Деловой настрой работника условия от которых он зависит

Содержание

ImproveManage
Сущность и особенности социально-психологического климата коллектива
Социальная инфраструктура организации
Как поднять рабочий настрой коллектива
1. Над мотивацией
2. Над планами
3. Над представлением менеджера о себе
4. Над представлением клиента о себе
5. Над обучением менеджеров
Социально-психологический климат коллектива

ImproveManage

Школа менеджмента

Сущность и особенности социально-психологического климата коллектива

Положительно влияют на деловой настрой сотрудников трудовые традиции — исторически сложившиеся и передаваемые в порядке преемственности от одного поколения к другому взгляды на труд и отношение к нему, ставшие привычными для данного коллектива и общества в целом, а также социальные ритуалы — ставший обычаем или установленный регламентом организации порядок взаимодействия (вручение диплома об окончании учебного заведения, наград и премий, удостоверений «Ветеран труда» и т.д.).

Связь делового настроя и нравственных установлений несомненна и безусловна. Трудовая мораль выражается в утверждениях общественного мнения, заповедях и нормах, регулирующих мотивацию трудового поведения, направленность и эффективность реализации личного фактора труда.

В современных условиях высоконравственные принципы трудовых отношений провозглашают, что труд — это жизненная необходимость, возможность получения средств для удовлетворения материальных и духовных потребностей людей, реализации их социальной сущности. Основу трудовой морали составляет убеждение в том, что желание и готовность работать с полной отдачей должно быть свойственно человеку; труд нужен ему как воздух, как свобода проявить себя, как радость и высшая ценность.

В ходе всероссийского опроса в сентябре 2000 г. на вопрос, должно ли положение человека определяться заслугами перед обществом, утвердительный ответ дали 55,7% респондентов; 25,2% считают, что дело должно обстоять именно так, и только менее 5% дали отрицательный ответ, т.е. большинство считают необходимым оказывать честь человеку по его труду.

Социальный оптимизм — это положительное восприятие действительности, уверенность в возможностях улучшения жизни, осознание себя общественно значимой силой. Формирование и поддержание такого настроя — важная задача в работе с персоналом, тем более в нынешней России, где осуществляется явный дефицит социального оптимизма. Российским предпринимателям и менеджерам приходится преодолевать определенные сложности при создании в организации благоприятного социально — психологического климата.

Оптимизм питают, прежде всего, социальные интересы, те важнейшие стимулы, которые побуждают отдельного человека, социальную общность к деятельности, являются непосредственными причинами социального взаимодействия, ориентируют личность, группу, социальный слой на возможность получения определенного блага, пользы, удовлетворения тех или иных своих потребностей. Социальный оптимизм не может возникнуть на пустом месте, без положительных оценок людьми, как своего личного благополучия, так и положения дел в стране, перспектив на будущее.

Социальные интересы, как правило, связаны с социальным положением личностей и групп, проявляются в разных видах жизнедеятельности, различаются по целям и возможностям достижения, средствам и методам реализации — следовательно, поддаются формированию. На их базе складываются социальные ценности — система оценок, в которых выражаются духовные устремления личности или социальной общности, идеалы, жизненные ориентиры, нравственные принципы, привязанности и предпочтения, нормы поведения [30; 128].

Социальные интересы и ценности находят проявление в личном достоинстве и осознании человеком своей общественной значимости, деловых и нравственных качеств; выражаются в жизненной позиции, мировоззренческих установках и социальном идеале, которые определяют нравственные принципы поведения, готовность к действию ради гармонии личных и общих целей.

В своем развитии коллектив проходит несколько этапов. Первая стадия начальная, когда коллектив только начинает формироваться. На этом этапе люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Связи между ними еще слабы и неустойчивы, товарищеские контакты часто меняются. Нередко возникают конфликты вследствие недопонимания. Необходимо подчеркнуть, что если на этом этапе руководитель не проявит разумную твердость в организации коллектива, то эта стадия может затянуться. Направляющей силой, стержнем развития должна быть цель. Она мобилизует коллектив. И каждый его член должен четко осознать значимость своей работы. Чем престижнее задача, тем легче объединить людей для ее решения. Причем значение цели должно быть понятно не только логически, но и «пропущено сквозь сердце». В этом случае ее достижение станет кровным делом каждого члена коллектива.

Источник

Социальная инфраструктура организации

Социальный оптимизм работников.

Нравственно – психологическая совместимость— это обычно степень совпадения мнений относительно важнейших материальных и духовных ценностей, схожесть эмоциональной настроенности коллег по общему делу. Она отражает ту или иную грань моральной защищенности при общении друг с другом. Ведь нравственность (мораль) есть социально необходимый способ регуляции действий человека во всех сферах жизни, не минуя, естественно, труд и деловые отношения.

Деловой настрой работника зависит от ряда условий:

· активный интерес к труду;

· привычный ритм жизни и выполняемой работы;

· хорошие санитарно – гигиенические условия;

· морально – психологическая атмосфера в организации.

Положительно влияют на деловой настрой сотрудников трудовые традиции – исторически сложившиеся и передаваемые в порядке преемственности от одного поколения к другому взгляды на труд и отношение к нему, ставшие привычными для данного коллектива и общества в целом, а также социальные ритуалы – ставший обычаем или установленный регламентом организации порядок взаимодействия.

Социальный оптимизм – это положительное восприятие действительности, уверенность в возможностях улучшения жизни, осознание себя общественно значимой силой. Формирование и поддержание такого настроя – важная задача в работе с персоналом.

Оптимизм питают прежде всего социальные интересы, те важнейшие стимулы, которые побуждают отдельного человека, социальную общность к деятельности, являются непосредственными причинами социального взаимодействия, ориентируют личность, группу, социальный слой на возможность получения определенного блага, пользы, удовлетворения определенных потребностей. Социальный оптимизм не может возникнуть на пустом месте, без положительных оценок людьми, как своего личного благополучия, так и положения дел в стране, перспектив на будущее.

Социальная инфраструктура организации представляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей.

На примере различных крупных организаций перечень таких объектов включает:

· Жилищный фонд и коммунальное хозяйство;

· Медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, санатории и т.п.);

· Объекты образования и культуры (школы, детские учреждения, клубы, библиотеки и т.п.);

· Объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, рестораны и т.п.);

· Объекты бытового обслуживания (комбинаты, мастерские, ателье, салоны);

· Спортивные сооружения (стадионы, бассейны, спортплощадки) и базы массового отдыха, приспособленные для проведения физкультурно-оздоровительных мероприятий;

· Коллективные дачные хозяйства и садово-огородные хозяйства.

Организация в зависимости от своих масштабов, формы собственности, отраслевой принадлежности, месторасположения и иных условий может располагать целиком собственной инфраструктурой либо иметь набор только отдельных элементов, перечисленных выше.

При любом варианте забота о социальном обслуживании работников и их семей является важнейшим требованием к совершенствованию социальной политики.

Источник

Как поднять рабочий настрой коллектива

Когда рынок замирает, процент клиентских отказов повышается. Неудивительно, что мотивация менеджеров по продажам падает. Виктория Шапран предлагает несколько решений, чтобы сложные обстоятельства не сказывались на настроении коллектива.

Новые экономические условия сказываются на всех компаниях, отделах и профессиях. Люди начинают осторожничать, трепетно относиться к тратам, и, соответственно, продажи в компаниях падают. Первые, с кого начинается спрос, – менеджеры по продажам. Поэтому, если рассматривать глобально сложившуюся ситуацию, кризис – это всего лишь проверка на профпригодность любого руководителя, в том числе и отдела продаж.

Да, клиенты теперь с осторожностью относятся к покупкам.
Да, рынок замер в ожидании лучших времен.
Да, люди не готовы к экспериментам, новым решениям.
Да, зачастую о смене подрядчика не может быть и речи. Конечно, хотелось бы лучше, но синица в руках дороже.
Да (самое главное!), клиент в кризис требует больше внимания, настойчивости и убеждающих аргументов.

Все эти «да» – звонок перемен. А они должны случиться! Потому что сделки затягиваются, ощутимо повышается процент отказов, да и всеобщее настроение оставляет желать лучшего: боевой настрой отдела стремится к нулю. В такое время главная цель руководителя сохранить рабочий настрой подчиненных, дать им правильные установки и научить приспосабливаться к новым условиям. И это, в свою очередь, скажется и на росте продаж. Каждому руководителю, преследующему такие цели, необходимо поработать над следующими вопросами.

1. Над мотивацией

Считается, что кризис – лучшее время сменить мотивацию с плюса на минус. Отсюда и начинаются «последние китайские» предупреждения, демонстрации резюме, жаждущих показать лучший результат, и угрозы скорого увольнения. А у людей – семьи, кредиты и т.д. Конечно, вертеться они начнут, но с таким настроем ждите подвоха: при первой же возможности сбегут на другое место. А вы будете искать новых, тратить время на обучение и т. д. Я совсем не к тому, что надо цепляться за каждого работника. Незаменимых, конечно, нет. Я к тому, что необходимо создать у себя благоприятную атмосферу, чтобы люди душой болели за компанию. От этого пользы куда больше. Поэтому я предпочитаю только положительную мотивацию! И обязательно поощряйте новые идеи, пусть даже они пока невыполнимы. Человек, желающий работать, находить нестандартные решения, заслуживает похвалы.

2. Над планами

Это очень щепетильный вопрос. Что же делать? Снижать или повышать? Когда приступать к изменениям? Не пускайтесь в философские рассуждения: что хорошо, что плохо. Основывайтесь на конкретике: аналитика предыдущего года плюс прогноз рынка. Не советую, как только почувствовали изменения, хвататься за планы. Мобильность важна, но не в этом вопросе. Старайтесь держать планку, иначе демотивируете сотрудников. Поднимать точно не стоит. Снижать – только в том случае, когда на протяжении долгого времени план не выполнялся более чем на 50%.

3. Над представлением менеджера о себе

Индикатор успешности работника – это его мысли о профессии и своей значимости. Понятное дело, что сейчас менеджер по продажам сталкивается с веским, категоричным отказом: «Ничего не нужно – сейчас кризис». И менеджер отступает, потому что внутренне понимает страхи и предосторожность потенциального клиента, ставит себя на его место. У него возникает ощущение, что он не вовремя, не с тем делом, да и не нужно это все. Такой поток мыслей сказывается и на поведении, и на манере общения менеджера. Клиент видит, что перед ним человек, не уверенный ни в своем продукте, ни в компании, где работает. Сразу возникает галочка «здесь меня хотят обмануть». А это удар по репутации всей фирмы!

Меняйте установки! Донесите до коллектива, что они, в первую очередь, продают не продукт, а решение, необходимое для клиента в кризис, единственное средство, которое способно удержать бизнес на плаву. А менеджеры по продажам, прежде всего, совершают благое дело! Попробуйте – такие установки сильно меняют поведение менеджеров, меняется и манера преподносить себя/продукт/компанию.

4. Над представлением клиента о себе

Позаботьтесь и о том, какое отношение к себе видит будущий клиент. Необходимо, чтобы он ощущал себя человеком, а не мешком с деньгами, которого вспоминают только, когда пришло время очередного платежа. Проводите обучающие семинары с целью повышения лояльности уже действующих, допродажи услуг. Или мероприятия для потенциальных с целью «живого» знакомства со специалистами, компанией, продуктом, услугами. Обязательно ненавязчиво информируйте об акциях, предложениях, исследованиях, новинках, статистике по сегменту. Для этих целей лучше всего подходят ежемесячные рассылки.

5. Над обучением менеджеров

А вот об этом надо беспокоиться не только в кризис. Думаю, уже лишнее говорить, что менеджер по продажам должен быть также разносторонним человеком, способным поддержать любой разговор. Это всем понятно. Но ваши специалисты просто обязаны быть хорошо подкованы в тематике. Мой многолетний опыт показывает, сделки не будет, если у менеджера нет элементарного знания о продукте. В таком случае никакая премия «Самая лучшая техника продаж» не спасет. Обучение должно быть систематическим и актуальным.

Продукт – «живая» субстанция, которая постоянно модифицируется и совершенствуется. Более того, меняется и отношения рынка к нему: потребители могут привыкнуть или конкуренты создадут аналог. Поэтому внимательно следите за обновлением знаний о продукте у менеджеров. Заведите привычку проводить срез знаний раз в месяц, форма может быть любой: тест, устная сдача и т.д. Нестабильные экономические условия – всего-навсего прекрасный повод для менеджера проявить свой профессионализм под чутким руководством начальника. А работа руководителя наставить подчиненных на путь истинный, искоренить отговорку «кризис» не только в лексиконе клиента, но и в головах подчиненных.

Источник

Социально-психологический климат коллектива

Достижение целей организации, включая высокую эффективность труда, получение прибыли и т.п., определяется не формальным соблюдением официально установленных, зафиксированных в уставных документах положений, а организационной культурой, основанной на взаимном доверии, устойчивой мотивации работников (как материальной, так и моральной), характере складывающихся между ними взаимоотношений.

Межличностные отношения в коллективе определяются в первую очередь общественно и личностно значимым содержанием совместной деятельности. Та или иная кооперация труда проявляется в конечном счете и в экономическом эффекте — материальных результатах работы, и в соответствующем моральном климате организации. Такой климат является психологическим отражением в эмоциях (чувствах) и настроениях людей различных факторов коллективной деятельности: социально-экономических (условия, охрана и безопасность труда, материальное вознаграждение трудового вклада, социальная защищенность работников и др.); социально-психологических (мотивы, нравственные ценности, убеждения) и т.п.

Социально-психологический климат коллектива находит проявление в деловом общении работников, их трудовой мотивации и жизненной позиции. Нормальные отношения дают возможность каждому сотруднику чувствовать себя частью коллектива, обеспечивают его интерес к совместной работе, побуждают к справедливой оценке достижений и неудач — как собственных, так и коллег, организации в целом.

Отношение работников к совместному делу и друг к другу, т.е. социально-психологический климат, не менее действен, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода. Он стимулирует работника, вызывает у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в работе или безразличие. Это суммарный эффект от многих факторов, влияющих на персонал организации и в конечном счете определяющих его стремление к полезной деятельности, творческой инициативе, сотрудничеству.

В структуре социально-психологического климата коллектива выделяются три основных компонента: нравственно-психологическая совместимость, деловой настрой, социальный оптимизм работников.

Нравственно-психологическая совместимость — это обычно степень совпадения мнений относительно важнейших материальных и духовных ценностей, схожесть эмоциональной настроенности коллег по общему делу. Она отражает ту или иную грань моральной защищенности при общении друг с другом. Ведь нравственность (мораль) есть социально необходимый способ регуляции действий человека во всех сферах жизни, не минуя, естественно, труд и деловые отношения.

Нравственные принципы как ценностная основа социальных связей и культуры межличностных отношений находят более конкретное выражение в моральных нормах, которые, опираясь на общественные оценки, убеждения и привычки людей, являются некими идеалами добра и зла, долженствования, справедливости, ответственности и т.п. Это не правила достижения какого-то результата в силу внешней целесообразности, а внутреннее требование поступать в данной ситуации именно так, а не иначе.

Моральные нормы, будучи тесно связанными с обычаями, традициями, правом и другими типами регуляции действий человека, существенно отличаются от них прежде всего тем, что воспроизводятся повседневно, находят выражение в процессе взаимного общения в семье, рабочей группе, трудовом коллективе, а также в убеждениях и побуждениях личности, интеллекте, чувствах и воле человека. Они фиксируются в разного рода заповедях и других формах представлений о том, как следует поступать, в способности человека оценивать свои дела по совести, долгу и чести.

Высоко ценима в коллективе и при деловом партнерстве добросовестность — честное выполнение обязательств, постоянная готовность соблюдать закон и нормы морали, не причинять ущерба интересам других. Отсутствие этих качеств, как правило, ведет к возобладанию эгоистических устремлений, несовместимых с общими интересами.

При выборе форм и методов воспитательного воздействия нужно учитывать, что нравственный климат всегда подвижен, он меняется в зависимости от производственной ситуации, времени совместного действия и эмоционального состояния его участников. Надлежит постоянно считаться с психологическими особенностями отдельных личностей и социальных групп, а также с тем, что процесс воспитания непосредственно связан с нравственной адаптацией (приспособлением) работников к обстановке в коллективе. Следует принимать в расчет и способность человека к самовоспитанию, обретению социального статуса, целеустремленному совершенствованию своих волевых, интеллектуальных и эмоциональных качеств, умению вести себя при общении с другими людьми.

Трудолюбие, уважительное отношение к делу, как правило, свойственны людям, для которых труд не просто необходимость, источник получения благ, но и высшая ценность.

Деловой настрой работниказависит от ряда условий: активный интерес к труду, приносящему материальное и нравственное удовлетворение, привычный ритм жизни и выполняемой работы, хорошие санитарно-гигиенические условия, морально-психологическая атмосфера в организации, благоприятствующая результативной трудовой отдаче и проявлению инициативы.

Всему этому способствует и организация соревнований. Как объективное следствие общего контакта между людьми при кооперации трудовых усилий и совместной хозяйственной деятельности соревнование положительно влияет на производительность труда, предприимчивость и деловое сотрудничество. В условиях рыночной экономики оно чаще проявляется в форме экономического соревнования, конкуренции тех, кто занят производством товаров и предоставлением услуг.

В последнее время тенденция к организации соревнования набирает силу. К примеру, Российский союз промышленников и предпринимателей ввел в практику конкурсы на лучшее предприятие. По итогам 2000 г. жюри конкурса определило 1000 таких предприятий из разных регионов страны.

Социальный оптимизм — это положительное восприятие действительности, уверенность в возможностях улучшения жизни, осознание себя общественно значимой силой. Формирование и поддержание такого настроя — важная задача в работе с персоналом, тем более в нынешней России, где осуществляется явный дефицит социального оптимизма. Российским предпринимателям и менеджерам приходится преодолевать определенные сложности при создании в организации благоприятного социально-психологического климата.

Оптимизм питают прежде всего социальные интересы, те важнейшие стимулы, которые побуждают отдельного человека, социальную общность к деятельности, являются непосредственными причинами социального взаимодействия, ориентируют личность, группу, социальный слой на возможность получения определенного блага, пользы, удовлетворения тех или иных своих потребностей. Социальный оптимизм не может возникнуть на пустом месте, без положительных оценок людьми как своего личного благополучия, так и положения дел в стране, перспектив на будущее.

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Источник