Как не должен работать ит отдел

Карьера IT-менеджера компании

IT-менеджер компании – сотрудник, управляющий информационными процессами. Он разбирается не только в технических аспектах IT-среды, но и в вопросах ее взаимодействия с другими сферами: финансовой, кадровой, рыночной. Задача менеджера внутри фирмы: знать цели развития бизнеса компании, уметь представить бизнес-процессы для их автоматизации, осуществить правильный выбор информационной системы и рассчитать эффект от ее применения. Его внешние цели – обеспечить клиентам получение качественных ИТ-услуг или организовать продажу информационных продуктов.

Особенности профессии

IT-менеджер – относительно новая профессия. В некоторых организациях к ней долгое время относились пренебрежительно, а иногда должность менеджера по ИТ, наоборот, вводили ради соответствия модным веяниям. Нередко такой сотрудник имел техническое образование, но ничего не знал о менеджменте, или был менеджером широкого профиля, и слабо разбирался в информационных системах. На этот пост порой назначали бывшего системного администратора или оператора call-центра. Но его функция уже была определена четко – служить посредником между техническими специалистами и внутренними пользователями или внешними клиентами. Часть такая должность называется менеджер ИТ услуг.

В 2014 году существование профессии признали официально – в России был утвержден профессиональный стандарт Менеджер по информационным технологиям (Утвержден Приказом Минтруда России №716н от 13.10.2014).

Согласно этому документу, IT-менеджером считается сотрудник, в обязанности которого входит управление информационными ресурсами, сервисами, средой или инновациями. Это и директор ИТ-отдела, и начальник службы поддержки пользователей, и глава вычислительного центра – вплоть до государственного чиновника, отвечающего за развитие компьютерных технологий в регионе.

В небольшой организации все перечисленные задачи могут быть сосредоточены в руках одного руководителя. В крупной IT-компании каждым вопросом занимается отдельный департамент.

Трудовые обязанности

Работа ИТ-менеджером предполагает исполнение следующих задач:

• управление персоналом;
• расчет бюджета информационной среды;
• анализ удовлетворенности потребителей и клиентов;
• разработка и обеспечение качественных ИТ-услуг;
• переговоры с клиентами и поставщиками оборудования;
• поиск и оценка инновационных технологий, предложение их внедрения;
• определение сроков работы над IT-проектами;
• реализация ИТ-стратегии компании;
• планирование эффективной реализации IT-проектов;
• организация взаимодействия ИТ-специалистов с другими работниками.

Как стать IT-менеджером: обучение в ВШБИ

До недавних пор вузы предлагали обучение лишь отдельно в области IT или менеджмента. Однако скоро стало понятно, что компаниям нужны комплексные специалисты, обладающие междисциплинарными знаниями.

Информационные технологии все больше стали влиять на коммерческую деятельность.

Человек, отвечающий в компании за ИТ, должен знать, как рационализировать расходы и увеличить прибыль. Это обязывает сотрудников ИТ-отделов разбираться в вопросах менеджмента и финансах, управления персоналом и управления проектами.

ИТ-специалисты должны уметь говорить на «одном языке» с другими функциональными менеджерами.

В начале 21 века появилось новое образовательное направление подготовки бакалавров и магистров «Бизнес-информатика». Открытие этого направления обусловлено значительным влиянием информационных технологий на эффективность бизнеса. Наиболее востребованными стали именно ИТ-менеджеры, управленцы, обеспечивающие связь с потребителями, руководством через разработку ИТ-стратегии и оказание ИТ-услуг. Такие специалисты должны знать экономику, финансы, методики формирования команды, стратегического планирования и иметь хорошие базовые знания в сфере информационных технологий.

Люди, имеющие высшее образование, могут без отрыва от работы повысить квалификацию и пройти подготовку ИТ-менеджера в ВШБИ НИУ ВШЭ на программе профессиональной переподготовки «Управление ИТ и ИТ-проектами», программе МВА-CIO или второго высшего образования «Управление ИТ в бизнесе».

При этом для карьерного роста, по-прежнему многое решает имеющийся практический опыт работы кандидата на повышение. Откликнувшись на вакансию, надо быть готовым рассказать о своих достижениях на прежних местах.

Профессиональные навыки

IT-менеджер ориентируется в компьютерной технике и программах, в принципах построения сетевой архитектуры, в основах программирования и создания информационных баз. Одновременно ему должно быть известно, как составить договор, подготовить отчет, рассчитать бюджет. Также он свободно чувствует себя при ведении деловых переговоров с партнерами и собеседований с соискателями.

Менеджер ИТ услуг обязан быстро вникать в потребности аудитории, с которой ему предстоит взаимодействовать. Он должен переводить пожелания клиентов или руководства на язык, понятный техническим экспертам. Именно менеджер первым обязан понимать, как некая идея может работать на практике, и как этого достичь. Если менеджер координирует действия нескольких IT-команд – его цель свести их усилия в единое целое и позаботиться об успехе общего проекта.

ИТ-менеджеру необходимы такие личные качества, как способность к лидерству, коммуникабельность, готовность постоянно учиться новому. Он должен профессионально оценивать риски, следить за достижениями ИТ-рынка, интересоваться новостями в своей сфере.

Источник

Руководитель отдела информационных технологий (ИТ)

Руководитель отдела информационных технологий организует работу ИТ-подразделения, решая разнообразные технологические и кадровые вопросы, принимая тактические решения и осуществляя стратегическое планирование. Эту должность занимает опытный IT-специалист, который получает запросы на цифровое обслуживание от всех сотрудников, определяет схему их удовлетворения, отдает приказы исполнителям и контролирует конечные результаты.

В некоторых фирмах руководитель службы ИТ находится в подчинении у заместителя генерального директора по IT или у другого топ-менеджера. А порой один и тот же человек может совмещать руководство ИТ-департаментом и статус заместителя гендиректора. До недавних пор целью работы ИТ-специалистов являлось внедрение цифровых технологий на предприятии, ранее работавшем фактически без использования компьютеров. Сейчас IT-отдел чаще занимается поддержанием существующей системы, ее регулярным совершенствованием, а также управлением ИТ-услугами.

Квалификационные требования

Руководитель ИТ отдела чаще всего имеет высшее образование в сфере информационных технологий. Но иногда в его дипломе указана иная техническая специальность (например, инженерная), дополняемая солидным карьерным опытом в IT-сфере. Опыт для занятия руководящей позиции требуется в любом случае – возглавить службу можно лишь после нескольких лет, проведенных на менее ответственных постах – таких как системный администратор.

Квалификационные требования к должности руководитель ИТ отдела определены в профессиональном стандарте Менеджер по информационным технологиям (Утвержден Приказом Минтруда России №716н от 13.10.2014).

Руководитель направления информационных технологий владеет знаниями в следующих областях:

• Современное компьютерное и сетевое оборудование;
• Различные виды программного обеспечения;
• Программирование;
• Способы автоматической обработки и хранения информации;
• Средства коммуникации, интернет-среда;
• Стандарты технической документации;
• Базовые сведения о ведении бизнеса;
• Трудовое законодательство;
• Управление персоналом;
• Основы экономики.

В каждой организации этот перечень конкретизируется, ключевые моменты формулируются в описании вакансии и должностной инструкции. Сегодня уже невозможно отлично ориентироваться во всем существующем ПО. У каждого человека есть своя специализация, которую он описывает в резюме. Руководитель ИТ инфраструктуры обязан соответствовать потребностям фирмы-работодателя. Начальник ИТ департамента учебного заведения – это не то же самое, что глава службы информационных технологий интернет-провайдера.

Функциональные обязанности

Руководитель направления информационных технологий повседневно планирует текущую работу и прогнозирует долгосрочные перспективы развития. Он участвует в подборе персонала – обычно это выражается в проведении финальных собеседований с кандидатами, предварительно отобранными кадровиками. Начальник отдела определяет полномочия всех специалистов, распределяет обязанности, отдает приказания и проверяет их исполнение. Если нужно, глава департамента инициирует переобучение работников. Также он пишет отчеты о деятельности подразделения и составляет аналитические записки.

Руководитель службы ИТ рассматривает предложения по совершенствованию инфраструктуры, поступающие как от топ-менеджеров, так и от подчиненных. Он обязан квалифицированно оценивать все идеи и прогнозировать возможные последствия их реализации. Кроме того, ему самому надо следить за новостями науки и рынка, чтобы вовремя реагировать на происходящие изменения.

Профессиональные навыки

Глава ИТ департамента создает техническую и программную архитектуру компании, поддерживает в рабочем состоянии информационную систему, которая удовлетворяет потребности всех штатных единиц и приносит успех бизнесу. При этом он отчетливо представляет, на какой бюджет можно рассчитывать при закупке техники или найме ИТ-специалистов, как сократить расходы и в каких случаях экономия нежелательна ради сохранения качества.

Нередко начальника IT-подразделения привлекают к руководству проектами. В таком случае ему приходится в течение определенного срока уделять первостепенное внимание реализации некоей конкретной задачи.

Кроме того, руководитель информационной службы обладает способностями лидера и способен правильно обустроить общий трудовой процесс. Он располагает достаточными данными о способностях каждого профессионала, чтобы понимать – кому оптимальнее всего дать то или иное задание.

Чтобы управлять IT-подразделением, необходимо разбираться во всех нюансах его деятельности. Теоретические знания и практические умения начальника позволяют ему при необходимости самостоятельно выполнить большинство действий, которыми он руководит. Благодаря этому он может давать исполнителям ценные советы и устанавливать разумные временные рамки.

При взаимодействии с топ-менеджерами глава ИТ-направления может четко ответить на все вопросы, связанные с информационной структурой бизнеса. Он понятно формулирует суть возникших проблем и может потребовать выдачи дополнительных ресурсов или изменения неких процессов в деятельности организации.

Наконец, начальник умеет составлять документы, грамотные как с технической, так и с юридической точки зрения.

Сфера IT развивается очень динамично, карьера в постоянно меняющейся обстановке подразумевает непрерывное самообразование и повышение квалификации. Как отмечают эксперты, знания в IT устаревают в течение 3-4-х лет.

Возможность повысить квалификацию для руководителей отдела информационных технологий, подтвержденную дипломом Высшей Школы Экономики, реализована в ВШБИ НИУ ВШЭ на программе профессиональной переподготовки «Управление ИТ и ИТ-проектами» или программе МВА-CIO.

Источник

На вес золота! Как привлечь и как удержать лучших ИТ-специалистов

Недавно в HR-сообществе активно обсуждалась ситуация, когда кандидат со знаниями Unity на собеседовании попросил сделать паузу из-за важного звонка, а затем вернулся к рекрутеру с фразой: «Знаете, я только что получил оффер, который меня полностью устраивает. Не буду тратить ваше время». «Получается, лучше в момент назначения встречи сразу присылать предложение о работе. Чтобы был хоть какой-то шанс закрыть вакансию», — с грустью шутили HR-специалисты в чате.

В каждой шутке, как известно, лишь доля шутки. Подтверждает ситуацию на рынке ИТ-специалистов и Екатерина Пасечник, CEO кадрового агентства HR&BUSINESS и организатор HR-тура: «Уже нет никак сомнений, что рынок разработчиков — это рынок кандидатов. За ними идет охота, а они могут спокойно выбирать наиболее подходящий им вариант. И это не только привычно дефицитные программисты Java, JavaScript, Go, но и специалисты по 1С, и т. п. А вот на уровне руководителей — менеджеров портфеля проектов, технических и ИТ-директоров, — напротив, кандидатов больше, чем вакансий, и зарплаты снизились. Этим соискателям приходится конкурировать за рабочие места».

Наиболее яркие тренды-2021 в работе с ИТ-вакансиями

Рост числа контрофферов. По данным кадрового агентства NewHR, в 2019 году на десять сделанных офферов приходился в среднем один контроффер. К концу 2020-го чуть ли не каждый третий оффер успешно перебивался контроффером от текущего работодателя.

Изменение профиля поиска. Последние пару лет показали — чтобы найти уверенного «мидла» или «сеньора», требуется от трех до шести месяцев очень активных поисков. Всё больше компаний разворачиваются в сторону стажеров и младших разработчиков, потому что те обладают огромной мотивацией, готовы выходить за пределы 8-часового рабочего дня и довольно быстро выходят на необходимый уровень работы. Безусловно, это накладывает определенные обязательства на наставников и менторов, которые должны помогать этой свежей крови правильно интегрироваться в компанию, её цикл разработки и проектную нагрузку.

Сокращение этапов подбора как конкурентное преимущество. Пять-шесть собеседований, растянутых на пару месяцев, могут позволить себе сильные бренды (тот же Google нередко тратит по полгода на вдумчивый подбор одного кандидата). Чтобы «увидеть сотрудника в бою», некоторые компании предлагают оплачиваемые тестовые дни, за счет чего можно, во-первых, сократить процесс отбора до пары этапов, а во-вторых, увидеть реальные компетенции кандидата.

Выравнивание финансовых предложений. Наш внутренний опрос кандидатов на позиции middle и senior developer показал — финансовые предложения компаний стремятся к некой «рыночной цифре». Да, есть работодатели, которые не могут предложить высокие зарплаты, зато предлагают кандидатам широкие возможности обучения, «ламповую» атмосферу, систему корпоративных скидок и льгот, гибкие возможности работы (полностью дистанционная или в гибридном формате — возможность сочетать работу в офисе с удалёнкой).

Глобальная конкуренция. Пресловутый Java-разработчик, который «кодит» из Калуги, может работать не только на любую локальную или российскую компанию, но и получить оффер от коллег из США, Израиля, Германии, да из любой точки мира! Поэтому вопрос подготовки качественного EVP для российских компаний выходит на первый план.

Как справляться с новыми вызовами найма ИТ-специалистов

1. Развивать культуру, способную привлечь и удержать ИТ-таланты

По словам Полины Храбровой, заместителя генерального директора, директора по трансформации бизнесa, HR-директора компании «КРОК», важный аргумент в пользу компании — её культурный код.

«Уровень зарплаты — важный пункт переговоров, особенно если речь идет о высококвалифицированных кандидатах с богатым опытом. Но это не единственный критерий выбора компании для соискателя: по данным последних исследований, зарплатные ожидания входят в топ-5 важных критериев выбора, но не всегда стоят на первом месте. Сфера ИТ сейчас одна из самых высокооплачиваемых, и заработная плата становится своего рода гигиеническим фактором для соискателей. Специалисты в этой области чаще обращают внимание на то, какие возможности дает компания для их развития. Для них важно работать с профессиональной командой и сильным лидером, они ценят принципы меритократии, согласно которым на продвижение сотрудника влияют только его способности и достижения. Также критерием при выборе нового места работы для соискателя выступает экологичность отношений в коллективе, корпоративная культура компании и качество производимых товаров и услуг».

2. Перестраивать HR-процессы

Екатерина Пасечник, CEO кадрового агентства HR&BUSINESS и организатор HR-тура, отмечает: «Все HR-процессы требуют постоянного развития, особенно учитывая ситуацию на рынке труда. Как я вижу основные процессы:

— Подбор. В ИТ тоже будут запускать Talent Mapping (база талантов). Это потребует для отделов подбора дополнительных ресурсов и хорошего знания digital-инструментов.

— Онбординг. Многие компании уже хорошо выстроили этот процесс (преонбординг, welcome-подарки, чат-боты и т. д.). Всё это направлено на то, чтобы новые сотрудники быстрее адаптировались и проникались духом компании.

3. Расширять возможности развития карьеры внутри компании

Еще один способ заполучить ИТ-таланты — увидеть их среди своих же сотрудников других подразделений. Вот что говорит об этом Полина Храброва, заместитель генерального директора, директор по трансформации бизнеса, HR-директор компании «КРОК»: «Мы придерживаемся принципа long-life learning — это проявляется не только в поощрении дополнительного обучения, но и в ежедневном обучении на проектах и друг у друга. Специфика бизнеса позволяет пробовать себя на разных проектах, технологических стеках и отраслях, наращивать экспертность и превращать вызовы в возможности. Всё больше наших экспертов интересуются темой наставничества и присоединяются к проектам нашего комьюнити BrainZ для школьников и студентов, которые хотят больше узнать о сфере ИТ, прокачать свои навыки и применить их на практике.

Мы поощряем стремление сотрудников развивать свои компетенции, углубляясь в технологию или отрасль, и пробовать себя в новых сферах, предоставляя ему для этого безопасные условия. Мы привыкли работать в кросс-функциональных мультидисциплинарных командах, где тесно переплетены компетенции производственных и непроизводственных департаментов и каждый имеет возможность увидеть, чем занимаются другие функции и департаменты. Приоритеты и профессиональные интересы сотрудника со временем могут поменяться, и, если коллега сможет аргументированно объяснить, почему ему интересно сменить специализацию, чем он планирует заниматься в компании в новой роли, мы его поддержим».

Брать извне или растить внутри компании — решать работодателю. В любом случае важно принять к сведению и проработать каждый из вышеперечисленных трендов. Уверены, что скорость и качество закрытия ИТ-вакансий у вас вырастет — и ваш штат пополнится талантливыми и вовлеченными сотрудниками.

Источник