Бовыкин научная мотивация труда все остальное не работает

Научная мотивация труда

Всё остальное не работает

Уважаемый читатель, первое впечатление, которое вызывает название книги «Научная мотивация труда», связано со скучной академической теорией. На самом деле научная мотивация труда включает в себя не только развитую научную теорию, но и интереснейшую историю решения задачи мотивации труда в начале XX в. и затем историю непреднамеренного сокрытия этого решения от многих стран. В результате этого факта в мире в начале XXI в. появилось всего около четырех десятков развитых государств и более 150 так называемых «развивающихся» стран («вечно развивающихся», которые за несколько десятилетий так и не смогли перенять опыт передовых экономик, каждый год все более и более отставая от них). И основная причина этого феномена – сокрытие от «развивающихся» стран решения проблемы мотивации труда и связанной с данным решением выигрышной стратегии ведения бизнеса. Данную проблему и пути ее решения мы рассмотрим в настоящей книге. Решение это является универсальным для любых стран, но мы будем рассматривать его на примере России.

Практика без теории слепа

Широко известно высказывание немецкого физика Роберта Кирхгофа: «Нет ничего практичнее хорошей теории». Действительно, если мы, к примеру, знаем теорию электричества, то можем его широко использовать, без ошибок и с большой пользой для себя. Если же мы не имеем необходимой теории и будем подходить к использованию электричества методом проб и ошибок, то результат может быть плачевным.

Все научные теории как раз и направлены на то, чтобы люди получали пользу в той или иной практической области. Действительно, научные теории объединяют весь теоретический и практический материал в целостное и обозримое знание о мире. К основным функциям научной теории относят описание, объяснение и предсказание явлений, процессов, событий и т. д. в определенной предметной области. Она должна объяснять известные факты, указывая на причинно-следственные связи, которые лежат в их основе.

Для построения научной теории предварительно должен быть накоплен определенный материал об исследуемых явлениях, поэтому теории появляются на достаточно зрелой стадии развития научной дисциплины. Как следствие часто становление научной теории происходит не одно десятилетие. Высшей формой ее развития считается хорошая объяснительная теория, дающая не только описание, но и объяснение изучаемых явлений. К построению именно таких теорий стремится каждая научная дисциплина. В наличии объяснительных теорий раскрывается существенный признак зрелости науки.

В нашем случае, огромный накопленный практический материал, объяснительная теория мотивации труда, дающая не только описание и объяснение изучаемых явлений, но и эффективные практические решения – всё это указывает на то, что рассматриваемая в настоящей книге теория является полноценной научной дисциплиной.

И конечно, без опоры на хорошую теорию обречено на провал решение такой сложной проблемы, как мотивация персонала к высокопроизводительному труду. Этому есть серьезное подтверждение на практике – низкий уровень производительности труда в России и в более 150 других развивающихся странах в течение десятков лет. Все просто: практика без теории слепа.

Теория без практики мертва

Изложенная в данной книге теория подтверждена столетней мировой практикой, а также моим более чем 25-летним опытом практического решения проблем управления персоналом в сотнях крупных, средних и малых предприятий[1] России самых разных отраслей[2]. Результат – повышение производительности труда (и повышение валовой прибыли) от 2 до 4 раз. Являясь ученым-практиком, я присоединяюсь к мнению коллег в том, что только тот ученый, который многократно на практике подтвердил свою теорию, имеет моральное право публиковать ее. Увы, теория без практики мертва.

Уважаемый читатель, я постарался сделать книгу максимально полезной не только в теоретическом, но и в прикладном плане. В ней глубоко раскрыты темы, позволяющие наладить эффективное управление на российских предприятиях в целях повышения их производительности, роста продаж и прибыли.

Книга прежде всего посвящена решению проблемы мотивации труда, а люди – это единственный активный элемент в любой организационной и производственной системе. Поэтому данное решение позволяет многократно упростить процесс управления компаниями и при этом повысить их эффективность абсолютно во всех аспектах. Книга позволяет ответить на злободневные вопросы, с которыми сталкиваются руководители в своей ежедневной практике, а именно:

• как решить проблему мотивации труда (мы рассмотрим три технологии эффективного управления персоналом, существующие в мире, – все остальное не работает);

• как реализовать рыночную стратегию «сделать так же, но дешевле», которая открывает организациям 100 %-ный путь к уверенному росту продаж и прибыли, а значит, и путь к господству на рынке;

• как повысить до четырех раз и более валовую прибыль предприятия;

• как для достижения этих целей кратно повысить производительность труда.

Данный перечень вопросов описывает первоочередную задачу повышения эффективности организаций. Без решения этой задачи теряют смысл все остальные попытки повышения эффективности компаний за счет внедрения бережливого производства, ИСО, автоматизации бизнес-процессов и модернизации оборудования.

Данная книга является дополненным и переработанным изданием моей предыдущей книги «Новый менеджмент. Решение проблем управления»[1], которая также была посвящена вопросам управления и, прежде всего мотивации труда. Практическая модель научной мотивации труда была уже создана и давала хорошие результаты, но объяснительная теория мотивации находилась еще в стадии развития. На многие вопросы не было нужных ответов и объяснений, что мешало продвигать это важное решение на практике (мы помним, что практика без теории слепа). Поэтому параллельно выполнению практических задач, связанных с повышением эффективности управления на российских предприятиях, шла доработка теоретического материала. В результате сегодня мы имеем развитую объяснительную теорию мотивации труда, которая дает не только описание и глубокое объяснение изучаемых явлений, но и эффективные практические решения. Поэтому данная научная теория получила название «Научная мотивация труда».

При работе над книгой был сделан упор на достижения мировой науки и практики управления предприятиями в течение всего XX и начала XXI вв. Также я учел собственный опыт по решению проблемы мотивации труда и внедрению систем управления на отечественных предприятиях. На сегодняшний день в этой работе было достигнуто большое количество положительных результатов. Поэтому можно сказать, что теория научной мотивации труда и теория управления, которую мы будем рассматривать в книге, полностью применимы для России и других стран.

Итак, теория управления достаточно проработана, подтверждена многолетним опытом и имеет весьма широкое прикладное значение. Все это дает мне возможность сделать заявление о завершении становления менеджмента как научной дисциплины. Наконец, можно сказать: «На сегодняшний день практически не осталось узких мест в области управления организациями, на которые современная наука не могла бы дать четкий ответ». В результате удалось раскрыть прямую причинно-следственную связь между управлением персоналом и всей организацией, стратегией продаж и прибылью. Данное решение продемонстрировано в настоящей книге.

Рождение теории научной мотивации труда стало возможным благодаря открытию фундаментального закона природы, которому подчинено поведение каждого человека, независимо от его воли и желания. Этот закон я назвал Законом оптимального поведения.

Источник

Обзор «Научная мотивация труда. Всё остальное не работает», 2020, Владимир Бовыкин

Доктор экономических наук, ученый-практик. Более 30 лет занимается решением проблемы мотивации труда и проблем управления в российских организациях. Автор проекта по созданию практической модели научной мотивации труда. Основал и возглавил Центр административного менеджмента.

В книге описаны 3 модели мотивации:

Стажировка на головном предприятии (например, на Тойоте, в Японии);
Эффективная зарплата;
Научная мотивация труда.

Про стажировку все понятно. Тойота строит свой завод в России или в США, и отправляет новых работников на пол года на стажировку в Японию. Там они пропитываются духом, и уже работают в своем филиале очень хорошо.

Что такое эффективная зарплата, я понял только на 140-вой странице. Это вот этот кейс, (обязательно прочтите по гиперссылке):

Цитирую автора, что это за эффективная зарплата такая:

Ну до мелочей же сходится с тем кейсом!

Это была Эффективная зарплата. А еще автор предлагает Научную мотивацию труда. Это нечто другое, и значительно сложнее, и в книге особо не раскрывается. Но в названии почему-то фигурирует!

В конце автор предлагает консалтинг от своей компании по внедрению научной мотивации труда на вашем предприятии, и свое программное обеспечение. Говорит, что другим консалтинговым компаниям не верьте, я всё запатентовал. Это будет нарушение авторских прав. Я такое на эмоциональном уровне не поддерживаю. Те, кто на самом деле топят за прогресс — ничего не патентуют, т.к. им не жалко разработок для человечества. Илон Маск не оформил ни одного патента. А я свою книгу в первый же день выложил бесплатно.

Генри Форд в один прекрасный момент ввел у себя такую систему, и стал на пике карьеры самым богатым человеком своего времени. После этого все остальные американские промышленники тоже подняли ЗП в 2,5 раза над рынком.

Только у меня сразу вопрос. Если все американские компании подняли зарплату в 2,5 выше рынка, то средняя зарплата по рынку ведь тоже тогда поднялась в 2,5 раза. Надо снова поднимать? Как это работает?

И вот эта фордовская модель не попала в американские учебники по бизнесу потому что их писали евреи, а Форд был отъявленным антисемитом, и дружил с Гитлером, поэтому ему постарались устроить отмену, то есть вычеркнуть из истории и из учебников по менеджменту, насколько это возможно. Но американцы все равно пользуются этой моделью, а другим не дают (самим мало).

Всё остальное не работает

Критика других систем мотивации — это стыдно даже читать. Я приведу цитату:

Причем тут, бренд это или не бренд? Это система премирования на основании количественных показателей. Какая разница, как она называется? Причем тут, новая эта система или не новая? Никто никогда и не говорил, что она новая. А что, фордовская эффективная зарплата (в 2,5 раза выше рынка) — разве новая? Вопрос только в том, приносит она результаты, или нет. Вот по этому критерию KPI и надо было критиковать. С цифрами, с доказательствами.

Кроме того, у меня начинается трясучка, когда кто-то не уважает слово «факт» и называет этим словом свое мнение по какому-то вопросу, когда он очень в нем уверен.

Не похоже, что это писал доктор экономических наук. Директор центра административного менеджмента.

Интересно критикует безокладную систему зарплат. Их реклама постоянно у меня маячит.

падение производительности при коллективном труде из-за эффекта Рингельмана;
в случае уменьшения выручки и, как следствие, уменьшения уровня зарплаты начинает увольняться квалифицированный персонал, что ведет к еще большему падению производительности.

Один лишь дедушка Деминг хороший был вождь

То, что в РФ работают на 25% от потенциала было посчитано разделением производительности труда в РФ на производительность в США. Вот такая нехитная арифметика.

А с чего вы взяли, что всё дело в одной только мотивации сотрудников?

Вот Деминг считал как раз наоборот. В его времена как раз и проблема-то всего менеджмента была в том, что сотрудников ТОЛЬКО И ДЕЛАЛИ, ЧТО МОТИВИРОВАЛИ. А он и пишет, что давайте-ка, может, процессы уже начнем выстраивать?

По статистике американец в 4 раза более производителен. Так с чего вывод, что это только из-за того, что он в 4 раза более мотивирован?

Может быть, на предприятиях США более современное оборудование? Может быть, там более отлаженные процессы? Может быть, там лучше образование?

Да и почему всё внимание сконцентрированно на одной только зарплате? Благо для сотрудника состоит из совокупности разных составляющих: зарплата, надежность, престиж, перспективы на будущее, интересный и разнообразный труд, комфортные условия, отсутствие вреда для здоровья, польза для общества.

Где я слышал о чем-то похожем

Первый, кто приходит на ум при попытке вспомнить похожие модели ведения бизнеса — это, конечно, Илон Маск. Вот он, судя по книге, как раз именно такой. И, да, у него это приносит результаты. Работает.

Вся книга «От хорошего к великому» тоже в целом про эту модель. Но не только про нее.

На собственной шкуре проверено, что страх потерять работу — работает на ура! Гиперактивность активируется по щелчку. Не знаю, в 4 раза или в сколько, но предельно.

Систему я понял. Система проста до идиотизма и надежна, если применять где знаешь. В целом, это очень похоже на американскую модель бизнеса. Нанимай, увольняй! Американская капиталистическая мотивация. Круче нее мы пока придумали только расстрелы (книга Русская модель управления).

Все же, система эффективной зарплаты выглядит намного более надежной, чем схема с тем, чтобы делиться с сотрудниками прибылью компании.

Кстати, система получается очень Антихрупкая по Талебу. То есть, слабые элементы вылетают моментально, и система закаляется, не позволяет себе дряхлеть. Талеб любит, когда плохие капитаны тонут, а плохие пилоты гибнут вместе с самолетом, а плохих электриков убивает током, строитель моста на год переезжает жить под этот мост вместе со всей семьей. И тогда все живые специалисты автоматически считаются очень квалифицированными. Рискуя собственной шкурой.

Семейные, опять же, в такую компанию не пойдут. Им стабильность дороже. В компанию пойдут высокомотивированные, низкоквалифицированные люди.

Пошёл бы я сам в такую компанию?

Ответ: смотря когда.

У меня бывали продолжительные периоды в жизни, когда я был бы готов ежедневно сражаться насмерть как гладиатор на арене за тройную зарплату. Бизнес-берсерк. Предполагаю, что всегда найдутся смельчаки, которые сознательно захотят устроиться в такое место на такие условия. Выжмут все соки, потом пристрелят как загнанную лошадь. Даже если просто заболел. Либо прибьет инфаркт.

Позже я понял, что сам еще видел две фирмы с такой моделью зарплаты, и в одной даже работал. Платили выше рынка и могли уволить очень просто, т.к. официально платили только МРОТ.

Да, мощно. Кнопка впрыска в двигатель закиси азота. Темная сторона силы. Эффективный менеджмент — нет слов.

С этой книгой часто читают:

Подписывайся, боец! Тут жесть хлебают полной ложкой:

Источник