за такое заявление и не поймут, почему, проработав в западных компаниях столько лет, я с каждым годом все больше убеждаюсь, что лучшие люди могут больше, чем мы думаем, и стоят дороже, чем мы им платим.

В большинстве компаний жалованье среднего работника может расти на 6-8% в год, исключительного — на 10-12%, что позволяет сохранить доход на прежнем уровне. Исключительный сотрудник поначалу получает больший процент повышения, но затем рост его жалованья замедляется и в итоге останавливается, когда размер зарплаты начинает приближаться к верхнему пределу допустимой в отрасли шкалы. И в этой ситуации самый разумный выход для исключительного работника — уйти.

Почему компании создают системы, которые заставляют уходить самых лучших и талантливых? Потому что компании исходят из неверного посыла по поводу того, что такое справедливость, и при этом не обладают достаточным мужеством, чтобы быть честными со своими людьми.

Справедливость в оплате не значит, что все, занимающие должность определенного уровня, должны получать приблизительно одинаково. Лучшие игроки не только стоят дороже других, они к тому же стабильнее выдают исключительные результаты.

Справедливость, по Google, соблюдается там, где оплата равноценна вкладу. В компании бывали случаи, когда один человек получал акций на $10 тыс., а другой, работавший в той же области — на $1 млн. «Сделайте глубокий вдох — и платите несправедливо, — говорит Бок. — Обеспечьте широкий диапазон оплаты согласно закону распределения по экспоненте».

Миф №4. На кадровые вакансии могут претендовать только специалисты по персоналу

Реальность: В Google создали команду People Operations, где только треть сотрудников имеет традиционный опыт в области подбора кадров

«Посмотрим правде в глаза: профессия кадровика — не самая уважаемая. Конечно, известны примеры сильных лидеров и команд в области управления кадрами, но толковые ребята обычно туда не стремятся, — пишет Бок. — В очень многих компаниях отдел персонала — место, куда собирают всех тех, кто не может проявить себя где-то еще».

В Google создали команду People Operations, где применили нетрадиционную рекрутинговую модель «двух третей». Только треть сотрудников имеет традиционный опыт в области кадров, треть приходит из консалтинга, и еще треть — чистые аналитики, имеющие минимум магистерскую степень в соответствующих областях: от организационной психики до физики. Вы удивитесь, узнав, насколько эффективно работает именно такая команда.

Я верю, что опыт важен, но не является залогом успеха. Я верю, роль HR-специалистов — воодушевлять, предвосхищать, уметь точно определять, кто, где и на какой должности добьется наибольшего успеха. И не важно, есть у нас дипломы престижных школ в области управления персоналом или нет, важно любить работу и делать ее с душой, важно любить людей и уметь решать проблемы. Этому и учит книга.

Миф №5. Невозможно создать «идеальную» компанию, которую сотрудники считают лучшим местом работы и в которой при этом работают с максимальной отдачей

Реальность: Возможно

У Ларри Пейджа и Сергея Брина был амбициозный замысел, теперь прописанный в миссии компании — «организовать всю имеющуюся в мире информацию, сделав ее доступной и удобной для использования в универсальном масштабе». И у них получилось. Но мне кажется, что у них получилось гораздо больше — они создали компанию, работа в которой наполнена смыслом. Они поставили человека во главу угла, изменив представление о лидерстве, доверии, модели принятия решения.

Google сразу создавалась для талантливых и неординарных людей, которые меняют мир. И Ласло Бок раскрывает секрет создания такой компании. Прочитав эту книгу, я поняла, какие именно кадровые решения превратили Google в компанию, где царят свобода, целеустремленность и творчество, где ценят и слушают сотрудников. Большинство людей мечтают попасть сюда на работу, а те, кто попал, действительно работают с максимальной отдачей. И здесь есть ответ на вопрос, как им это удалось. «Работа рулит» — это книга рецептов успеха.

Источник

Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google

Те, кто искали эту книгу – читают

• Объем: 530 стр. 65 иллюстраций
• Жанр:з арубежная деловая литература, и стории успеха, к орпоративная культура, м отивация, п оиск и подбор персонала, у правление персоналом, э ффективность бизнеса
• Теги:G oogle, к адровая политика, м ировой опыт, м отивация работниковРедактировать

Эта и ещё 2 книги за 299 ₽

В этой книге вы найдете рассказ от первого лица обо всех кадровых секретах Google: как в компании ищут и нанимают правильных сотрудников и как сохраняют и мотивируют персонал. Прочитав ее, вы узнаете, какие кадровые решения превратили Google в компанию, где царят свобода, целеустремленность и творчество, где ценят и слушают сотрудников и куда большинство людей мечтают попасть на работу. Рецепты успеха Google работают как для больших, так и для маленьких компаний. Ими могут воспользоваться и руководители, и сотрудники.

• Возрастное ограничение: 12+
• Дата выхода на ЛитРес: 26 августа 2015
• Дата перевода: 2015
• Дата написания: 2015
• Объем: 530 стр. 65 иллюстраций

• ISBN: 978-5-00057-668-7
• Переводчик:
• Правообладатель: Манн, Иванов и Фербер (МИФ)
• Оглавление

встречающиеся на пути, и вдохновить команду. Один из наших юристов так описывает своего руководителя Терри Чен: «Помните этот убойный сюжет из фильма “Лучше не бывает”, когда Джек Николсон говорит Хелен Хант: “Ты сделала так, что я захотел стать лучше”? Терри – как раз из таких. Она заставляет меня хотеть – и помогает мне в этом – стать лучше как гуглер, юрист фирмы и личность!»

встречающиеся на пути, и вдохновить команду. Один из наших юристов так описывает своего руководителя Терри Чен: «Помните этот убойный сюжет из фильма “Лучше не бывает”, когда Джек Николсон говорит Хелен Хант: “Ты сделала так, что я захотел стать лучше”? Терри – как раз из таких. Она заставляет меня хотеть – и помогает мне в этом – стать лучше как гуглер, юрист фирмы и личность!»

Люди способны обходиться и без компаний. Ведь обходились же тысячелетиями? А вот компании без людей существовать не могут. В экономически сложные времена мы упускаем из виду этот факт.

Люди способны обходиться и без компаний. Ведь обходились же тысячелетиями? А вот компании без людей существовать не могут. В экономически сложные времена мы упускаем из виду этот факт.

Большинство систем обратной связи в режиме реального времени быстро превращаются в систему «ай, молодца!», поскольку люди предпочитают говорить друг другу только приятное.

Большинство систем обратной связи в режиме реального времени быстро превращаются в систему «ай, молодца!», поскольку люди предпочитают говорить друг другу только приятное.

Но почему я должен требовать чтобы люди сидели на работе с девяти до пяти? [. ] Люди должны приходить и уходить, когда им удобно.

Но почему я должен требовать чтобы люди сидели на работе с девяти до пяти? [. ] Люди должны приходить и уходить, когда им удобно.

Подход Google в том, что узел нужно разрубить. Мы целенаправленно делегируем власть и полномочия от менеджеров к сотрудникам. Вот некоторые решения, которые менеджеры в Google не могут принимать единолично. • Кого принять на работу. • Кого уволить.

Подход Google в том, что узел нужно разрубить. Мы целенаправленно делегируем власть и полномочия от менеджеров к сотрудникам. Вот некоторые решения, которые менеджеры в Google не могут принимать единолично. • Кого принять на работу. • Кого уволить.

Источник

Пока, бока: все, что вы хотели (и не очень) знать о жире на боках

Факт №1: Жировые отложения на боках – следствие анатомических особенностей

У жировых клеток со стороны спины есть рецепторы, отвечающие за накопление, а не сжигание. Именно поэтому в первую очередь от избыточного количества калорий и несоблюдения КБЖУ страдают именно эти области.

Факт №2: Бока – «буферная зона»

«Буферные» или проблемные зоны у женщин – область живота, грудь, плечи, шея и бедра. У мужчин и женщин отложения в этих зонах формируются по-разному: для первых характерны фланки – «валики» жировой ткани, утяжеляющие фигуру со стороны поясницы. У женщин жировые отложения концентрируются в области подвздошных костей, проявляясь в виде свисающих складок.

Факт №3: Бока могут появиться даже у худых

Есть такое понятие, как «жировые ловушки» – места, в которых даже при сбросе веса остается прослойка. Бока – одна из таких зон. «Жировых ловушек» существует около шестнадцати типов.

Основные причины их образования: малоактивный образ жизни, неправильное питание – переизбыток калорий и несоблюдение баланса КБЖУ, замедление обмена веществ, гормональные нарушения, чрезмерное употребление алкоголя, нарушение водного баланса.

Обычно «жировые ловушки» сдаются последними – когда вес приближается к критической отметке, угрожающей здоровью. К сожалению, иногда физических нагрузкой и сбалансированной системы питания недостаточно, чтобы от них избавиться – может понадобиться криолиполиз, массаж, обертывания, аппаратные методы воздействия.

Факт №4: Гормональные нарушения – одна из причин образования боков

Жировые клетки на спине чувствительны к адреналину и кортизолу. В состоянии стресса процесс липолиза (расщепления) в них замедляется – убрать отложения становится очень сложно! Про 10 мифов про гормоны мы писали здесь .

Факт №5: Поясничная область первой реагирует на переизбыток углеводов в рационе

Области поясницы и боков чувствительны к углеводам – там быстро образовываются плотная жировая прослойка. Это не только выглядит не эстетично. Избыток жировой ткани может стать причиной повышенной утомляемости, чрезмерной нагрузки на позвоночник и суставы.

Факт №6: Одной из причин появления боков может быть наследственность

Баланс между расходованием и переработкой энергии поддерживается с помощью гипоталамуса, эргодический отдел которого отвечает за выработку, трофический за «строительство» и накопление. Один из этих отделов может работать быстрее – это закладывается генетически. Чем лучше функционирует трофический, тем лучше накапливаются жировые отложения. Людям приходится регулярно следить за питанием и заниматься спортом. Хотела бы обратить внимание: резкое снижение суточного потребления калорий активизирует трофический отдел – организм переключается в «аварийный» режим и запасает все, что в него поступает. Именно поэтому многие диеты неэффективны при снижении веса.

Факт №7: Избыток жира на боках – «женский» тип ожирения

Даже если у вас нет избыточного веса, но есть характерный животик и бока – это ожирение. Оно бывает «простое» – жировая клетчатка распределяется равномерно на животе, бедрах, боках, плечах, груди; «гиноидное» (женский тип) – скопление жировых отложений в нижней части живота, на бедрах, ягодицах или боках.

Факт №8: Эстроген мешает убрать бока

Эстроген – женский половой гормон, максимальная концентрация которого наблюдается во время беременности. Он стимулирует рост и деление жировых клеток. Появление боков и жировых отложений в области живота и бедер может свидетельствовать об увеличении уровня эстрогена – сдайте анализы на гормоны!

Факт №8: «Усталость» надпочечников – причина образования боков

Во время стресса надпочечники работают в усиленном режиме, продуцируя гормоны. Отдыхают они только во время сна.

И если вы регулярно недосыпаете, «познакомитесь» с боками очень быстро. Нормализуйте режим дня – это важно.

Для поддержания нормальной работы надпочечников включите в рацион продукты, богатые витамином В – говядину, рыбу, арахис, твердые сорта сыра, бурый рис, творог. Подробнее про витамины для красоты мы писали здесь .

Факт №9: При борьбе с боками важны жиры

Жировые отложения бывают глубинными (висцеральный жир) и поверхностными. Первые почти не заметны внешне, но их переизбыток в организме может быть опасен для здоровья –это одна из причин развития сахарного диабета и заболеваний сердечно-сосудистой системы.

Поверхностные жировые отложения быстро становятся визуально заметными лишними сантиметрами и некрасивыми складками. Но это не значит, что если вы уберете из рациона жиры, фигура вернется в форму. Минимальная суточная норма липидов – 20 г. Правильное питание – это, прежде всего, отсутствие в рационе трансжиров, содержащихся в копченых и жареных продуктах, соблюдение баланса КБЖУ.

Факт№10: Похудеть только в одной области невозможно

Жировые отложения уходят равномерно – невозможно уменьшить объем талии, не уменьшив объем бедер. Как правило, первыми всегда худеют лицо и грудь, только потом жир уходит в других частях тела. Организм сам решает, откуда ему начать.

Соблюдая основные принципы правильного питания и при регулярных физических нагрузках можно предотвратить появление избыточных жировых отложений – проблему всегда проще предупредить, чем потом с ней бороться.

Источник