Эмоционально психологический настрой коллектива

Как происходит формирование позитивного психологического климата в коллективе?

В психологии личность принято рассматривать не только изнутри, но и во взаимодействии с социумом. Каждый человек ежедневно проводит время на работе, дома, с друзьями, поэтому психологический климат в коллективе является очень важным. Каждый из небольших социумов оказывает существенное влияние человека, формируя его психологическое состояние.

Что такое психологический климат?

Психологическим микроклиматом можно считать субъективную оценку обстановки, зависящую от эмоциональной связи в коллективе, уровня сложности работы, традиций внутри коллектива. По мнению специалистов, существует социальный и морально-психологический микроклимат. К первому можно отнести связи на работе между коллегами, ко второму — моральные нормы и единение группы.

Как происходит формирование?

Для успешной работы в коллективе должен царить позитив и благоприятный психологический микроклимат. Для профилактики правильного настроя коллектива важным условием является оптимизм и взаимопомощь всей группы. Пессимистично настроенные люди, проявляющие агрессию, принесут в коллектив неблагоприятную обстановку, существенно ухудшив работу. Таким образом, чем в коллективе больше людей, готовых прийти на помощь, тем лучше обстановка. Хорошие и здоровые отношения оказывают влияние на следующие процессы:

• эффективная работа;
• достижение поставленных целей в коллективе;
• безопасность и теплые отношения внутри коллектива;
• эффективная работа каждого отдельного сотрудника.

Факторы, влияющие на психологический климат

К личным факторам относится удовлетворенность сотрудника своей работой, занимаемой должностью и деятельностью. Кому-то необходимо как можно чаще менять обстановку и деятельность. Другие же, наоборот, предпочитают рутинную и однообразную работу.

Комфорт на рабочем месте является особенно важным моментом. Кому-то необходимо находиться в центре внимания, другие же предпочитают тихий и укромный уголок. Если все сотрудники работают в уютных для них условиях, то и эффективность работы существенно повышается. Внимание также следует обратить на освещение, канцелярию на столе, температуру воздуха в рабочей зоне.

Право свободного времени является очень важным моментом. Создание удобного графика, плановые выходные и достойная оплата труда играют немаловажную роль в коллективе.

Сильное воздействие на психологический климат внутри организации оказывает обстановка в семье. Если человек не может спокойно отдохнуть дома и побыть с семьей, это может негативно сказаться на его работе. В данном случае коллеги могут оказать поддержку.

Важна совместимость сотрудников. Чем больше общего между работающими людьми, тем больше вероятность получить эффективную работу. Сработанность помогает выполнить задачу в несколько раз быстрее. Не менее важным в данном вопросе является компетентность сотрудников в разных сферах. Сплоченный коллектив — залог успеха. Если в коллективе преобладают открытые и культурные люди, желающие добиться положительных результатов, тогда и психологический климат будет на высшем уровне.

Важным признаком нормального психологического климата в коллективе является общительность. Человек должен уметь высказывать свое мнение, не задевая чувств других людей, и чувствовать настроение собеседника.

Чтобы в коллективе был обеспечен позитивный психологический микроклимат, руководителю стоит некоторым образом способствовать этому. Например, сплотить коллектив помогают различные корпоративные мероприятия, совместный отдых с развлечениями, тренинги. Научиться правильно строить коммуникации в коллективе поможет также курс Викиум «Эффективное общение».

Источник

Социально-психологический климат в коллективе

Социально психологический климат в коллективе определяется как эмоциональное состояние группы, отражающее реальную ситуацию рабочей обстановки (характера, условий, организации труда) и межличностных отношений. Коллективный настрой способен легко переходить из положительной фазы в отрицательную, из скрытой – в открытую, из подсознательной – в сознательную. Зачастую резкие перемены вызваны малейшим поводом, элементарной причиной.

Структура микроклимата в коллективе

Важно! Исследования сообщают: негативный настрой коллектива снижает производительность труда на 20 %. Одна неуравновешенная личность способна испортить настрой большинству и парализовать нормальную деятельность группы.

Что такое социально-психологический климат (СПК)

Микроклимат в коллективе – это совокупность нравственных ценностей, официальных и неофициальных взаимоотношений и оценок, влияющих на эмоциональный настрой. СПК способствует активизации или угнетению процессов жизнедеятельности коллектива.

В структуре социально психологического климата выделяют два ключевых среза: отношение сотрудников к работе и друг к другу. В обеих ситуациях присутствуют эмоциональный и предметный элементы (производственная обстановка, время действия).

Межличностные взаимоотношения дифференцируются по уровням: горизонтальному – между работниками; вертикальному – между руководством и подчиненными. Проявления СПК также зависят от отношения индивидуумов к себе, окружающему миру, могут быть непосредственными, опосредованными (которые определяются образом жизни человека).

Какую роль играет

Внутренняя корпоративная культура подчеркивает индивидуальность, стиль компаний. Направленность трудовых, служебных, бытовых традиций бывает положительной и отрицательной. Рабочая атмосфера влияет на поступки и поведение людей, дисциплину и организованность, сплочение коллектива, результаты труда. Сильная корпоративная культура невозможна без благоприятного СПК.

Признаки благоприятного социально-психологического климата

Признаки идеального баланса между морально-психологическим климатом и эффективностью работы коллектива:

• творческий подход к делу;
• согласованность действий;
• отсутствие формализма;
• доверительные, непринужденные отношения членов коллектива;
• эмоциональное включение, взаимовыручка людей;
• положительный настрой участников группы;
• объективная оценка работы исполнителей;
• полная и четкая осведомленность работников о задачах и состоянии дел;
• взаимная требовательность и ответственность работников;
• деловая критика;
• свободное высказывание мнения при решении общих задач;
• отсутствие деструктивного поведения, ссор, препятствующих оптимизации общего дела.

Позитивно заряженный коллектив

Важно! Понятие социально-психологического климата в коллективе отличается от психологической атмосферы более устойчивыми чертами явления. Для второго варианта характерны ситуативные, меняющиеся показатели.

Факторы, определяющие социально-психологический климат организации

Моральные, психологические аспекты организации труда определяются составом и особенностями организаций, социально-демографическим составом персонала, интересами сотрудников, стилем управления. Наибольшее значение имеют индивидуальный настрой сотрудников, общая атмосфера коллектива.

Личные (каждого сотрудника)

Ежедневная трудовая деятельность сопровождается устойчивыми личными контактами сотрудников. Они составляют эмоциональную основу отношений. Проявляются нравственные ценности, нужды, интересы, взгляды, установки. Знания и умения сотрудника, личностный адаптационный потенциал, коммуникативные способности, уровень тревожности отражаются на социально-трудовых отношениях, результатах общей деятельности на жизненном пути коллектива.

Общие (коллектива)

На социально-психологический климат влияют численность группы, степень централизации власти, участие работников в планировании и распределении ресурсов, состав отделений (по возрасту, профессиональным навыкам, этническому уровню).

Физические, санитарно-гигиенические условия также важны для формирования положительного настроя сотрудников. Низкий уровень вентиляции, освещенности, звукоизоляции провоцирует раздражительность, может косвенно влиять на психологический климат группы. Удобные рабочие места, соблюдение санитарно-гигиенических условий повышают удовлетворенность от рабочих процессов, способствуют благоприятному СПК.

Большое значение в формировании корпоративной культуры имеет удовлетворенность работой. Показатель определяется рядом факторов:

• материальное вознаграждение;
• дружеские межличностные отношения;
• творческая, интересная деятельность;
• возможность бывать на курсах повышения квалификации, тренингах, мастер-классах;
• вероятность профессионального и личностного роста.

Показатели, определяющие настрой коллектива

Подлежит коррекции и характер труда. Монотонная деятельность, повышенный уровень ответственности, присутствие риска для здоровья и жизни работников, эмоциональная насыщенность – факторы, негативно отражающиеся на рабочем настрое коллектива.

В основе управления коллективом должна лежать правильная организация совместной деятельности. Продуманная структурность групп, распределение полномочий, установка общих целей помогают улучшить микроклимат организации. Нечеткое распределение задач, несоответствие работников профессиональной роли, отсутствие психологической совместимости участников процесса нагнетают напряженность в отношениях.

Создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе

Существуют разнообразные методы и тренинги, позволяющие поддержать положительный микроклимат в коллективе. Многие предприятия содержат штатных психологов, заботятся об организации ролевых игр, тестов, индивидуальной работе с персоналом. Отдельные фирмы нанимают специалистов со стороны для временной работы с персоналом. Благотворно влияют на СПК улучшение условий труда, моральная и материальная стимуляция сотрудников.

Групповая работа с коллективом

Среди эффективных мероприятий по снижению социальной напряженности психологи выделяют:

1. Комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников (психологи рекомендуют предварительно определить уровень лидерства в подчиненных, затем совместить людей с различными типами поведения: ведомых с ведущими).
2. Тщательный отбор, расстановку, обучение и тестирование руководителей.
3. Ограничение количества работников, подчиненных руководящему лицу (5-7 человек);
4. Исключение лишних сотрудников, вакансий.
5. Использование содержательных элементов климата (правил, норм, ценностей, общего мнения и настроя).
6. Предотвращение и решение межличностных недоразумений.
7. Увлечение работников личным опытом, использование кратких примеров, проведение деловых игр, использование методов убеждения.

Основной задачей руководителей должна являться установка целей, задач, справедливых норм труда. Признавать необходимость поддержания баланса между деловыми, семейными, личными, групповыми интересами работников.

Индивидуальная работа с членами коллектива

Показатели удовлетворенности считаются наиболее важными, состояние СПК может напрямую определяться настроением отдельных сотрудников, поэтому руководству необходимо точно знать:

• довольны или недовольны работники условиями трудовой деятельности, взаимоотношениями с коллегами, статусом в коллективе;
• обсуждают ли сотрудники личные дела;
• согласный ли коллектив поддерживать сплоченность;
• готов ли работник взять ответственность за действия коллег;
• какую позицию хотелось бы занять в общем деле.

Изучение субъективной удовлетворенности проводится на основе тестов, опросников по психологии, персональных бесед. Сработанность – результат совместимости сотрудников. Явление способствует максимальной успешности совместной работы при минимальных затратах.

Видео

Источник

Как сформировать благоприятный психологический климат в коллективе: подробное руководство от бизнес-эксперта

Взаимоотношения между сотрудниками компании бывают разными: доброжелательными или нетерпимыми, позитивными или отрицающими любой диалог. Но от желания людей трудиться бок о бок и находить выход из конфликтных ситуаций зависит не только их настроение в течение рабочего дня.

Речь идет о куда более глобальных вещах: рисках для бизнеса, угрозе не достичь поставленных руководителем целей, вероятности просрочить проект и потерять позиции на рынке. Социально-психологический климат в коллективе непосредственно влияет на успешность компании. А потому руководителю важно подходить к его формированию взвешенно и ответственно.

Что представляет собой моральный климат в коллективе? Как он формируется и как проводить его «диагностику»? На какие «тревожные звоночки» нужно обязательно обращать внимание? И как создать благоприятный психологический климат в коллективе, который позволит компании успешно расти и развиваться? На эти вопросы журналисту ФАН ответила эксперт в повышении эффективности бизнеса и развитии команд, бизнес-тренер, коуч топов и команд Ирина Аветисян.

Что такое социально-психологический климат в коллективе

Работа компании определяется сотнями ежедневных личностных контактов. Бизнес-процессы требуют коммуникации между руководителем и подчиненными, между сотрудниками внутри отделов и представителями структурных подразделений.

При этом создается особая атмосфера, так называемый психологический настрой коллектива, который показывает общее настроение внутри компании. Этот характер взаимоотношений между коллегами и называют эмоциональным климатом в коллективе. На его формирование влияют многие факторы: от стиля управления, принятого в компании, до удовлетворенности каждым сотрудником условиями труда.

Если эта атмосфера благоприятна, тогда команда работает эффективно. Отделы выполняют свои задачи, сотрудники проявляют инициативу и предлагают новые идеи. В такой среде может складываться конкуренция, но только здоровая, когда каждый специалист стремится к профессиональному росту и развитию.

«В комфортной психологической среде сотруднику легко выполнять свои задачи, — комментирует бизнес-тренер и коуч Ирина Аветисян. — Он ощущает удовлетворенность и спокойствие, которые позволяют ему раскрыть свой потенциал. Более того, сотрудник стремится сделать собственный вклад в развитие компании и приносит работодателю хороший бонус. Руководитель получает незапланированный позитивный финансовый эффект и вливание новых идей в работу компании».

Поддержание благоприятной атмосферы в коллективе приносит и другие позитивные результаты.

• Успешное решение конфликтов. Они могут возникать на любом уровне: между сотрудниками и администрацией, между отдельными специалистами, между руководителем и одним из подчиненных. Если атмосфера в команде в целом позитивная, любые конфликты будут решаться легче и быстрее, а их участникам будет проще выстроить конструктивный диалог. В свою очередь, длительно существующие конфликты, которые «тлеют» месяцами, приводят к нарушению эмоционального фона в команде и снижению результатов ее деятельности.
• Сплоченность коллектива. Когда каждый сотрудник настроен не столько на личный результат, сколько на движение к цели компании, формируется корпоративный или «командный» дух. Такая атмосфера поддерживает сплоченность сотрудников, показывает общность их интересов. Силами людей, настроенных на общую цель, компания может добиться лучших результатов.

Причины ухудшения эмоционального климата в коллективе

Атмосферу в команде легко нарушить. Как правило, к этому приводят ошибки со стороны руководства. По мнению Ирины Аветисян, существует три главные причины развития дисбаланса.

Несовершенство системы управления персоналом

Если на этапе ее формирования разработчиком были допущены ошибки, велика угроза создания стойкой негативной атмосферы в компании. Она может формироваться как следствие процедур и механизмов, систематически вызывающих споры и конфликты.

«Когда процессы усложняются, когда для решения даже простых вопросов добавляется сложная иерархия, если отсутствуют стандарты поведения в нештатных ситуациях и нет регламентов действий в штатных, конфликты и недовольства в команде неизбежны», — отмечает эксперт.

Личностные качества руководителя

Стиль руководства неминуемо отражается на моральном духе коллектива. Значение имеют личностные качества не только руководителя компании, но и «первых лиц» подразделений. Грубость руководителя, неуважение к подчиненным, его приверженность действовать по принципу «разделяй и властвуй», умноженные на некомпетентность в области психологии трудовых отношений, уничтожают благоприятный микроклимат. Другой опасный недостаток руководства — невнимательность к процессам, происходящим внутри команды.

«Для руководителя важно уметь рассмотреть и погасить конфликт еще на стадии его зарождения, — уточняет Ирина Аветисян. — Ведь пожар всегда проще предотвратить, чем потушить».

Наличие «возмутителей спокойствия»

Таковыми становятся сотрудники, которые в силу собственного характера или по причине недовольства условиями в коллективе вносят разлад в его ряды:

• создают в компании «оппозицию» руководству;
• инициируют «акции нетерпимости» в отношении другого сотрудника и выживают его из команды;
• сеют атмосферу вражды и неудовлетворенности условиями труда;
• своими действиями приводят к дезорганизации не только собственного рабочего времени, но и других членов команды.

«Таких сотрудников нужно уметь видеть еще на этапе отбора, — отмечает эксперт. — И крайне важно выявлять «возмутителей спокойствия» на мониторинге состояния психологического климата».

Последствия негативной атмосферы в коллективе

Если напряженность в команде сохраняется длительное время, это неминуемо приводит к негативным последствиям. Среди самых вероятных:

• повышение текучести кадров: сотрудники часто уходят по собственному желанию, тогда как предпосылок тому со стороны руководства (например, снижения зарплаты или изменения графика работы) не было;
• «миграция» сотрудников внутри компании: специалисты одного из отделов обращаются к руководителю с заявлениями перевести их в другие подразделения;
• развитие недовольства среди работников: темы отсутствия перспектив, сравнения с компаниями-конкурентами и обсуждение негативного положения дел становятся главными в общении;
• увеличение количества споров между работниками: как в одном подразделении, так и между разными отделами;
• снижение производительности труда: оно неминуемо развивается в команде, где существует социально-психологическая напряженность; в результате компания начинает отставать от запланированных показателей, новые и текущие проекты оказываются под угрозой;
• снижение качества результата: как правило, наблюдается на том участке, где существует моральная напряженность.

Неблагоприятная атмосфера затрагивает всех членов коллектива. В какой-то момент в нее втягивается и руководитель. Если он не стремится разобраться в причинах происходящего и ликвидировать корень проблемы, его функции сводятся к урегулированию многочисленных текущих конфликтов. При этом время руководителя распределяется нерационально: конфликты не позволяют ему сосредоточиться на достижении запланированной финансовой цели.

Преимущества формирования позитивного психологического климата в трудовом коллективе

«В первую очередь, в бизнесе мы считаем деньги, — комментирует эксперт в повышении эффективности бизнеса и развитии команд Ирина Аветисян. — И позитивный психологический климат играет здесь значимую роль. Он предотвращает финансовые потери от профессиональных ошибок сотрудников, совершенных ими в условиях сильного стресса. Причиной же этого стресса могут стать скрытые и открытые трудовые, личностные, производственные конфликты».

Другой позитивный бонус от создания благоприятного психологического климата в коллективе — существенное сокращение дополнительных затрат на адаптацию новых сотрудников. Если опытные менеджеры и специалисты не увольняются из-за межличностных конфликтов или стрессовой среды, искать им замену и обучать новых сотрудников не нужно. Это экономит время руководителя и ресурсы компании.

«Большой урон бизнесу могут нанести действия нелояльных сотрудников, — уточняет Ирина Аветисян, — особенно если они испытывают обиду по результатам конфликта, завершившегося не в их пользу. Благоприятный климат предотвращает такие финансовые потери».

Диагностика психологического климата в трудовом коллективе

Проводить анализ состояния моральной среды в команде руководителю бизнеса нужно регулярно. При этом оценке следует подвергать целый комплекс факторов, которые выявляются по результатам как внешнего, так и специального наблюдения.

Внешние факторы, которые свидетельствуют о нарушении климата в коллективе, будут заметны при общении с подчиненными, во время проведения совещаний:

• конфликт перешел в открытую стадию: сотрудник или группа сотрудников уже не скрывают недовольства, заявляют о нем в открытую, допускают резкие высказывания в адрес «источника проблемы»;
• атмосфера в коллективе накалена: признаками тому становятся несдержанность сотрудников в общении, резкие ответы на поставленные вопросы, преобладание негативных эмоций, в том числе раздражения, гнева или страха, отсутствие проявления интереса или воодушевления.

Такие факторы говорят о том, что конфликтная ситуация достигла апогея и скрывать ее сотрудники уже не намерены или не в силах. Но выявить ее можно и в скрытом состоянии, когда говорить о ней вслух еще боятся или не считают необходимым.

Сделать это можно путем:

• анкетирования. Желательно анонимного, чтобы у работников не было страха быть наказанными или уличенными в распространении сплетен;
• коллективных и индивидуальных консультаций психолога с сотрудниками. В ходе таких сессий специалист может заметить признаки конфликта в стадии формирования;
• тестирования. С помощью специальных тестов можно выявить степень удовлетворенности работников условиями труда и атмосферой в компании;
• регулярных бесед руководителя, владеющего навыками психологии в области трудовых отношений, или штатного психолога с сотрудниками, начальниками отделов, а также работниками, которые увольняются по собственной инициативе;
• сбора информации о ситуации в штате сотрудниками службы безопасности.

«Если в организации есть штатный психолог, проводить эту работу должен он, это его обязанность, — уточняет Ирина Аветисян. — Если психолога нет, эта работа автоматически перекладывается на руководителя, который вынужден либо перераспределять на нее время, уделяя меньше внимания своим обязанностям, либо отставлять ее на потом, и тогда конфликт длительно не решается».

Кроме того, руководитель зачастую не может дать объективную оценку происходящему. Восприятие им информации нередко искажено, он может сам быть участником конфликта. Поэтому привлечение внешних специалистов — частных практикующих психологов, экспертов по корпоративной культуре или тренеров специализированных центров психологического консалтинга становится единственно верным решением проблемы.

Как сформировать благоприятный психологический климат в коллективе

«Один из самых эффективных подходов к созданию благоприятного морального микроклимата в организации — техника «Учить — Лечить — Мочить», — комментирует Ирина Аветисян. — Она позволяет как подавить негативную ситуацию в зародыше, так и урегулировать давний конфликт».

Этап «Учить»

Он подразумевает обучение вновь назначенных руководителей решению конфликтов и техникам предупреждения их появления. Учить также нужно специалистов, которые работают с клиентами в сфере обслуживания.

Такой подход изначально снижает риски развития конфликтных ситуаций, так как «лица, принимающие решения», и авторитетные представители команды изначально понимают значимость социально-психологического климата и нацелены на поддержание комфортной атмосферы в коллективе.

Этап «Лечить»

Он применяется на ранних стадиях выявленного конфликта или в случае, если микроклимат в команде начал ухудшаться. Эффективными методиками работы становятся:

• собеседования — индивидуальные и групповые;
• деловые игры — в том числе ролевые, в неформальной обстановке, с элементами анализа ситуации, близкой к сложившейся;
• индивидуальная психологическая диагностика — работа с сотрудником, который способствует развитию конфликта или заявляет о желании покинуть коллектив;
• фокусированная психологическая помощь специалисту, который, по мнению штатного психолога, в ней нуждается;
• дополнительное обучение руководителя, который не справился с работой по поддержанию благоприятной атмосферы или же стал инициатором конфликта. При этом предварительно требуется оценить, обладает ли руководитель личностными качествами, которые позволяют ему занимать эту должность;
• перевод сотрудника в другое подразделение — если специалист ценен для компании, но установить доброжелательные взаимоотношения с коллегами у него не получилось.

«Если говорить медицинскими терминами, — отмечает Ирина Аветисян, — задача этого этапа — перевести «больного» на амбулаторное лечение и назначить ему подходящие по симптомам «лекарства».

Этап «Мочить»

К нему прибегают, если конфликтная ситуация достигла кризисной отметки или климат в организации значительно ухудшился. В этом случае могут помочь лишь принципиальные действия руководителя:

• увольнение «возмутителя спокойствия»;
• перевод руководителя, допустившего кризисную ситуацию или виновного в ней, на должность эксперта, если дополнительная оценка не подтвердила у него наличие личностных качеств для работы на более ответственной должности;
• расформирование отдела, в котором разгорелся конфликт и в котором сотрудники, по заключению психолога, уже не смогут восстановить нормальные отношения.

Поддержание здоровой атмосферы

Достигнутое равновесие в команде нужно поддерживать. Для этого эксперт советует регулярно проводить мониторинг психологического климата, что позволит решать три задачи.

1. Оценивать общее настроение в коллективе, в том числе степень удовлетворенности сотрудников взаимоотношениями друг с другом, непосредственным руководителем и работодателем.
2. Выявлять конфликты между коллегами на ранней стадии.
3. Выявлять факторы, которые негативно сказываются на моральном духе команды и могут приводить к появлению конфликтов.

При этом важно учитывать, что каждый человек уникален, а «универсальных» инструментов эффективного воздействия на всех не существует. В каждом случае требуется подбирать те инструменты психологического воздействия, которые будут учитывать как специфику ситуации, так и особенности конкретного сотрудника.

«Важно отдать приоритет профилактическим методам над теми, что используются в уже сложившейся конфликтной или откровенно кризисной ситуации, — подчеркивает Ирина Аветисян. — А также использовать административные методы, такие как замечание, выговор и увольнение только в тех ситуациях, когда другие попытки нейтрализовать конфликт успехом не увенчались».

Выполнять мониторинг психологического климата могут штатный психолог или руководители подразделений. Также для этой задачи можно привлекать стороннего эксперта, позиция которого будет более объективной, чем представителя компании.

Источник