Почему молодежь не хочет работать и не работает
Я часто встречаю на просторах интернета подобные темы.
«Дефицит кадров молодого поколения», «молодежь отказывается работать» и прочее прочее, подобное.
Но одно дело, прочитать об этом, где — то на «мыле», а другое дело услышать разговор на эту тему собственными ушами , смотря людям обсуждающим эту тему — прямо в глаза.
Если честно, это было неприятно слышать.
Вот так, люди 50-67 лет, на полном серьёзе оказывается возмущены тем, » какая молодежь нынче пошла «.
Что они говорят?
- «Закончил сын университет, а зарабатывает мелкими подработками, не может снять квартиру и съехать уже от родителей»;
- «Молодые вообще не хотят работать, приходиться нанимать людей по старше, они — надёжнее; приходят видите ли на работу и сразу подавай им по 50 тысяч рублей, и при этом ничего не знают, ничего не умеют ещё».
- «Не могу заставить дочь, найти работу в офисе. Сидит дома и занимается своими социальными сетями и не понимает, что нужно работать нормально, искать мужа и брать ипотеку».
Это лишь часть рассуждений. Это то, что мне пришлось слышать собственными ушами от живых людей.
На самом же деле абсурд этот велик и многогранен . и тем, что описано выше не ограничен.
Если Вы сами живёте в мире таких вот обвинений — пишите об этом в комментариях, обсудим).
Почему молодежь не работает? — ответ всем, кто очень озабочен этим вопросом, ниже по тексту:
- Молодежь не работает потому, что рабочие места заняты пенсионерами, труд которых на пенсии поощряется государством и обществом. Что на мой личный, некомпетентный взгляд — очень странно;
- Молодежь не работает потому, что чаще всего предлагаемый работодателями уровень заработной платы, все равно не покроет даже 50% расходов необходимых для удовлетворения самых базовых потребностей нормального человека (кредиты и ипотеки не рассматриваются как выход из ситуации); Смысла ходить на работу и изнашивать свою нервную систему, что бы сразу после получения заработной платы — отдать ее на одежду для работы , проездной билет — что бы доехать до работы, и еду — что бы выжить на работе — маловато если честно. Это как процесс ради процесса . Удивительно, что многие люди в нашем обществе, не ощущают абсурдности подобной системы жизни. Капитализм очень странный получается, слишком уж как по учебнику все.
- Молодежь не работает, потому, что старое поколение людей, которое руководит молодым поколением » застряло в лихих 90-х» и не желает читать трудовой кодекс РФ и понимать, что некоторые нормы поведения устарели (кричать на работников, как на рабов уже не модно хотя бы потому, что психология и терапия, дошла уже и до РФ. Никто уже не хочет терпеть ради копеек чужие «закидоны»).
Я не буду упоминать о том, что в наш нынешний век, можно получить миллионы просто покрутив «филейной частью бедра» перед камерой, в следствии чего- работодателям нужно срочно менять свои представления об организации комфортных (речь о психологическом комфорте) рабочих мест. Стол, стул и неадекватный начальник, сидящий на глицине- это не предел мечтаний.
в современном мире всегда можно стать курьером и это лучше, чем пахать там, где помимо работы нужно ещё и терпеть чьи- то странности и смиряться с неуважением к себе.
Такая правда не очень нравиться работодателям и людям старшего поколения.
У них почему — то все очень просто и на случай чего, есть ипотека .
Источник
Гиблое место. Почему люди не хотят у вас работать
В ходе трудоустройства у соискателей порой возникает так много трудностей, что они теряют всякое желание выходить на работу. Если офис компании сложно найти, если работодатель затягивает с обратной связью после собеседования, а служба безопасности слишком долго проводит проверку, возрастает риск получить разочарованного сотрудника уже на старте или вовсе потерять его.
Когда компания взаимодействует с человеком, который потенциально может стать ее сотрудником, она может как произвести на него благоприятное впечатление, так и смутить его и заставить отказаться от своих намерений по трудоустройству. Отпугнуть соискателя — дело нехитрое. Можно обнаружить самые разнообразные трудности, возникающие у кандидата в процессе найма. Он не может найти дорогу до офиса; он читает о компании негативные отзывы в интернете и обрывает свои связи с ней; нанимающий менеджер не заинтересован в кандидате и откровенно показывает это во время интервью; служба безопасности согласует кандидатов месяцами. Список подобных проблем огромен, и, что еще более критично, многие из них возникают регулярно, а значит, связаны с несовершенствами самого процесса найма новых сотрудников.
Для того, чтобы взаимодействовать с соискателями эффективно, компании нужно создать путь, по которому потенциальные сотрудники будут двигаться и формировать для себя мнение о фирме, — Candidate Journey Map. Он включает в себя этап возникновения потребности в работе, этап оценки и выбора потенциальных работодателей, непосредственно этап найма и, наконец, этап адаптации к новому месту работы. Внутри этих этапов кандидат коммуницирует с компанией, сталкивается с ее разнообразными инструментами, платформами и бизнес-процессами — все эти элементы будут являться точками контакта. На этапах Candidate Journey Map и конкретных точках контакта для соискателя возникают «моменты истины» (Moments of truth) — ключевые критерии, по которым он оценивает, позитивен или негативен его опыт взаимодействия с компанией. Маловероятно, что у кандидата есть специальный листок, где он проставляет компании оценки (хотя теоретически такое может быть), но это ему и не особо нужно — большинство соискателей не дают оценку каждому отдельному взаимодействию, а обращают внимание на совокупность всех своих ощущений от процесса найма и в конце концов формируют для себя общее впечатление. Чтобы это впечатление было как можно более позитивным, компании необходимо подробно изучить все «моменты истины» и усовершенствовать их.
- «Моменты истины» нужно измерить в понятных цифровых значениях. Например, мы понимаем, что кандидат хочет быстро услышать обратную связь по итогам собеседования. Но «быстро» — понятие растяжимое. Кто-то хочет услышать ответ через 20 минут, а кто-то может и 5 дней спокойно подождать. Хорошо, что мы можем узнать, что означает слово «быстро», с помощью опросов самих соискателей или многочисленных российских и западных исследований на эту тему.
- Можно изучить лучшие практики работы с опытом соискателя в каждой из точек контакта и забрать себе в копилку знаний. Порой не нужно изобретать велосипед — многое уже давно придумано, и использование этих практик будет наиболее рациональным подходом.
- На основе количественных данных можно определить, насколько внедренные практики улучшили взаимодействие с соискателем: исчезли ли те или иные узкие места в процессе найма и адаптации; если нет, то остались ли они на том же месте или куда-то переместились; являются ли причины оттока потенциальных сотрудников системными или частными. Все это и есть управление опытом соискателя в data-driven логике.
Какие же характеристики наиболее важны для соискателей, на какие «моменты истины» они обращают особое внимание?
Скорость. Это и быстрота обнаружения нужной информации на сайте компании, и скорость ответа рекрутеров, и средняя скорость закрытия вакансий и так далее. Скорость является одной из ключевых характеристик на этапах найма, и с ней нужно работать очень аккуратно: если вы делаете что-то слишком быстро, то вы можете негативно повлиять на качество принятых решений, а если будете слишком медлить, то соискатели просто не дождутся вашего ответа и скроются в лучах заката. Нужно действовать с рациональной, оптимальной скоростью.
Удобство. Это довольно широкое понятие, но очевидно, что основные тренды, связанные с обеспечением удобства в HR-процессах, сегодня завязаны на диджитализации и автоматизации. Видеособеседования (синхронные и асинхронные), автотестирования, упрощенное заполнение анкеты через чат-бота — сейчас это наиболее релевантные инструменты для того, чтобы соискателю было удобно взаимодействовать с компанией на этапе отбора.
Широта возможностей. Этот критерий аналогичен тому, что в маркетинге называют «ассортимент». Для соискателей действительно играет роль то, готова ли компания рассматривать их сразу на несколько позиций, предлагается ли возможность выбора графика и формата работы, широки ли возможности карьерных перемещений внутри компании и так далее. Вполне логично, что если вы предложите кандидату достаточно вариантов, он с высокой долей вероятности найдет для себя оптимальный.
Стоимость. Под этой характеристикой понимают и размер вознаграждения (зарплата, премии и так далее), и так называемые издержки переключения. Офис в неродном для кандидата районе или регионе, работа на устаревшем стеке технологий — все это создает для соискателя дополнительные издержки, которые он учитывает при выборе работодателя. Если компания покажет, что выгода кандидата от прихода в компанию будет выше его издержек переключения, то это может разрешить ситуацию в ее пользу даже при, казалось бы, серьезных препятствиях (например, необходимости переезда в новый город).
Инновационность и соответствие трендам. Вполне логично, что мало кто хочет работать в компаниях, работающих по устаревшим методам родом из СССР. Необходимо добиться того, чтобы предложение работодателя было действительно актуальным для современных соискателей. Адаптация с помощью AI-технологий, обучение в корпоративном университете, использование различных современных гаджетов — все это может подкупить соискателей, которые уже привыкли к современным реалиям будучи в роли покупателей товаров и услуг. Они хотят видеть на своей работе либо настоящее, либо, как, например, в SpaceX, будущее, но никак не прошлое.
Необычный опыт. К этой категории можно отнести все характеристики, которые не попали в предыдущие. Их можно рассматривать в разрезе органов чувств. Да, это может прозвучать странно, но запахи, визуальный стиль переговорок и других офисных пространств, шум в офисе, качество кофе и посуды, в которую его наливают (привет тем компаниям, которые приносят своим клиентам и соискателям горячий кофе в пластиковых стаканчиках), и даже, извините, чистота туалетных комнат (в Японии это, например, очень важный аспект) — все это наталкивает кандидатов на определенные рассуждения. Их логика проста: если компания не слишком хорошо относится к своим клиентам, то не стоит ожидать чего-то другого в отношении сотрудников. Позиция CX = EX (клиентский опыт = опыт сотрудника) здесь полностью актуальна.
Итак, чтобы эффективно управлять опытом соискателей на операционном уровне, нужно изучать «моменты истины», которые возникают у аудитории вашего бренда работодателя, а также досконально знать бизнес-процессы, которые обслуживают этот опыт (собрать информацию можно через интервью с HR-специалистами), и стараться постоянно совершенствовать их.
Бывают ситуации, когда на операционном уровне на опыт повлиять сложно, долго или слишком дорого. Причин может быть много: неготовность руководства как следует прислушиваться к HR-специалистам, отсутствие бюджета, недостатки ИТ-инфраструктуры и так далее. В этом случае компаниям имеет смысл латать дыры в опыте за счет правильных коммуникаций. Можно взаимодействовать с кандидатами как через статичные форматы (социальные сети, описания вакансий на работных сайтах), так и с помощью триггерных коммуникаций (таргетированная реклама, цепочки писем в зависимости от поведения соискателя на сайте, sms-уведомления, пуш-уведомления). Ведь негативный опыт возникает не только от того, что, например, потенциальный работодатель долго готовит предложение, но и от того, что в этот момент кандидат ломает себе голову над вопросом «Почему со мной так поступают?» Простая автоматизированная цепочка email-писем позволит держать его в курсе происходящего и закрывать целый ряд вопросов.
Для того, чтобы общаться с соискателем эффективно, необходимо следующее:
- Будьте честными. Практика показывает, что лучше открыто рассказать о возможных недостатках работы или компании в целом, чем пытаться их скрыть, надеясь, что кандидат ничего не поймет.
- Давайте ясность. Если после прочтения у кандидата осталось больше вопросов, чем ответов, то это только усугубит его недоверие к компании как к работодателю.
- Будьте прозрачными. Нужно показывать, как устроены бизнес-процессы, чем это продиктовано и так далее. Это позволит кандидату смириться с их несовершенством.
- Будьте эмпатичными. Этот пункт важен всегда, а в посткарантинный период инструменты диджитал-эмпатии становятся особенно актуальными. Отказаться от формальных отписок, добавив в коммуникации человечности — это не так сложно, но зато очень эффективно.
- Будьте предсказуемыми. Нужно сообщать о дальнейших шагах, предупреждать об особенностях. Например, если офис компании непросто найти, то присланная в сопроводительном письме к собеседованию карта или ссылка на геоточку серьезно снизит стресс кандидата перед важным для него мероприятием. Не нужно превращать для соискателя процесс отбора в непредсказуемый квест.
- Несите ответственность. Если компания что-то обещает в коммуникациях, то слово надо держать. Тут даже и добавлять нечего.
Подводя итог, хочется еще раз акцентировать внимание на том, что управление ожиданиями и, как следствие, практическим опытом соискателей и сотрудников — это системная и довольно сложная работа, включающая в себя действия по трансформации точек контакта с аудиторией на всех этапах найма, совершенствованию бизнес-процессов и выстраиванию эффективных коммуникаций с кандидатами. Конечно, нельзя снизить показатели оттока соискателей до нуля, да и задачи «понравиться всем» ставить не стоит.
Главное для компании — выстроить свою деятельность по отбору кандидатов таким образом, чтобы иметь возможность нанимать тех сотрудников, которые ей нужны. В ходе совершенствования необходимо точно знать показатели всех «моментов истины» бренда работодателя и улучшать их либо на операционном уровне, либо на коммуникационном. В таком случае повысится вероятность того, что компания сможет решать вопросы по найму новых сотрудников эффективно и без лишних проблем.
Источник
Почему молодежь не хочет работать за копейки?
Здравствуйте, друзья, меня зовут Максим, и вы читаете мой небольшой блог о заработке и инвестициях в интернете.
Я часто вижу комментарии под своими постами, что мол, молодежь нынче пошла неправильная, не ценит получения опыта и трудового стажа, а сразу хочет, представьте себе, деньги. Вот поработай, — говорят, — пяток лет за 15 тысяч деревянных, поднаберись опыта, а потом и зарплату требуй. Так нет же, ребятам хочется всего и сразу. А ежели нет — то и на работу не выгонишь. Присаживаются у мамке на шею и паразитируют на чужом труде.
Конечно, друзья, современная молодежь действительно ужасна! Как тут спорить, когда это заметил еще Сократ в пятом веке до нашей эры.
Но сегодня я хочу поговорить не о критике, а о мотивах, которые заставляют молодых ребят отказываться от низкооплачиваемой работы.
Сегодня мы попробуем поставить на их место себя, вспомнить свои амбиции и мечты.
Я, например, в 23 года еще институт заканчивал, когда любимую девчонку, выселили из квартиры. Не помню причин (то ли аренда подорожала, то ли подруга, с которой они снимали пополам, сбежала, повинуясь зову любви), но выселили махом. И вещи отправили пендалем вслед. А для нее это означало прекращение учебы и возвращение в другой город, к родителям.
Именно тогда у меня появился шанс на личную жизнь, и все сбережения, которые я за время учебы копил на автомобиль, мы про. тратили буквально за месяц. Когда опыта ведения семейного бюджета нет — тратить деньги намного легче, чем взрослый человек может себе представить.
Мне предстояли поиски работы, и я, разумеется, сразу воспользовался связями: пришел на завод к знакомому директору (двоюродные родственники) и заявил как все приличные люди: «возьмите меня, пожалуйста, по блату на супер-работу!»
Так я стал учеником технолога — лаборантом. Задачи передо мной стояли интересные — мерить температуру кирпичей, набирать их в тележку и отвозить на специальный автомат, который давлением испытывал их на прочность. Нужно было, если не ошибаюсь, считать среднюю арифметическую сил раздавливания и записывать в специальный журнальчик. Правда интересной работа была ровно до получения первой зарплаты — 6 тысяч рублей. Ровно столько стоила коммуналка.
Когда я узнал, что сам технолог получает 7 к, и разочаровался в возможностях карьерного роста, то вновь пришел к директору и сказал, что готов работать где угодно, хоть в печке кирпичи грузить, но за приличную зарплату. Приличная — это для меня тридцатка, ну 25 хотя бы. Директор долго смеялся. Сказал, что 15 он платит единственному человеку на заводе, способному подковать блоху. Разумеется, оставаться, было нельзя: с такой зп нас и так кормили родители, да еще пришлось распаковывать кредитную карту.
Тогда я пришел в центр занятости и робко спросил: «ребята, а у вас есть работа, чтобы будущую семью кормить, а?». На что получил нечто вроде ответа: «по регламенту мы обязаны в течение 6 месяцев предоставить вам 3 вакансии с минимальной зарплатой 11 к, и если вы не подойдете, то начнем платить 2400 р. — пособия по безработице.» (цифры примерны, друзья, много лет прошло).
Я так и челюсть на стол положил: ребята, какие к черту 11к, какие 6 месяцев? Нам через 6 месяцев нужно будет не пособие по безработице, а белые тапочки в двух экземплярах.
Разумеется, работу мне не нашли. Пришлось в тяжелое время помотаться по стройкам, где меня успешно кидали на деньги и задерживали зп на 3 месяца, где-то в долги влезть, да и квартиру быстро сменили на край города. Потом был завод, и веселые подработки риэлторами и фрилансерами, гаражи, и наконец, автосервисы, которые позволили выйти на зарплату, позволяющую хотя бы выживать.
Сейчас я могу намного разумнее обращаться деньгами. Есть опыт, навыки и знания, как подработать или сэкономить в тяжелое время. Да и квартиру уже не нужно снимать.
Да, я полностью понимаю молодежь, которая не хочет работать за эти условные 15 к, ни ради опыта, ни ради карьерного роста, ни ради сомнительных перспектив.
Зачем? Зачем лишать себя свободы, терпеть унижения начальства, вставать в 7 утра и тащиться на нелюбимую работу, если те же самые деньги можно сделать вообще не напрягаясь самому? Кто-то способен металлолома накопать, кто-то торгует шмотом в Варкрафте, кто-то ворует видосики с Ютуба и выставляет их на Дзен, кто-то за деньги помогает соседям с ремонтом или компьютер может починить. Сюда же еще и какое-нибудь пособие по безработице плюсуется, да и на Толоке можно посидеть, под чаек и музыку.
Да, вы можете сказать, что человек, который с горящими глазами шагает на производство, способен стать реально крутым специалистом, достичь зарплатных высот и даже со временем получить пост начальства.
Только это касается больших городов. А в остальных эти перспективные предприятия по пальцам одной руки пересчитать можно.
Нельзя гореть работой без прозрачного карьерного роста и реальных перспектив. Молодые люди достаточно умны, чтобы смотреть вперед. Знают они поговорку про колхоз и лошадь. Видят ухищрения работодателей, которые всеми силами пытаются отжать каждый рубль.
Зачем работать за зарплату, которая не обеспечивает физического выживания? Зачем здоровому, взрослому уже парню, работая, набирать кредиты на еду и коммуналку? Что его ждет дальше — отложенная смерть? Так может, чем такая судьба, лучше сидеть у мамки на шее и играть в ДОТу?
И большинство видят альтернативы: их взгляды не зашорены советским воспитанием. Им в голову не придет, что сидя на Дзене они зарабатывают нечестный прибавочный продукт, а стримить на Ютубе — работа недостойная мужика.
Да, им пока не хватает мотивации и целей, но, как только эти цели появятся, мы увидим, что они приспособлены к этому миру гораздо лучше, чем поколение моих родителей. Не будут они разменивать жизнь за копейки, не будут работать (как в девяностые) за туалетную бумагу вместо зарплаты.
Знаете, я в них верю, друзья! Перемен сверху не будет: не создаст государство десятки тысяч высокотехнологичных рабочих мест с хорошей зарплатой. Но я очень надеюсь, что придет время, когда работодатели поймут, что эксплуатировать некого. Все вокруг — самозанятые блогеры, гаражники, да мастера маникюра.
И тогда начнется новый виток в развитии экономики страны.
Источник