Производство. Люди не хотят работать. Почему все плохо.
Думаю на любой работе люди не особо стремятся работать. Но на производстве это сильно заметно. Расскажу о причинах, которые повлияли на то что сейчас нет нормального производства, нормальных специалистов, нормальных станков и оснастки. Там где есть станки — то это скорее распил бюджета, а на оснастку денег не выделяет государство, поэтому стоят современные станки с советскими резцами 60х годов. Эта не торговля, где купил-продал, лапши на уши навешал.
Прикладываю мем про специалистов — это близко к правде.
Может быть эта «напасть» поразила многие сферы общества. Но в промышленности это можно замечать по ракетостроению, по автомобилестроению и т.д. Ракеты падают машины ломаются. А пропагандируют что впереди планеты всей.
Когда я работал на заводе по производству ЖРД для Протона и других ракет. У меня зарплата была 9750 чистыми и это был конец 2014 года. Квитки есть — это не голословно. Я пошел на этот завод за опытом. Отработав немного я ушел. Кто будет работать за такие деньги?! Кто?! Работал программистом станков с ЧПУ, чтоб получать такие деньги нужно высшее образование, иначе не возьмут. Отрасль атрофировалась, теперь и за большие деньги никто не хочет знать и делать.
Промышленность особенно военная и аэрокосмическая погрязла в коррупции. Директоры заводов либо чьи-то дети, либо знакомые(высоких чиновников). Далеко ходить не надо. Кировский завод в Петербурге стал возглавлять сын гендиректора в 22 года. И так везде.
В этих отраслях схема примерно такая. Отдаются простенькие детали на изготовление на сторону, назначается цена например 1000р за шайбочку, себестоимость ее 10р. Потом 900р возвращается в карман тому, кто дал заказ. Рабочие, видя это, нормально работать не будут, не будет желания.
Большинство начальников среднего звена(начальники цехов) это дети или знакомые руководства. Данные руководители умом не отличаются, если это дети, то им пофигу на все. А если знакомые, они очень часто военные, ну у них одна извилина и та вокруг фуражки. Ходят как пастухи, требуют срочно сделать. Не вдаваясь в подробности и нюансы. От этого получается брак.
Есть такое высказывание, не помню кто сказал, звучит оно так — Страна которая не имеет своего станкостроения — страна третьего мира. У нас осталось еще какая то малая доля от СССР, но это не надолго
Сейчас пытаются что-то производить, ракеты устаревают морально, нужно что-то новое. Но с таким подходом будет только хуже. Многие специалисты которые понимали в технологиях и производстве им по 65-80 лет. И они уже на пенсии. Зарплаты стали предлагать специалистам в Москве, СПБ по 80-100т.р. но людей со знаниями единицы.
Какое ваше мнение, есть у нас будущее?
Про производительность труда у нас и в «загнивающей» в следующей статье.
Источник
Гиблое место. Почему люди не хотят у вас работать
В ходе трудоустройства у соискателей порой возникает так много трудностей, что они теряют всякое желание выходить на работу. Если офис компании сложно найти, если работодатель затягивает с обратной связью после собеседования, а служба безопасности слишком долго проводит проверку, возрастает риск получить разочарованного сотрудника уже на старте или вовсе потерять его.
Когда компания взаимодействует с человеком, который потенциально может стать ее сотрудником, она может как произвести на него благоприятное впечатление, так и смутить его и заставить отказаться от своих намерений по трудоустройству. Отпугнуть соискателя — дело нехитрое. Можно обнаружить самые разнообразные трудности, возникающие у кандидата в процессе найма. Он не может найти дорогу до офиса; он читает о компании негативные отзывы в интернете и обрывает свои связи с ней; нанимающий менеджер не заинтересован в кандидате и откровенно показывает это во время интервью; служба безопасности согласует кандидатов месяцами. Список подобных проблем огромен, и, что еще более критично, многие из них возникают регулярно, а значит, связаны с несовершенствами самого процесса найма новых сотрудников.
Для того, чтобы взаимодействовать с соискателями эффективно, компании нужно создать путь, по которому потенциальные сотрудники будут двигаться и формировать для себя мнение о фирме, — Candidate Journey Map. Он включает в себя этап возникновения потребности в работе, этап оценки и выбора потенциальных работодателей, непосредственно этап найма и, наконец, этап адаптации к новому месту работы. Внутри этих этапов кандидат коммуницирует с компанией, сталкивается с ее разнообразными инструментами, платформами и бизнес-процессами — все эти элементы будут являться точками контакта. На этапах Candidate Journey Map и конкретных точках контакта для соискателя возникают «моменты истины» (Moments of truth) — ключевые критерии, по которым он оценивает, позитивен или негативен его опыт взаимодействия с компанией. Маловероятно, что у кандидата есть специальный листок, где он проставляет компании оценки (хотя теоретически такое может быть), но это ему и не особо нужно — большинство соискателей не дают оценку каждому отдельному взаимодействию, а обращают внимание на совокупность всех своих ощущений от процесса найма и в конце концов формируют для себя общее впечатление. Чтобы это впечатление было как можно более позитивным, компании необходимо подробно изучить все «моменты истины» и усовершенствовать их.
- «Моменты истины» нужно измерить в понятных цифровых значениях. Например, мы понимаем, что кандидат хочет быстро услышать обратную связь по итогам собеседования. Но «быстро» — понятие растяжимое. Кто-то хочет услышать ответ через 20 минут, а кто-то может и 5 дней спокойно подождать. Хорошо, что мы можем узнать, что означает слово «быстро», с помощью опросов самих соискателей или многочисленных российских и западных исследований на эту тему.
- Можно изучить лучшие практики работы с опытом соискателя в каждой из точек контакта и забрать себе в копилку знаний. Порой не нужно изобретать велосипед — многое уже давно придумано, и использование этих практик будет наиболее рациональным подходом.
- На основе количественных данных можно определить, насколько внедренные практики улучшили взаимодействие с соискателем: исчезли ли те или иные узкие места в процессе найма и адаптации; если нет, то остались ли они на том же месте или куда-то переместились; являются ли причины оттока потенциальных сотрудников системными или частными. Все это и есть управление опытом соискателя в data-driven логике.
Какие же характеристики наиболее важны для соискателей, на какие «моменты истины» они обращают особое внимание?
Скорость. Это и быстрота обнаружения нужной информации на сайте компании, и скорость ответа рекрутеров, и средняя скорость закрытия вакансий и так далее. Скорость является одной из ключевых характеристик на этапах найма, и с ней нужно работать очень аккуратно: если вы делаете что-то слишком быстро, то вы можете негативно повлиять на качество принятых решений, а если будете слишком медлить, то соискатели просто не дождутся вашего ответа и скроются в лучах заката. Нужно действовать с рациональной, оптимальной скоростью.
Удобство. Это довольно широкое понятие, но очевидно, что основные тренды, связанные с обеспечением удобства в HR-процессах, сегодня завязаны на диджитализации и автоматизации. Видеособеседования (синхронные и асинхронные), автотестирования, упрощенное заполнение анкеты через чат-бота — сейчас это наиболее релевантные инструменты для того, чтобы соискателю было удобно взаимодействовать с компанией на этапе отбора.
Широта возможностей. Этот критерий аналогичен тому, что в маркетинге называют «ассортимент». Для соискателей действительно играет роль то, готова ли компания рассматривать их сразу на несколько позиций, предлагается ли возможность выбора графика и формата работы, широки ли возможности карьерных перемещений внутри компании и так далее. Вполне логично, что если вы предложите кандидату достаточно вариантов, он с высокой долей вероятности найдет для себя оптимальный.
Стоимость. Под этой характеристикой понимают и размер вознаграждения (зарплата, премии и так далее), и так называемые издержки переключения. Офис в неродном для кандидата районе или регионе, работа на устаревшем стеке технологий — все это создает для соискателя дополнительные издержки, которые он учитывает при выборе работодателя. Если компания покажет, что выгода кандидата от прихода в компанию будет выше его издержек переключения, то это может разрешить ситуацию в ее пользу даже при, казалось бы, серьезных препятствиях (например, необходимости переезда в новый город).
Инновационность и соответствие трендам. Вполне логично, что мало кто хочет работать в компаниях, работающих по устаревшим методам родом из СССР. Необходимо добиться того, чтобы предложение работодателя было действительно актуальным для современных соискателей. Адаптация с помощью AI-технологий, обучение в корпоративном университете, использование различных современных гаджетов — все это может подкупить соискателей, которые уже привыкли к современным реалиям будучи в роли покупателей товаров и услуг. Они хотят видеть на своей работе либо настоящее, либо, как, например, в SpaceX, будущее, но никак не прошлое.
Необычный опыт. К этой категории можно отнести все характеристики, которые не попали в предыдущие. Их можно рассматривать в разрезе органов чувств. Да, это может прозвучать странно, но запахи, визуальный стиль переговорок и других офисных пространств, шум в офисе, качество кофе и посуды, в которую его наливают (привет тем компаниям, которые приносят своим клиентам и соискателям горячий кофе в пластиковых стаканчиках), и даже, извините, чистота туалетных комнат (в Японии это, например, очень важный аспект) — все это наталкивает кандидатов на определенные рассуждения. Их логика проста: если компания не слишком хорошо относится к своим клиентам, то не стоит ожидать чего-то другого в отношении сотрудников. Позиция CX = EX (клиентский опыт = опыт сотрудника) здесь полностью актуальна.
Итак, чтобы эффективно управлять опытом соискателей на операционном уровне, нужно изучать «моменты истины», которые возникают у аудитории вашего бренда работодателя, а также досконально знать бизнес-процессы, которые обслуживают этот опыт (собрать информацию можно через интервью с HR-специалистами), и стараться постоянно совершенствовать их.
Бывают ситуации, когда на операционном уровне на опыт повлиять сложно, долго или слишком дорого. Причин может быть много: неготовность руководства как следует прислушиваться к HR-специалистам, отсутствие бюджета, недостатки ИТ-инфраструктуры и так далее. В этом случае компаниям имеет смысл латать дыры в опыте за счет правильных коммуникаций. Можно взаимодействовать с кандидатами как через статичные форматы (социальные сети, описания вакансий на работных сайтах), так и с помощью триггерных коммуникаций (таргетированная реклама, цепочки писем в зависимости от поведения соискателя на сайте, sms-уведомления, пуш-уведомления). Ведь негативный опыт возникает не только от того, что, например, потенциальный работодатель долго готовит предложение, но и от того, что в этот момент кандидат ломает себе голову над вопросом «Почему со мной так поступают?» Простая автоматизированная цепочка email-писем позволит держать его в курсе происходящего и закрывать целый ряд вопросов.
Для того, чтобы общаться с соискателем эффективно, необходимо следующее:
- Будьте честными. Практика показывает, что лучше открыто рассказать о возможных недостатках работы или компании в целом, чем пытаться их скрыть, надеясь, что кандидат ничего не поймет.
- Давайте ясность. Если после прочтения у кандидата осталось больше вопросов, чем ответов, то это только усугубит его недоверие к компании как к работодателю.
- Будьте прозрачными. Нужно показывать, как устроены бизнес-процессы, чем это продиктовано и так далее. Это позволит кандидату смириться с их несовершенством.
- Будьте эмпатичными. Этот пункт важен всегда, а в посткарантинный период инструменты диджитал-эмпатии становятся особенно актуальными. Отказаться от формальных отписок, добавив в коммуникации человечности — это не так сложно, но зато очень эффективно.
- Будьте предсказуемыми. Нужно сообщать о дальнейших шагах, предупреждать об особенностях. Например, если офис компании непросто найти, то присланная в сопроводительном письме к собеседованию карта или ссылка на геоточку серьезно снизит стресс кандидата перед важным для него мероприятием. Не нужно превращать для соискателя процесс отбора в непредсказуемый квест.
- Несите ответственность. Если компания что-то обещает в коммуникациях, то слово надо держать. Тут даже и добавлять нечего.
Подводя итог, хочется еще раз акцентировать внимание на том, что управление ожиданиями и, как следствие, практическим опытом соискателей и сотрудников — это системная и довольно сложная работа, включающая в себя действия по трансформации точек контакта с аудиторией на всех этапах найма, совершенствованию бизнес-процессов и выстраиванию эффективных коммуникаций с кандидатами. Конечно, нельзя снизить показатели оттока соискателей до нуля, да и задачи «понравиться всем» ставить не стоит.
Главное для компании — выстроить свою деятельность по отбору кандидатов таким образом, чтобы иметь возможность нанимать тех сотрудников, которые ей нужны. В ходе совершенствования необходимо точно знать показатели всех «моментов истины» бренда работодателя и улучшать их либо на операционном уровне, либо на коммуникационном. В таком случае повысится вероятность того, что компания сможет решать вопросы по найму новых сотрудников эффективно и без лишних проблем.
Источник
Не хочу работать и планирую увольняться. Моя позиция в данном вопросе
Правда заключается в том, работать не хотят очень многие люди. И если бы им сверху упали вдруг деньги, они бы в ту же секунду покинули бы свой офис. Кассу в пятерочке и всё такое прочее. Кое-то еще напоследок и высказал бы работодателям всё, что о них думает. Кто-то ушел бы в светлое будущее в гордом молчании.
Но 99 процентов граждан при наличии суммы с большим количеством нулей радостно стартовали бы с «любимой» якобы работы без лишних реверансов и прощаний. Поэтому всё эти рассуждения о том, что «как же так, все работают, надо приносить пользу обществу» — чистой воды лицемерие.
На самом деле люди хотят заниматься тем, что им нравится. Но… и далее по списку. Конечно, хорошо, если работа хоть в чем-то устраивает, помимо зарплаты, разумеется. Если человеку нравится само занятие, за которое платят деньги.
А вот если начинаются эти самоуговоры, типа: ну куда же я пойду, ведь я же ничего больше делать не умею, а на что я буду жить, да и предпенсионный возраст, а вдруг я окажусь в канаве под забором в голоде и холоде, — это уже самоуговоры и саморазвод по меньшей мере.
Самообман. Чтобы остаться на той работе, которую ты давно уже видел сами знаете где сами знаете в каких тапочках.
Нет, если Вы вдруг подумали, что у меня тяжелая работа, — то нет. Обычная работа среднестатистического россиянина. Которая не приносит никому пользы — ни работнику, ниобществу, — никому, кроме владельцев компании. Им идет прибыль. Остальные просиживают часы и считают дни от зп до зп.
Таких людей сотни. А может, и тысячи. Я не статистик. Да, кирпичи таскать не приходится. Но вот то, что общение с людьми в сфере обслуживания рано или поздно приводит к выгоранию и даже, не побоюсь этого слова, мизантропии, — факт. А мне хочется любить людей. И не вздрагивать внутренне каждый раз, когда посетитель заходит в офис. Это первое.
Второе — я считаю, что 12-ти часовой график придумали какие-то адепты культа Ктулху. Потому что он противопоказан человеческому организму. В сутках 24 часа. Если 12 проводишь на работе, 1 час минимум на дорогу, на сон выделим хотя бы 7, что останется? 4 часа.
Отминусуем еще час, потому что на работу надо приходить заранее, и задерживаться тоже приходится, ибо работа до последнего клиента, далее подсчеты и закрытие. Остается 3 часа — собственно, на твою жизнь.
Принять душ, завтрак-ужин, сериал, дежурные фразы с такими же уставшими близкими (это если тебе повезло, и они у тебя есть вообще), и всё. Энергии ноль.
Кто-то скажет — а как же выходные? Выходные у людей, существующих в таких графиках, пролетают как секунда. Как правило, у семейных на выходные скапливается огромное количество дел. И у несемейных тоже. К тому же часто бывает, что и в выходные тебя просят выйти в смену, потому что кто-то заболел, зафилонил, и еще сто пятьдесят вариантов. Особенно этим любят заниматься наши чудесные предприниматели — выгонять своих крепостных на внеурочные смены.
Когда-то давно мама, помнится, сказала мне: творчеством можно заниматься в выходные, если хочешь. Но по факту это ложь. Не получится у Вас заниматься никаким творчеством в выходные. А если и получится, то Вы сгорите энергетически, потому что будете много лет жить вообще без отдыха.
Если говорить о писательстве, к примеру, то Стивен Кинг утверждал, что в день нужно сочинять минимум по 4 часа. Каждый день. Иначе нет смысла. Ничего не получится. Можете забыть о мечте стать серьезным писателем.
Хотите жить как Франц Кафка, который приходил с работы из страховой компании или с фабрики, спал пару часов, а потом писал свои гениальные рассказы и романы по ночам? Вроде бы вариант, если не знать биографию Кафки. А вот если знать, то вряд ли его судьба способна вызвать зависть.
Совмещать работу и творчество? Те, кто ведет блог и работают, знают, как это сложно, потому что для написания статей приходится выделять свободное время, и статьи нужно писать регулярно. Между тем, это просто блог.
А теперь представьте, что Вы пишете книгу. Автор несколько лет назад пробовала действовать так: встаем в четыре или пять часов утра, пишем книгу, ну или рисуем, или сочиняем симфонию, не важно, каким видом творчества Вы занимаетесь. А потом идем на работу и работаем смену. «Для денег», как бы. На следующий день всё по новой. Как думаете, чем это кончилось в моем случае?
Я считаю, что само понятие «работа» изжило себя. Люди упорно продолжают за это цепляться, потому что больше им цепляться не за что. Однако если как следует вникнуть в это, то очень много есть за что.
Существует огромное количество интересных занятий и того, на что хочется потратить время своей жизни, чем просиживание ежедневно в душном офисе по 12 часов, по факту не принося никому пользы.
А Вы что думаете? Как относитесь к своей работе? Считаете ли, что она, как шляпа, нужна обязательно, и только она делает человека человеком? Или ушли бы не задумываясь, если бы получили в наследство миллион?
Источник
