Женщины поголовно не хотят работать. Мы возвращаемся к классической модели семьи?
Май, жара, открытый бассейн, час дня. Вокруг — люди. Их довольно много, что нетипично для вторника. Я-то думала, что, придя сюда в будний день, буду чуть ли не в гордом одиночестве.
Примерно такая же картина днем в кинотеатрах, на улицах, в магазинах. Большинство посетителей — женщины. Как человек, который работал с 19 лет с короткими перерывами, я не думала, что жизнь в будний день может настолько бить ключом.
«Ну а что ты хочешь», — резонно отвечает мне подруга — «Например, среди моих знакомых у многих в семьях трое (и более) детей. Муж обеспечивает, она сидит дома с детьми».
Перебрав свои знакомые пары, я с ней согласилась. Девчонки закончили университеты и колледжи, получили высшее образование, вышли замуж ииии … сели дома. Они сидят дома, и им это нравится.
- Если мужу позволяет доход, он покупает ей цветочный салон или интерьерную фотостудию. Жена потихоньку ведет бизнес.
- Если доход чуть меньше — жена с удовольствием занимается милыми сердцу увлечениями — печет торты, вышивает, делает медвежат или кукол. Иногда это увлечение вырастает также в собственный бизнес.
- Если очень хочется — ты можешь работать на фрилансе. Работать именно столько, сколько хочется, а не дрожать над датой очередного платежа по ипотеке.
- Ну а большинство просто, как у нас принято говорить, «сидит дома». Занимается детьми, покупками, ремонтом, садом и много чем еще.
- Да что уж там, иногда жена не занимается ничем, включая детей. Еду заказывает в кафе на вынос, убираться приходит помощница. Ездит на маникюр и на брови, ходит к косметологу, встречается с подругами, путешествует — словом, живет как хочет.
И речь не идет ни об олигархах, ни о крупных бизнесменах — нет, это просто жены мужей, которые могут позволить себе обеспечивать семью.
Если брать статистику — среди моих подруг/приятельниц — каждая третья не имеет работы в ее прямом понимании, то есть не имеет графика с 9 до 18 или 2 через 2. И мужей все устраивает. Никто, придя с работы, не делает скорбное лицо и не спрашивает: «Ну что, опять ПРОСИДЕЛА весь день?!»
Это женщины со здоровым цветом лица и почти всегда в хорошем настроении. Нет дедлайнов, нет орущих начальников, нет штрафов за опоздания на работу и угроз вылететь за свой косяк — с плеч падает целая гора проблем. Это ли не благодать?
Ну и нет, не благодать, а семья в ее классическом понимании: муж обеспечивает вашу жизнь материально, ты же вкладываешься в дом. И все довольны. В конце концов, именно такая модель семьи описана в классической литературе, когда от девушки требовалось лишь одно — выйти замуж, а потом уживаться с мужем. И даже те представительницы прекрасного пола рубежа 19/20 годов, которые умудрились сменить несколько мужей, трудовой занятостью (постоянной, имею в виду) себя не утруждали. Благотворительность, волонтерство — да. Но вот чтобы каждое утро окунаться в ворох рабочих проблем- извольте.
Не потому ли сейчас так много семей с легкостью имеют не 2, а 3 или 4 детей, потому что, наряду со стабильной поддержкой государства в виде выплат и наличием собственного жилья, женщины встречают стопроцентное одобрения такой модели семьи и у мужа?
Выходит, сначала боролись за равноправие (включая право на труд), а сейчас делаем все, чтобы от этого права избавиться.
То есть это реальная картина современной жизни (речь про Россию). Оглянитесь вокруг — многодетные, социально интегрированные семьи стали нормой. Многодетность уже не синоним бедности, а картинка хорошей, дружной и большой семьи.
Вот только на просторах Интернета почему-то этих женщин клеймят позором. «Человек должен работать!». И если ты возражаешь — ну вот, мол, она и дома работает, сразу следует ответ, что дома это «не работа», и вообще, при современном уровне бытовой техники домашний труд вполне заменим.
Основные аргументы «за»:
- Муж бросит, и ты останешься с детьми голая и босая, а разведёнку с прицепом никто не возьмет замуж. И вообще, с ним что-то может случиться, и кто тогда о вас позаботится?
- Мозг усыхает, круг общения меняется и уменьшается, ты становишься ограниченной.
- Свои деньги дают ощущение свободы.
- Женщина, сидя дома опускается
- Трудовая деятельность дает развитие и чувство востребованности.
Как работающая всю жизнь с незначительными перерывами женщина, могу ответить по всем пунктам:
1. «С мужем что-то случится» — как ни крути, это заложено уже практически на генетическом уровне. Революция, репрессии и Великая Отечественная война, после которых количество здоровых трудоспособных мужчин сократилось, и женщины выполняли сами тяжелую работу. Много тяжелой работы. И многие свои решения внучки и правнучки девушек 40-х-50-х годов неосознанно принимают исходя из этой ситуации.
Однако, если постоянно жить с ощущением, что может случиться что-то плохое, плохое может и не случиться, но нервная система будет расшатана окончательно. Конечно, если не хватает денег или муж не доволен такой расстановкой приоритетов — это один разговор. Но если и денег хватает, и муж доволен — менять устоявшийся порядок вещей в угоду обществу глупо.
2. «Мозг усохнеееет». Вот это самое нелепое, что мне приходилось слышать! Можно подумать, на работе вы обсуждаете фильмы Соррентино и спектакли, на которых побывали в выходные. Ну нет же! Будет честными: основные диалоги (я беру среднестатистическую работу) сводятся к обсуждению коллег, начальства и клиентов, а также пересказам домашних будней. Бывает, везет, и коллеги попадаются классные. У меня так было всего один раз.
3. «Свои деньги дают ощущение свободы». Это да, бесспорно. Особенно если ты зарабатываешь сумму, соизмеримую с зарплатой мужа, и она может существенно улучшить ваше качество жизни.
4. «Женщина, сидя дома опускается». Сравню себя на удаленке и в офисе. В шесть (в лучшем случае) часов вечера, выходя с работы, я видела замотанную жизнью тетку с поплывшим макияжем и серым от недостатка солнца лицом. Дома в 18.00 я вижу в зеркале человека, у которого горят глаза и который способен и сложный десерт сделать, и платье сшить, и спортом позаниматься.
5. «Трудовая деятельность дает развитие и чувство востребованности». Эту фразу можно повторять каждое утро, когда не хочется идти на работу. Если откровенно: вам работа дает чувство самореализации? Даже когда вы работаете менеджером в обычной конторе и повышения не предвидится? Даже когда вы выполняете механическую работы, для которой нужны примитивные навыки? Моя предпоследняя была именно такой. И мне плакать хотелось от того, что я бездарно провела 9 часов своей жизни. Врач спасает жизни людей. Учитель учит детей. Лаборант делает анализы. Бровист — брови. У их работы есть результат. Я перекладываю бумажки, пытаясь придать этой работе глубокий смысл.
Я считаю, надо работать, если у тебя нет мужа или того, кто может обеспечить. Тут просто деваться некуда!
Если тебя обеспечить могут, но ты ходить на работу за копеечную зарплату, с постоянными переработками, в вечном стрессе — профиль деятельности надо менять.
И делать то, что нравится. И быть такой, какой хочется, особенно, если твое желание поддерживается.
Две истории в финале.
1. Девушка вышла замуж в 23 года. Родила. В 25 научилась делать брови. От клиентов отбоя нет. Оформила ИП, работает. Сейчас ей 43, и она ни дня не была на работе в привычном понимании слова. Иногда я думаю, что в ее жизни отсутствует целый пласт: офисные будни, корпоративы, эксцентричные начальники. Но, кажется, такие мысли приходят в голову только мне. Она себя обделенной не чувствует.
2. Жена крупного начальника вышла на работу простым специалистом в смежную компанию. На немой и словесный вопрос «ЗАЧЕМ?». «Зачем на БМВ 6 серии приезжать на работу, на которой на эту машину не заработать никогда?» был ответ: «Самореализация, желание доказать мужу, что не лыком шита». Мотивация хорошая, вот только работа оказалась тяжелой, как морально, так и физически. Проработала она полгода.
Выводы каждый делает сам. А вы себя чувствуете счастливыми работая/не работая? И почему?
Источник
Топ невидимых причин, по которым сотрудники не хотят работать
Эффективность упала, процессы замедлились, рабочего времени все чаще стало «не хватать». Но ведь сотрудники всегда были исполнительны и ни на что не жаловались. В чем же причина? Вариантов может быть несколько:
Чтобы мотивировать сотрудника, необходимо продумать целую систему для его поощрения. Чтобы демотивировать — ничего особо предпринимать не нужно, достаточно не относиться серьезно к его инициативе, идеям и предложениям. Человеку начинает казаться, что он бесполезен, потому что обратной связи нет. Самоотдача специалиста начнет затухать, а результаты подобного «игнора» руководитель может наблюдать в цифрах системы учета рабочего времени.
Грамотная и обоснованная критика никогда не повредит, наоборот — часто становится тем самым «волшебным пинком» для мотивации. Потому что часто бывает полезно подсказать и направить во избежание ошибок сотрудника в дальнейшем. Но вряд ли кому-то понравится публичное унижение (именно так это ощущается, когда тебя отчитывают при сотрудниках). Это еще один способ демотивировать и тем самым значительно снизить продуктивность человека.
Более правильным и грамотным способом указать на пробелы в работе сотрудника — предоставить его личную статистику для самооценки и самостоятельных выводов. Очень отрезвляет.
Согласитесь, далеко не все руководители считают нужным благодарить сотрудников за их работу как-то, кроме как заработной платой, мол, есть обязанности, которые нужно выполнять, и точка. Тем не менее, проявление признательности является отличным мотиватором. А вот ее отсутствие — наоборот, заставляет специалистов думать, а стоит ли оно того, эффективность начинает падать.
И этот момент тоже можно зафиксировать через программу учета времени, понимая, в какой период показатели начали снижаться и с какой скоростью.
Для большинства сотрудников важно чувствовать свою причастность к общему делу, понимать, что они вносят значимый вклад в успехи компании, следить за результатами с командой и достигать цели, над которой работали тоже вместе. В момент, когда специалист теряет чувство, что он делает нечто важное — пропадает отдача. И вновь, очевидность происходящего подтверждает анализ результатов систему учета времени.
Если сотрудник чувствует себя как маленькую деталь большого механизма, которую можно заменить при любом удобном случае, с каждым разом в нем растет чувство собственной нереализованности. Излишняя уверенность руководителя в том, что незаменимых специалистов нет может со временем четко отразиться на цифрах.
Прежде чем сокращать штат, важно обратиться к той же статистике и убедиться, а тот ли человек «под прицелом». Лучше это сделать до его увольнения, чтобы не хвататься за голову. Достаточно вовремя внедрить программу мониторинга.
Сотруднику важно видеть и ощущать собственную перспективу в компании, если это не повышение, то хотя бы возможность реализовать себя, расширить кругозор, развить собственные навыки. Здорово, когда руководитель замечает рвение своих подчиненных, помогает им, направляя в ту сторону, где специалист будет более эффективен. В противном случае, снижение продуктивности отдельных членов команды (данные системы учета) рано или поздно даст понять, человек бесполезно топчется на одном месте.
И чем раньше руководитель заметит негативную тенденцию одного из сотрудников или целого отдела, тем больше шансов уберечь компанию от серьезных проблем и потерь.
Аномальность всей ситуации заключается еще и в том, что больше всего спаду эффективности подвержены те сотрудники, которые больше всего «заряжены» на результат. Поэтому, важно использовать их «запал» для быстрой и качественной работы, иначе можно «перегореть».
Контролировать команду необходимо, уделяя внимание вышеперечисленным «неочевидным причинам» спада специалистов. Наиболее оптимальные инструменты для этого — автоматизированные системы учета рабочего времени CrocoTime, Workly, primaERP.
Источник
Что делать, если ваши сотрудники не хотят работать
Мир состоит из бездельников, которые хотят иметь деньги, не работая, и придурков, которые готовы работать, не богатея.
Джордж Бернард Шоу
Москва, среда, 10:35.
В конференц-зале идет внеплановая планерка. Всему виной очередной провал и вирусное разгильдяйство менеджеров.
— «Литвин, почему не выставлены счета? Долг клиента уже превысил пол миллиона?»
— «Стрельцов, 4 заявки не закрыты, ты вообще открываешь CRM»?
— «Из раза в раз одно и тоже, что ж вам нужно, чтобы вы работали?!»
Тем временем этажом выше, в другом офисе проходит собеседование. Кажется, директор этой компании наконец-то нашел подходящего кандидата на роль руководителя отдела продаж.
— «Если вы меня возьмете, не пожалеете. На предыдущем месте в качестве руководителя подразделения, мне удалось выстроить высокоэффективную схему работы. Мои менеджеры безукоризненно выполняли не только фактические задачи, но также исправно вели их в CRM-ке, анализируя отчетность, а клиентов щелкали, как орешки, опираясь на воронку продаж.
Руководитель надеется, что с приходом нового человека, решатся насущные проблемы и все наконец заработает, как надо… Он конечно же возьмет парня, но пройдет немного времени и механизм снова сломается, а этот некогда энергичный хвастунишка, сдуется и перестанет работать, как и его предшественник, как Литвин и Стрельцов, да как миллионы таких «работников».
Наверняка в обоих случаях, руководители являются большими специалистами своих областей, но совершенно далекими от базисных принципов управления персоналом. К сожалению, для них до сих пор остается загадкой, как продлить цикл производственной жизни своих сотрудников и заставить их работать.
Чтобы избежать ситуаций, которые ежедневно разрушают ваш бизнес изнутри, рекомендую соблюдать простой перечень ключевых управленческих приемов.
1. Персонализация труда, определение ключевых показателей эффективности (KPI).
Первым делом, необходимо разделить всю работу, например, в разрезе деятельности отдела, на зоны ответственности каждого сотрудника. Продавец, офис-менеджер, линейный руководитель, каждый из них должен четко понимать свои обязанности и объем их выполнения. Тогда появится возможность прикрепить KPI и требовать реализации по итогам отчетного периода.
По-хорошему показатели обговариваются индивидуально с сотрудником. В будущем такие договоренности станут единственным аргументом, который может быть принят бесспорно обеими сторонами. KPI – это эффективность работы персонала. В зависимости от рода и специфики деятельности, эффективность может быть оценена в виде количественных и качественных показателей.
В каждом бизнесе они свои, но не стоит забывать, что не всегда необходимо учитывать только конечный результат, например, оплаченный счет или закрытую сделку. Иногда стоит включать в KPI достижение промежуточных целей.
2. Учет рабочего времени и регулярный контроль
Всю проделанную работу необходимо фиксировать, используя наиболее удобный инструмент. Под определением «удобный» понимается не только дружелюбный интерфейс программного обеспечения, важно, чтоб он был еще и функциональным. В системе учета должна отражаться вся логическая структура вашего бизнеса, реализованы необходимые блоки, от клиентского и до блока контроля рабочего времени сотрудников.
Здесь поможет любая, подходящая конкретно вам по возможностям CRM. Лично я использую систему на базе продукта 1С-Рарус, дополненную собственной разработкой – модулем интерфейсного управления МАРС. Каждый сотрудник в онлайн режиме фиксирует свои задачи. Руководители контролируют процесс, сроки выполнения и фронт работ по каждому проекту, то есть здесь же осуществляется управление рабочим временем.
К заданиям прикрепляются все необходимые материалы, скриншоты, описание и т.д. Любые интересующие данные можно получить в один клик. Кроме того, система полностью интегрирована с документооборотом компании. Выставление счетов, актов, подписание договоров, процессы согласования, задолженности – лишь малый перечень того, что доступно в разрезе проектов и сотрудников.
3. Работа в режиме онлайн, соблюдение регламента.
После того, как мы организовали учет рабочего времени сотрудников, запускаем процесс заполнения исключительно в онлайн режиме. Что это значит? Персонал обязан вносить данные по текущим заданиям в день их поступления. Все, что внесено задним числом нельзя учитывать. Все, о чем договорились на словах нельзя учитывать. Каждый, даже самый незначительный пункт должен быть зафиксирован.
Актуальность планирования очевидна и позволяет перепланировать ранее спланированные задачи, дни и даже недели с учетом приоритетов и целей, отражением изменений и причин. Календарь планирования дает наглядное представление загруженности сотрудника и компании в целом, видеть кто и что делает, в каком состоянии задачи и сделки и кто ответственный по ним!
Такой подход не только поддерживает высокий уровень дисциплины, но в значительной степени повышает производительность и эффективность сотрудника. При этом руководитель (включая руководителей подразделений) может удаленно управлять компанией, а сотрудники работая удаленно – получать задачи, выполнять их и вносить результаты!
4. Выстраивание благоприятных взаимоотношений с сотрудниками
Важным пунктом является соблюдение субординации. Если есть линейный руководитель, не стоит решать вопросы с его подчиненными без присутствия начальника. Это разрушит всю структуру взаимоотношений. Линейный руководитель, в свою очередь, должен знать возможности сотрудников, участвовать в их развитии, быть компетентным, вникать в потребности подчиненных, помогать в решении задач. При этом руководитель обязан контролировать работу персонала и эффективно управлять задачами!
С одной стороны, своим сотрудникам важно предоставить свободу, доверие, с другой контролировать эффективность их труда. Не соблюдается субординация, сотрудники пишут кляузы или еще хуже – выражают агрессию и злобу к коллегам по работе, в таких случаях – ВСЕГДА виноват руководитель. Его нужно убирать, будет только хуже.
5. Контроль бизнеса
Помимо контроля работы персонала, ключевым индикатором на который стоит обратить внимание, является состояние самого бизнеса. Его следует регулировать независимо от работников. Например, количество долгов, количество неоплаченных счетов, количество неподписанных документов и договоров, количество встреч и их результаты. Анализируя подобные показатели самостоятельно в своем интерфейсе руководителя, он способен понять ситуацию, изменить курс и требовать от персонала решениях приоритетных задач.
Самый двусмысленный пункт в текущем шорт-листе с точки зрения необходимости. Кто-то с помощью системы мотивации способен повысить боевой дух внутри фирмы, для кого-то мотивация является далеко не самым значимым инструментом управления.
В любом случае к премированию стоит подходить с должным вниманием. В начале следует определить параметры мотивации сотрудников. Когда руководитель распределяет бонусы, он должен учитывать заслуги каждого. Но к сожалению, как показывает практика, чем крупнее компания, тем система мотивация работает хуже. Все потому что основные деньги остаются наверху у руководителей, а до рядовых служащих доходят копейки (если дойдут?), при этом вклад сотрудника зачастую может быть достаточно высок!
Источник
