Если сотрудник не хочет работать удаленно

Можно ли уволить за прогул дистанционного работника?

actionsports / Depositphotos.com

Волгоградский областной суд восстановил на работе работника, уволенного за прогул. Как было установлено в ходе рассмотрения дела, с работником был заключен трудовой договор о дистанционной работе, по условиям которого работник должен был выполнять свою трудовую функцию по месту своего жительства, а также обязался в рабочие дни с 9 до 18 часов быть доступным для обращений со стороны работодателя с использованием предусмотренных средств связи (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 23 марта 2018 г. по делу № 33-3223/2018).

Несмотря на это в течение нескольких дней работник не выходил на связь с работодателем, а также не предоставлял еженедельные отчеты и план работ на следующую неделю. Работодатель посчитал такие действия работника прогулом, за что последний был уволен.

Однако, по мнению суда, данные факты не могут свидетельствовать именно о том, что работник отсутствовал на работе. Как следовало из пояснений работодателя, по месту жительства работника его представители не выезжали и иных попыток установить факт отсутствия работника, кроме телефонных звонков, не предпринимали. В связи с этим суд посчитал факт прогула недоказанным и признал увольнение незаконным.

Содержит ли ТК РФ специальные нормы о прочих основаниях увольнения дистанционных работников, помимо расторжения трудового договора по инициативе работодателя? Ответ – в «Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!

Отметим, что, даже если бы работодателю удалось доказать отсутствие работника в рабочее время по месту жительства, это далеко не гарантировало бы положительный для него исход дела, поскольку формально даже такое нарушение работником трудовой дисциплины нельзя было бы считать прогулом. Дело в том, что в силу подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ под прогулом понимается отсутствие работника без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд на рабочем месте. А рабочим местом признается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). В то же время само определение дистанционной работы предполагает ее выполнение исключительно вне какого-либо места, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя (ст. 312.1 ТК РФ). Соответственно, у дистанционного работника просто нет рабочего места. Определенное трудовым договором место его работы (пускай даже конкретизированное до адреса) рабочим местом не является. А значит, такой работник в принципе не может быть уволен за прогул.

Вместе с тем суды иногда довольно широко трактуют понятие рабочего места, о чем свидетельствует практика рассмотрения споров о правомерности увольнения за прогул работников с разъездным характером работы. У таких работников тоже может не быть как такового рабочего места. Тем не менее, когда работодателю удается доказать, что работник фактически не находился в том месте, где должен был исполнять свои обязанности (пускай даже оно и не являлось его рабочим местом по смыслу ст. 209 ТК РФ), суды нередко встают на его сторону. Так, например, Краснодарский краевой суд признал законным увольнение за прогул медицинского представителя, не явившегося на встречу с клиентом, проходившую с 9.00 до 13.15, хотя она проводилась не на территории работодателя (определение от 7 июня 2018 г. № 33-16435/2018). А Волгоградский областной суд вынес аналогичное решение в ситуации, когда региональный менеджер по продажам в свои рабочие дни вообще находился в другой стране, где не было клиентов, с которыми он мог бы работать (определение от 15 марта 2018 г. № 33-3875/2018).

В связи с этим, возможно, если бы организации удалось доказать, что дистанционный работник в его рабочее время отсутствовал по адресу, который оговорен в его договоре в качестве места работы, суд бы поддержал работодателя. Тем не менее, следует учитывать, что увольнение дистанционного работника за прогул в любом случае является крайне спорным решением.

Работодатель, однако, не лишен возможности применения к дистанционному работнику, не выходящему на связь с работодателем в оговоренное время или не предоставляющим отчеты о проделанной работе, иных мер дисциплинарного воздействия (если такие обязанности зафиксированы в его трудовом договоре). Если же для работодателя такое поведение является неприемлемым настолько, что с работником, совершившим подобного рода проступок, он хочет сразу же расстаться, следует заранее воспользоваться предусмотренной ст. 312.5 ТК РФ возможностью предусмотреть в трудовом договоре о дистанционной работе дополнительные основания увольнения по инициативе работодателя, помимо установленных законом.

Источник

Коронавирус и трудовое право: семь вопросов о том, как теперь работать

Согласно опросу, около 13% работодателей в России перевели работников на удалёнку. Но юридически это сделать не так просто. Компании перед сложным выбором. Есть несколько способов: строго по закону, но сложнее, а если попроще, то с рисками.

• Изменить условия трудового договора с двухмесячным уведомлением из-за смены организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК). Это наиболее сложная процедура для работодателя.
• Если все согласны, то просто подписать допсоглашение о том, что стороны меняют условия трудового договора (ст. 72 ТК). В нем обязательно надо указать, что трудовая функция выполняется вне офиса компании, а по фактическому адресу проживания, говорит руководитель практики трудового права МКА МКА «Солдаткин, Зеленая и Партнёры» (SZP Law) МКА «Солдаткин, Зеленая и Партнёры» (SZP Law) Федеральный рейтинг. группа Семейное и наследственное право группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Уголовное право × Ксения Михайличенко. Такой вариант возможен, но надо иметь в виду риски, предупреждает советник по трудовым вопросам ССП-Консалт ССП-Консалт Региональный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство группа Банкротство (включая споры) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции Профайл компании × Ева Тимофеева. Дело в том, что в этом варианте работника не предупреждают об изменениях за два месяца. Если он нарушит режим и спор дойдет до суда, то человек может вдруг сказать, что его «поставили перед фактом и дали подписать допсоглашение, а заранее не уведомляли», рассказывает Тимофеева. Неизвестно, как это воспримет суд и не признает ли допсоглашение недействительным. Кроме того, работодателя может оштрафовать Трудинспекция, если решит, что уведомление было необходимо.
• Есть другие возможности. Многие компании выбирают их, потому что менять трудовой договор долго, сложно, а иногда и нецелесообразно. Если противоэпидемиологические мероприятия отменят через несколько месяцев, то придется готовить другие допсоглашения и проходить процедуру заново. Это значительная бюрократическая работа, если сотрудников в компании много. Поэтому некоторые работодатели издают политику об удаленной работе, если сотрудники не против трудиться из дома. Но надо помнить, что это спорный документ на случай защиты интересов работодателя, ведь условия трудовых договоров не менялись, предупреждает Тимофеева. Внутренние приказы – это распространённая, хотя и рискованная практика. В Москве многие работодатели прибегли именно к этому варианту, делится старший юрист трудовой практики CMS Russia CMS Russia Федеральный рейтинг. группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Фармацевтика и здравоохранение группа Антимонопольное право (включая споры) группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Финансовое/Банковское право группа Интеллектуальная собственность (включая споры) × Екатерина Элекчян.

Нет. В Трудовом кодексе нет такой возможности. О том, что он негибкий и не отвечает современным реалиям, говорят сразу несколько экспертов. Глава о регулировании труда дистанционных работников появилась в 2013 году и состоит всего из пяти статей. Но интернет и другие технологии развиваются очень быстро, появляется все больше возможностей не зависеть от конкретного места, но в то же время быть на связи. Набирает популярность смешанный режим работы. Например, четыре дня работать в офисе, а один – дома. «Из-за последних событий возобновилась дискуссия о том, что это нужно закрепить в законе, – рассказывает Элекчян. – Это давно необходимо, надеюсь, что поправки примут».

Нет, если человек продолжает делать ту же работу. Зарплата не зависит от места работы, а только от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (ст. 132 ТК).

Дополнительные основания для увольнения дистанционного работника можно указать в трудовом договоре.

Работодатель может обязать сотрудника присылать регулярные отчеты о работе, отвечать на письма или сообщения в определенное время. Как это делать и по каким каналам связи – нужно четко и подробно указать в допсоглашении к трудовому договору, советует Михайличенко. Например, можно написать, что «работник обязан во время рабочего дня, то есть с 10:00 до 19:00, отвечать на все письма руководителя по электронной почте в течение 10 минут», а если не будет – это основание для увольнения. Нарушение помогут зафиксировать нотариальные осмотры электронной почты и запросы информации у телефонных операторов, подсказывает руководитель практики ФБК Право ФБК Право Федеральный рейтинг. группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Антимонопольное право (включая споры) группа Семейное и наследственное право группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Фармацевтика и здравоохранение группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Природные ресурсы/Энергетика группа Управление частным капиталом группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) группа Банкротство (включая споры) Профайл компании × Александра Герасимова.

По некоторым основаниям уволить дистанционного работника нельзя. Например, за прогул. Ведь сложно доказать, что человек отсутствовал в определенном месте в рабочее время.

Попросить об этом можно, но работодатель пока не обязан идти навстречу, хотя власти и рекомендуют это делать. Даже если у вас ребенок, который находится на дистанционном обучении. Некоторые компании относятся к этому с пониманием и разрешают работать удаленно, если это возможно.

«Иначе надо искать другие варианты, как оформить отсутствие на работе. Например, просить оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск», – предлагает Элекчян.

Нельзя мешать самоизоляции сотрудников, потому что в случае наступления тяжелых последствий и работнику, и работодателю может грозить ответственность по ст. 236 УК («Нарушение санитарно-эпидемиологических правил»), предупреждает Тимофеева.

Заставить человека работать тоже нельзя, если он не хочет. Здесь работодатель должен оформить листок нетрудоспособности в связи с самоизоляцией, в котором будет указан код «03 – карантин», делится Тимофеева. По ее словам, до этого нельзя увольнять за прогул, даже если человек не выходит на связь. В такой ситуации любой суд восстановит его в должности.

Выплаты из-за карантина такие же, как и по обычной болезни. 20 марта «Коммерсант» сообщал, что больничный на карантине по коронавирусу будут оформлять удаленно.

* – власти предписывают оставаться дома две недели тем, кто вернулся из стран с неблагоприятной обстановкой.

С 21 марта в Москве запретили пускать посетителей в фитнес-центры, бассейны, аквапарки и другие спортивные объекты. Без работы может остаться около 100 000 человек. По сообщениям разных СМИ, власти рассматривают возможность закрыть другие организации, если эпидемия разрастется. Власти информацию опровергают, но по опыту европейских стран подобный сценарий возможен.

В таком случае перед юристами встанет вопрос: как быть с работой, которая предполагает физическое присутствие. Должны ли такие сотрудники получать деньги? По словам управляющего партнера юрфирмы Вестсайд Вестсайд Федеральный рейтинг. группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Комплаенс группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Управление частным капиталом группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые споры — mid market) × Сергея Водолагина, непреодолимая сила упоминается в Трудовом кодексе только в контексте освобождения работника от материальной ответственности, но ничего не говорится об освобождении от ответственности работодателя в случае наступления таких обстоятельств. «Возможно, уяснить юридические последствия коронавируса нам помогут акты судебного толкования законов и акты публичной власти, которыми будут вводиться ограничительные меры», – говорит Водолагин.

В Трудовом кодексе есть статья, которая может подойти под эти случаи. Это ст. 157 ТК («Оплата времени простоя»). Если вынужденный простой в труде не зависел от вины работника или работодателя, то он оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, должностного оклада пропорционально времени простоя. Как отмечают авторы комментариев к ТК, простой – это временная приостановка работы по экономическим, техническим или организационным причинам. К числу причин, которые не зависят от сторон, относят непредвиденные или неустранимые обстоятельства. К ним вполне можно отнести карантин на фоне пандемии и сложной эпидемиологической обстановки.

Источник

«Только не офис!»: как быть с желанием сотрудников остаться на удалёнке

Автор: Марина Малашенко, HR-директор сервиса для планирования путешествий OneTwoTrip

⏱ Время прочтения — 8 минут

Переезд, смена работы, изменение графика или обновление команды: для многих людей такие перемены — это стресс. Весной и летом 2020 года всем нам пришлось столкнуться с новыми рабочими реалиями, а некоторые уже успели встретиться с переменами дважды. Первый раз ― массовый и неожиданный для всех переход на удаленную работу. Несмотря на то что многие сотрудники всегда хотели работать из дома и часто говорили об этом, готовы к этому оказались, увы, не все. У людей ушло от одной до четырех недель на то, чтобы полностью перестроиться, наладить режим, перестать скучать по офисной жизни и по коллегам.

Но только удалёнка стала частью нашей жизни, компании начали принимать решения о частичном или полном возвращении сотрудников в офисы. Эти перемены многие встречают негативно: после нескольких месяцев работы из дома возвращаться в общественный транспорт, в пробки и опенспейсы оказались готовы далеко не все.

Конечно, можно ударить кулаком по столу, настоять на своем и потерять при этом как минимум лояльность сотрудника, а как максимум ― его самого. Лучше попробовать услышать позицию каждого, разобраться в причинах нежелания или даже отказа выходить в офис, чтобы вместе отыскать подходящее всем решение.

В переходный период возвращения с удалёнки мы столкнулись с четырьмя основными причинами, по которым некоторые сотрудники были не готовы возвращаться в офис. Разберем их, а также варианты решения проблемы.

Причина 1: трудности в бытовых вопросах

Карантин был длительным, бытовые условия у всех разные, и за время удаленной работы сотрудники могли кардинально изменить свою жизнь, например:

• переехать на малую родину (это могло быть связано с решением оптимизировать траты на дорогую аренду квартиры в городах, где расположены офисы);
• переехать за город (причиной могло быть то, что работа из дома вместе со всеми членами семьи и домашними животными была не очень удобна; а после переезда, когда вся семья еще на даче, добираться до офиса стало очень долго);
• стало не с кем оставить ребенка (из-за пандемии детские сады и лагеря не работали, и когда возникла необходимость вернуться в офис, сотрудник мог столкнуться с такой проблемой).

В некоторых компаниях апдейты по этому вопросы рассылались раз в одну или две недели, кто-то анонсировал сразу долгосрочные решения на несколько месяцев вперед. Все варианты хороши. Главное, чтобы у сотрудников была как минимум пара недель на изменение бытовых условий и организацию жизни таким образом, чтобы ежедневная работа из офиса стала вновь возможной.

Причина 2: изменился подход к работе

Нам всем хорошо известны плюсы и минусы работы в офисе. Работа из дома же для многих была в новинку. Однако, если сотрудник смог грамотно ее организовать, она могла вполне показаться сотруднику более комфортной: он, например, стал работать эффективнее и меньше отвлекаться, быстрее решать задачи и лучше структурировать и планировать рабочий процесс.

Кто-то обожает личное общение, деловые и неформальные беседы в течение рабочего дня, а для кого-то это только дополнительная нагрузка и отвлекающие факторы. На удаленке к сотруднику не могут подойти в любой момент, отвлечь и вырвать его из мыслительного процесса. Чтобы что-то обсудить, задать вопрос, нужно назначить встречу или дождаться ответа в мессенджере. Для любителей тишины такие ограничения по вторжению в их рабочее время оказались очень ценными.

С таким сотрудником нужно поговорить: напомнить, почему так важна командная работа и личное взаимодействие с коллегами в офисе. Ограждая себя от других и минимизируя общение, отдельно взятому человеку будет комфортно, но кто-то из коллег, возможно, не получит вовремя ответ на срочный вопрос или нужный совет. В результате может быть принято неправильное решение, потеряно время или допущены ошибки, которых можно было бы избежать. Ну и главное: общаясь лично, дискутируя и споря, мы находим лучшие решения, так рождаются новые идеи.

И если во время удаленной работы появились практики, с которыми согласна вся команда и которые помогают всем, переносите их в офлайн-реальность. Например, можно выбрать определенные часы, когда сотрудники отключают уведомления из почты и мессенджеров, чтобы в это время сконцентрироваться на каких-то сложных задачах и не отвлекаться.

От поиска ниши до масштабирования: 9 книг о бизнесе от главы Askona
Особенности менеджмента в России, стратегии для стартапов и главные тренды будущего — гендиректор группы компаний Askona Роман Ершов поделился с РБК Pro и «ЛитРес» списком книг, которые стоит прочитать всем, кто хочет добиться успеха в бизнесе
Читать на РБК Pro

Причина 3: страх перед вирусом

Пандемия в течение нескольких месяцев была главным информационным поводом новостей во всем мире. Переизбыток и разнообразие информации, слухов, предположений, мифов постоянно накаляли обстановку и держали людей в состоянии тревоги.

Кто-то принял для себя решение полностью изолироваться и следовать всем инструкциям и предписаниям, кто-то же никогда не воспринимал коронавирус как серьезную угрозу и всячески противился изменениям в своей привычной жизни. Но, работая из дома, каждый выбирал приемлемое для себя поведение самостоятельно. Необходимость выйти в офис и, как следствие, вновь оказаться в скоплении людей в общественном транспорте повергла некоторых людей в ужас. Отсюда — резкий отказ. Так реагируют чаще всего те, кто столкнулся со случаями тяжело протекающего заболевания у близких или знакомых. Для таких сотрудников необходимость выйти офис — серьезное испытание, с которым им нужно помочь справиться.

С сотрудниками, которые испытывают повышенный страх из-за выхода в офис, нужно разговаривать, показывать личным примером и примером коллег, помогать им найти максимально удобный и безопасный способ передвижения от дома к офису. Также может помочь корректировка рабочего графика, чтобы сотрудник мог избегать часов пик в транспорте.

Точно не стоит настаивать, выдвигать ультиматумы и выводить человека в офис силой. Ведь если он действительно испытывает страх и повышенную тревожность, он точно не сможет нормально работать. Но при этом нужно доносить: так не может быть всегда, нужно свыкаться с мыслью, что компания возвращается к обычному формату работы и жизни и рано или поздно каждому придется вновь ходить на работу в офис.

Причина 4: больше нет желания

Люди годами и даже десятилетиями живут в привычном режиме: дом ― работа ― дом. Кто-то разбавляет это спортом, встречами с друзьями, прогулками, походами в театр и т.п. Тратить до двух-трех часов в день на дорогу (а иногда и больше) в прежней картине мира многим казалось нормальным.

Карантин же показал, что может быть по-другому, и это время лучше подходит для более важных вещей: общения с близкими, прогулок с собаками, сна, обучения, хобби. Те, кто смогли наладить рабочий режим и не перерабатывать, поняли, что больше не хотят возвращаться в офис.

С таким сотрудником стоит обсудить вопросы, связанные с его дальнейшей карьерой и развитием. И если рядовому работнику может быть предоставлена удаленная позиция, то для руководителя, чья команда хотя бы частично уже работает из офиса, это уже невозможно. Обучение новичков, передача знаний, формирование культуры в компании и команде ― все это намного быстрее и эффективнее проходит при личном общении в офисе. Планирование работы, подведение итогов, многие собрания и брейнстормы тоже обычно проходят при личном присутствии всех членов команды.

Поэтому, если сотрудник хочет и дальше расти по карьерной и профессиональной лестнице, работу из офиса отменить полностью в таком случае не получится. Можно обсудить возможность переезда ближе к офису (в отдельных случаях возможна частичная компенсация расходов, связанных с организацией жилья, со стороны компании), более удобный график, который поможет регулировать life-work balance, или дать возможность сотруднику работать из дома несколько дней в неделю, когда его отсутствие не столь критично для команды.

Старые привычки

Если анализировать наш опыт, то выход в офисы большей части сотрудников занял у нас месяц. Небольшая доля коллег продолжала и дальше работать удаленно или ограничила посещение офисов парой раз в неделю еще некоторое время. Плавно и постепенно, преодолевая страхи, возвращая старые традиции и привычки, сотрудники возвращаются в офис.

Очень важно в этот период оказывать коллегам максимальную поддержку, силами HR-команды и руководителей подразделений создавать доброжелательную обстановку, возвращать в корпоративную жизнь все мероприятия, которые любили и которые радовали сотрудников до карантина.

Вам также может быть интересно видео РБК Pro

Как не давать манипулировать собой в бизнесе и жизни
Спикер: Никита Непряхин, владелец тренинговой компании Business Speech, основатель Школы критического мышления, телерадиоведущий, автор книг.

• Что такое манипуляция.
• Реакция на манипуляцию.
• Противодействие манипуляциям.

Источник