Кто работает тот не жалуется

Глуп тот, кто жалуется, а ещё глупее тот, кто выслушивает жалобы и верит

Сегодня мы поговорим о людях, которые постоянно жалуются на свою жизнь, но ничего в ней не меняют. Я расскажу вам притчу о собаке на гвозде. И если вы тот самый человек, то возможно, вам ещё не поздно всё осознать и сделать выбор.

Все мы не раз слышали от своих знакомых и друзей жалобы на свою работу, на своё здоровье, обстановку в семье. Люди говорят, что больше не могут так жить, что у них не осталось сил, что это невыносимо и похоже на ад. И мы верим. Сочувствуем и верим. Но это неправда.

Человек всегда живёт так, как хочет. Как бы это жестоко не звучало, но люди любят страдать и жаловаться. Кто-то делает это осознанно и кайфует от своей несчастности, а кто-то неосознанно получает удовольствие, хотя вроде осознаёт, что ему плохо.

И когда знакомый говорит, что он в своём кошмаре живёт уже много лет, потому что нет выхода, он бы всё изменил, но не может, не верьте! Он может, но не хочет.

Есть очень мудрая притча » Собака на гвозде», которая отражает истину подобного образа жизни.

Притча

Однажды человек шёл мимо одного дома и увидел старушку в кресле-качалке, рядом с ней качался в кресле старичок, читающий газету, а между ними на крыльце лежала собака и скулила, как будто бы от боли. Проходя мимо человек про себя удивился, почему же скулит собака. На следующий день он снова шёл мимо этого дома. Он увидел престарелую пару в креслах-качалках и собаку, лежащую между ними и издающую тот же жалобный звук.

Озадаченный человек пообещал себе, что, если и завтра собака будет скулить, он спросит о ней у престарелой пары. На третий день на свою беду он увидел ту же сцену: старушка качалась в кресле, старичок читал газету, а собака на своём месте жалобно скулила. Он больше не мог этого выдержать.

— Извините, мэм, — обратился он к старушке, — что случилось с вашей собакой?

— С ней? — переспросила она. — Она лежит на гвозде.

Смущённый её ответом человек спросил:

— Если она лежит на гвозде и ей больно, почему она просто не встанет?

Старушка улыбнулась и сказала приветливым голосом:

Источник

Четыре отговорки безответственных сотрудников: как с ними справиться

Руководители, с которыми я работал, жалуются, что сотрудники ничего не хотят делать и ни за что не хотят отвечать. За время практики я оценил более 2 тыс. руководителей и нашел причину. Более половины начальников ничего не делают для того, чтобы их подчиненные ответственно относились к работе. Я выделил четыре отговорки безответственных работников и объясню, как бороться с каждой из них. Только тогда вы сможете решать стратегические задачи, а не рутинные проблемы подчиненных. Расскажу, как перевоспитать тех, с кем вы уже работаете.

«Это не я»: очистите отдел от тех, кто верит в случайности

Проблема. Когда сотрудник не исполняет поручение, он перекладывает ответственность за неудачу на коллег, контрагентов, погоду и т. п. Вы не получили результат, а подчиненный ничему не научился и в следующий раз вновь провалит задачу.

Решение. Нанимайте людей, которые считают, что все скорее зависит от них, чем от обстоятельств. Психолог Джулиан Роттер называл это фокусом контроля. Человек с внешним фокусом контроля винит в провале внешние факторы, человек с внутренним фокусом контроля ищет собственные просчеты.

Как это сделать. На собеседовании попросите кандидата привести пример из его опыта, когда он не добился нужного результата. Добавьте: «Наверняка хотя бы раз вы выполнили задачу не в срок или не полностью». Если соискатель молчит, напомните ему: не ошибается тот, кто ничего не делает. Ему придется рассказать о неудаче или признаться, что он «ничего не делает».

Когда кандидат рассказал историю, спросите, например: «Почему вы не заключили контракт в срок?». Ищите в ответе слова-триггеры, которые покажут фокус контроля соискателя:

• «недоработал», «не успел», «не смог», «проворонил», «не дозвонился» — внутренний фокус контроля;
• «руководитель не…», «времени не хватило», «они сразу не сказали, что…», «рынок не готов…» — внешний фокус контроля.

Если кандидат в основном упирает на внешние факторы, он не умеет и не будет признавать свои ошибки. Не нанимайте его. Выберите соискателя, который видит свои недоработки.

Когда кандидат говорит не «я», а «мы», он пытается разделить с кем-то ответственность. Спросите, кто эти «мы». Добавьте, что хотите услышать историю о его опыте, а не об опыте других людей.

«Посмотрим, как пойдет»: давайте поручения так, чтобы нельзя было отказаться

Проблема. Сотрудник получил задание, но не готов его выполнять — например, не пытается оговорить риски, связанные с задачей. Он не будет сопротивляться неудаче, а сразу прибежит к вам жаловаться.

Решение. Четко сформулируйте, какого результата и в какие сроки ждете. Убедитесь, что подчиненный усвоил задачу, и проанализируйте ее вместе.

Как это сделать. Определите, к какому типу относится сотрудник (рисунок). От этого зависит, как давать ему поручения. Объясню, как работать с каждым типом.

«Звезды» — сотрудники, которые в любом случае выполнят или даже перевыполнят задачу. Просто дайте задание, не проговаривайте, как его выполнять, — покажите, что верите в подчиненного, он оценит это.

«Новички» — ответственные сотрудники, но им не хватает опыта или они получили нестандартную задачу. Подчеркните, что доверяете «новичку». Обсудите риски, приободрите его, поставьте срок и обозначьте результат, которого ждете. Примерная схема разговора: «Дима, поручаю тебе переговоры с фирмой “Шмель”. Справишься? Менеджер по закупкам там склочный, но ты умеешь ладить с людьми, я в тебе не сомневаюсь. Проверь пятый пункт в контракте — эти условия мы не можем поменять, но, если понадобится, дай скидку до 20 процентов. Жду в пятницу с контрактом».

«Кандидаты на вылет» — подчиненные, которые провалят дело за рамками своих обычных задач. Постарайтесь со временем заменить их более ответственными работниками с внутренним фокусом контроля.

«Занозы» — компетентные, но безответственные. Перед тем как поручать что-то «занозе», обдумайте, на кого или на что сотрудник попытается свалить вину за провал. Когда даете ему поручение, проговорите вслух варианты. Посоветуйтесь с «занозой» — он знает, что компетентен, и оценит этот жест. Например: «Антон, наши юристы внесли изменения в контракт для фирмы “Шмель”, что скажешь? Да, я тоже думаю, что пятый пункт очень жесткий. Может, обсудишь с юристами? Там еще склочный менеджер, что думаешь? Если честно, я только тебе эти переговоры готов доверить, ты как?». В примере руководитель заранее определил, что «заноза» свалит неудачу на юристов и представителя клиента, поэтому обезвредил возражения сотрудника.

«Что-то пошло не так»: не позволяйте сотрудникам возвращать вам задачи

Проблема. Когда сотрудник сталкивается с проблемами, он бежит к начальнику и жалуется — пытается вернуть ему задачу.

Решение. Наблюдайте за тем, как сотрудник выполняет задачу, — проверяйте промежуточные результаты. Вовремя исправляйте стратегию, которой следует подчиненный, а не берите задание вместе с ответственностью на себя.

58% руководителей не хотят отвечать за результаты своего отдела.

Как это сделать. Когда даете поручение, запланируйте, как будете его мониторить: смотреть только конечный результат, контролировать регулярно, поэтапно, выборочно или постоянно. При этом опирайтесь на характер задачи. Если задание простое, проверяйте только итоговый результат. Когда сотрудник выполняет задачу, где итог легко измерить, проверяйте регулярно. Если поручили сложный проект, проверяйте поэтапно. Выборочно контролируйте задачи, где важнее процесс, а результат измерить нельзя, — например, звонки у сотрудника колл-центра. Стажера проверяйте постоянно.

64% руководителей не ждут от подчиненных ответственного подхода к работе и даже снимают с них ответственность.

Когда контролируете сотрудника, используйте алгоритм «посмотреть — сравнить — понять — сказать». Измерьте промежуточный результат, сравните с тем, которого ожидали. Если они различаются, определите, почему произошел сбой. Оперативно скорректируйте стратегию сотрудника, иначе он придет к вам жаловаться и будет пытаться «спихнуть» ответственность на вас.

«Есть веские причины»: учите подчиненных анализировать риски заранее

Проблема. Когда пытаетесь узнать у подчиненного, почему он не добился результата, тот уходит от ответа или скидывает с себя ответственность за проект.

Решение. Правильно расспросите сотрудника, почему он провалил задачу, чтобы ему пришлось объясниться.

Как это сделать. Не используйте эти фразы: «Почему отчет не сдан?», «По какой причине не заключили контракт?», «Ну и что мы имеем?». Лучше скажите: «Ты нарушил договоренности, каковы причины?», «Ты не выполнил обещание, в связи с чем?». Так напомните сотруднику, что вы договорились, но он нарушил договоренность.

Когда подчиненный ссылается на внешние причины, например говорит, что не хватило времени, спросите: «Что ты мог сделать в таком случае?». Он научится предвидеть возможные трудности и думать, как их решить. Если человек не жалуется, а предлагает новые варианты решения задачи, договоритесь с ним снова. Это ответственный сотрудник, в следующий раз он не подведет.

А что вы думаете обо всем этом ? Пишите свои мнения в комментариях, ставьте лайки, делитесь статьей в социальных сетях, подписывайтесь на канал .

Источник

12 типов людей, которым сложно найти хорошую работу

1. Тем, кто вечно опаздывает

Неважно, в чём причина постоянных опозданий: проблемы с чувством времени, будильник, который не прозвенел вовремя, или пробки на дорогах. Одно дело, когда человек позволяет себе опаздывать на работу раз в месяц-полтора, и совсем другое, если опоздания происходят несколько раз в неделю. Согласно исследованиям Gallup и Sharecare, компании из-за опоздания работников каждый год теряют около 84 млрд долларов.

Если у человека не гибкий график, постоянные опоздания с уважительной причиной или без неё заставят работодателя уволить непунктуального сотрудника, даже если у него большой опыт.

2. Тем, кто часто жалуется

Когда человек еще на этапе собеседования начинает жаловаться на невыносимую несправедливость в мире, ужасное отношение на прошлой работе и трудности, с которыми он столкнулся при поисках новой должности, это вызывает у работодателя не сочувствие, а, скорее, лёгкую неприязнь. Если же такому человеку всё же повезет, и он окажется в штате компании, где будет продолжать регулярно изливать душу, скорее всего, от него предпочтут избавиться. Любой работодатель хочет найти сотрудника, который будет приносить ему прибыль, а не давить на жалость.

3. Тем, кто умеет всё, но ничего в совершенстве

Существует такой тип людей: они хвалятся тем, что умеют практически всё, но на деле выясняется, что у них не хватает навыков, знаний и опыта. Настоящий профессионал не может быть одинаково крутым специалистом в нескольких сферах. Даже если у человека действительно есть разные навыки, это хорошо, но ему всё же стоит определиться с тем, на какую должность он претендует. Иначе при просмотре резюме работодатель подумает, что человек уже так долго ищет работу, что ему всё равно, где и кем устроиться. А без заинтересованности в определённой сфере и конкретной компании тебя вряд ли возьмут на работу.

4. Тем, кто долго ищет работу

Если у человека неплохое резюме, хороший опыт работы и подходящие навыки для желаемой должности, но он очень продолжительное время ищет работу, работодатель может насторожиться. Такая ситуация происходит, если сотрудник не готов к выходу на новое место или потенциальные работодатели не могут удовлетворить его запросы. Также потенциальный работодатель может решить, что причиной столь длительного перерыва могли быть нелицеприятные моменты карьеры соискателя: увольнение со скандалом, конфликты на прошлом месте работы и другие факторы, которые негативно влияют на деловую репутацию.

5. Тем, кто не задерживается ни на одной работе

Такие люди часто прыгают с места на место, нигде не задерживаясь надолго. Любой работодатель в первую очередь обращает внимание на то, сколько его потенциальный сотрудник отработал в каждой компании, перечисленной в его резюме. Если стаж человека на каждом из прошлых мест работы не более нескольких месяцев или года, это сразу же вызовет вопросы и опасения эйчара. Никто не хочет нанимать человека, тратить деньги на его адаптацию, вкладываться в обучение и после стольких трудов и материальных расходов получить заявление об увольнении на стол.

6. Тем, кто не уделяет внимание своему резюме

Резюме — это визитная карточка работника. И первое впечатление на соискателя производит именно оно. Если резюме сложно читать, оно оформлено с ошибками, в нём не так много информации или, напротив, куча деталей, которые можно было опустить, это произведёт не самое лучшее впечатление. Если человек действительно хочет получить эту работу, он потратит немного своего времени и сил на то, чтобы хорошо оформить резюме. Люди с позицией «и так сойдет» не вызовут доверия эйчара.

7. Тем, кто проявляет токсичность к окружающим

Токсичные сотрудники разрушают доброжелательную атмосферу в компании. Такой человек может негативно влиять на настроение коллектива, демотивировать сотрудников, снижать прибыль. Разумеется, понять на собеседовании, что перед тобой находится токсичный работник, довольно сложно. Но в первые несколько месяцев, а то и недель, это обнаружится, и, скорее всего, наниматель предпочтет уволить такого человека, не рискуя ставить под удар весь коллектив.

8. Тем, кто не стремится расти и развиваться

Понятное дело, что далеко не во всех компаниях ценится рост и развитие сотрудников. Но если мы говорим про хорошую работу, фирму с блестящей репутацией, которая готова предложить высокую оплату труда, она будет нацелена на поиск сотрудников, которые стремятся к повышению своей квалификации и постоянному самосовершенствованию. На такой работе невозможно тихо сидеть в стороне, из года в год выполняя одни и те же задачи и доведя их решение до автоматизма.

9. Тем, кто не отличается грамотностью

Ты можешь возразить: есть специальные сервисы, которые исправляют грамматические ошибки, есть автоматическая проверка в Microsoft Word и других программах. Но исправление ошибок срабатывает не всегда, поэтому многие успешные компании ищут людей, умеющих грамотно писать и излагать свои мысли. А если человек не потрудился даже проверить своё резюме на грамматические и пунктуационные ошибки, это выставляет его не в лучшем свете, говорит о лени и отсутствии мотивации.

10. Тем, кто боится брать на себя ответственность

К сожалению, работодатель не может вычислить такого человека до тех пор, пока он не начнёт работать в компании. Такой тип сотрудника отличается своей незаметностью: он тихо приходит на новое место работы, сидит где-нибудь в углу, занимаясь решением одних и тех же задач. И вроде бы у него есть успешные проекты, но если рассматривать его участие в них, выясняется, что он только помогал, а не становился причиной этого самого успеха.

Так и получается, что вспоминают о таком сотруднике только на корпоративах или при его уходе в отпуск. Во всё остальное время он просто сидит на месте и старается не попадаться никому на глаза, чтобы на него не повесили выполнение новых задач.

11. Тем, кто не готов много работать

Незаинтересованность в работе у такого сотрудника проявляется особенно ярко. Он всегда может задать коллективу определенное настроение, высказаться по делу или предложить перспективную идею. Только вот работать он не стремится. Напротив, он будет делать всё, чтобы оттянуть этот момент.

12. Тем, кто постоянно критикует окружающих

Стоит ли говорить о том, что такие люди снижают мотивацию других сотрудников компании. Непрошеная, неконструктивная критика никому не идёт на пользу. На всех собраниях компании такие люди будут говорить о том, кто и что делает неправильно, они будут влезать в чужие проекты и обсуждать их с другими коллегами. Конечно же, работодатель будет, мягко говоря, не в восторге от подобного поведения и, скорее всего, предпочтет уволить критика, чтобы он перестал терроризировать остальных сотрудников.

Источник