Может ли инвалид 2 группы не рабочая работать

Может ли инвалид 2 группы не рабочая работать

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Имеются ли ограничения в работе для сотрудника государственной образовательной организации при получении им II группы инвалидности после болезни?
Медицинское заключение (индивидуальную программу реабилитации или абилитации) работник не представил. В настоящее время работодатель располагает только информацией об установлении инвалидности.
Каковы действия работодателя в этой ситуации?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Принимая решение о возможности продолжения работником, признанным инвалидом, работы по трудовому договору, в том числе и в государственной образовательной организации, работодатель обязан ориентироваться на содержание медицинского заключения — индивидуальной программы реабилитации или абилитации. Если в этом документе отсутствует упоминание противопоказаний, которые могли бы препятствовать выполнению работником работы, то работник может ее выполнять. В ситуации, когда работодатель не располагает информацией о наличии медицинских противопоказаний для выполнения работником возложенной на него трудовой функции, оснований для отстранения работника от работы, перевода на другую работу или увольнения у работодателя нет.
Работающему инвалиду второй группы необходимо установить сокращенное рабочее время не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда.
С момента установления инвалидности работодатель должен предоставлять работнику ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 дней, а также по заявлению работника — отпуск без сохранения заработной платы до 60 календарных дней в году.
К работе в ночное время, сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни такого работника можно привлечь только с его письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом работник должен быть в письменной форме ознакомлен со своим правом отказаться от соответствующей работы.

Обоснование вывода:
На сегодняшний день сам по себе факт установления лицу любой группы инвалидности с любой степенью утраты трудоспособности не свидетельствует о полной невозможности осуществления таким лицом трудовой деятельности (смотрите подп. «ж» п. 7 Классификаций и критериев, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, утвержденных приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 27.08.2019 N 585н). Признание лица инвалидом и определение его потребностей в мерах социальной защиты осуществляются в ходе медико-социальной экспертизы (ст. 7 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»; далее — Закон N 181-ФЗ).
Гражданину, признанному инвалидом, специалистами, проводившими МСЭ, разрабатывается индивидуальная программа реабилитации или абилитации (ИПРА). Она выдается инвалиду на руки вместе со справкой, подтверждающей факт установления инвалидности, с указанием группы инвалидности (п. 34 и п. 36 Правил признания лица инвалидом, утвержденных постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95). Обязательная выдача иных медицинских заключений в связи с установлением инвалидности по результатам проведения медико-социальной экспертизы законодательством не предусмотрена. Соответственно, эти документы, когда они содержат информацию о наличии медицинских противопоказаний для выполнения работником возложенной на него трудовой функции, являются основанием для его отстранения от работы, перевода на другую работу или увольнения.
Поэтому принимая решение о возможности продолжения лицом, признанным инвалидом, работы по трудовому договору, в том числе и в государственной образовательной организации, работодатель обязан ориентироваться именно на содержание ИПРА. Если в ИПРА отсутствует упоминание противопоказаний, которые могли бы препятствовать выполнению работником работы, то работник может ее выполнять. Нет оснований для отстранения работника от работы, перевода на другую работу или увольнения и в ситуациях, когда работодатель не располагает информацией о наличии медицинских противопоказаний для выполнения работником возложенной на него трудовой функции.
При этом в любом случае для работающих инвалидов второй группы законом установлено сокращенное рабочее время продолжительностью не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда (часть первая ст. 92 ТК РФ, часть третья ст. 23 Закона N 181-ФЗ, смотрите также письмо Минздрава РФ от 10.04.1998 N 2510/3308-98-32 «О льготах работающим инвалидам»)*(1).
Продолжительность ежедневной работы (смены) инвалида определяется в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (часть первая ст. 94 ТК РФ). Как мы уже говорили, медицинским заключением, на основе которого работодатель обязан создавать инвалиду все необходимые условия труда, в том числе касающиеся режима работы, в настоящее время является ИПРА. Если работник не представил ИПРА или представленная работником ИПРА не содержит специальных требований к продолжительности рабочего дня, то, по нашему мнению, работодатель обязан выполнять лишь общие требования законодательства, касающиеся условий труда всех инвалидов: установление сокращенной продолжительности рабочего времени, не превышающей 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда.
Поскольку указанное требование определено законом, работодатель обязан обеспечить его соблюдение. При невыполнении работодателем требования закона об установлении в рассматриваемом случае инвалиду II группы 35-часовой рабочей недели работодатель и должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (смотрите, например, решение Гуковского городского суда Ростовской области от 01.04.2015 по делу N 12-54/2015, решение Первомайского районного суда г. Пензы Пензенской области от 14.07.2017 по делу N 12-217/2017).
Кроме того, в соответствии с частью пятой ст. 23 Закона N 181-ФЗ инвалидам любой группы ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется продолжительностью не менее 30 календарных дней. Таким образом, с момента установления инвалидности работодатель должен предоставлять работнику ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 дней*(2). А в силу части второй ст. 128 ТК РФ работодатель обязан предоставлять по заявлению работника отпуск без сохранения заработной платы до 60 календарных дней в году.
Также отметим, что в соответствии с частью пятой ст. 96, частью пятой ст. 99, части седьмой ст. 113 ТК РФ инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время, сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от соответствующей работы.
Полагаем, что если в приведенной ситуации установленный работнику режим рабочего времени предполагает исполнение трудовых обязанностей в ночное время и в праздники, то работодателю достаточно однажды — при получении от сотрудника информации о наличии у него инвалидности — ознакомить его с правом отказаться от выполнения такой работы и получить его письменное согласие. Аналогичного мнения придерживаются и другие специалисты, а также суды*(3). В отношении же сверхурочной работы и работы в выходной такое согласие (и ознакомление), по нашему мнению, необходимо получать каждый раз при привлечении к такой работе, поскольку указанная работа не может быть заранее запланирована графиком работы, она не входит в норму рабочего времени сотрудника, привлечение к ней возможно только в исключительных случаях (ст. 99, ст. 113 ТК РФ).
При представлении работником-инвалидом ИПРА возможна ситуация, когда ввиду особенностей производственного процесса работодатель объективно не может обеспечить работнику условия труда, отвечающие требованиям ИПРА, при продолжении работы по текущей должности. Согласно закрепившемуся в судебной практике подходу в таком случае работодателю необходимо действовать в соответствии с положениями ст. 73 ТК РФ, причем даже если в ИПРА не содержится прямого указания на необходимость перевода работника (определение Верховного Суда РФ от 25.11.2011 N 19-В11-19, определение Московского городского суда от 08.11.2016 N 33-43580/16, определение Ростовского областного суда от 03.10.2016 N 33-17130/2016, определение Ставропольского краевого суда от 07.09.2016 N 33-7139/2016).
Согласно части первой ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Если работник, нуждающийся во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). Если же работнику требуется перевод на срок более четырех месяцев или постоянный перевод, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (части вторая и третья ст. 73 ТК РФ).
В любом случае до перевода или увольнения работодатель, в силу части первой ст. 76, части второй ст. 212 ТК РФ, должен отстранить работника от работы, противопоказанной ему в соответствии с медицинским заключением*(4).
Отметим, что ИПРА имеет для инвалида рекомендательный характер, он вправе отказаться от того или иного вида, формы и объема реабилитационных мероприятий, а также от реализации программы в целом. Отказ инвалида (или лица, представляющего его интересы) от ИПРА в целом или от реализации отдельных ее частей освобождает соответствующие органы государственной власти, органы местного самоуправления, а также организации независимо от организационно-правовых форм и форм собственности от ответственности за ее исполнение (части пятая и седьмая ст. 11 Закона N 181-ФЗ). В связи с этим в правоприменительной практике возникает вопрос о том, вправе ли работник-инвалид заявить работодателю об отказе от выполнения рекомендаций относительно условий труда, предусмотренных ИПРА, и освобождает ли такой отказ работодателя от обязанности отстранять такого работника от работы, несмотря на наличие медицинских противопоказаний, обозначенных в этой программе.
Как следует из некоторых разъяснений специалистов Роструда, в случае письменного отказа работника-инвалида от реализации ИПРА, в которой предусмотрены ограничения на осуществление трудовой деятельности, он может остаться работать в прежних условиях, оснований для отстранения такого работника от работы, его перевода на другую работу у работодателя не имеется (смотрите вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2 с информационного портала «Онлайнинспекция.РФ»).
Однако среди судей распространена иная точка зрения по этому вопросу, основанная на том, что ИПРА имеет рекомендательный характер только для инвалида, тогда как работодатель обязан исполнять требования трудового законодательства о необходимости не допускать работника к работе, выполнение которой противоречит медицинскому заключению. Кроме того, выполняя обязанность по отстранению работника от работы, которая ему противопоказана по состоянию здоровья, работодатель не только защищает этого работника, но и обеспечивает безопасность производственной деятельности в целом и каждого работника организации в частности (определение Московского областного суда от 18.05.2016 N 33-13390/2016, определение Магаданского областного суда от 13.11.2013 N 2-1515/2013, определение Хабаровского краевого суда от 30.10.2013 N 33-6940/2013, определение Тамбовского областного суда от 25.07.2012 N 33-1820).
Такой подход во многих случаях представляется обоснованным, так как продолжение сотрудником работы в прежних условиях, несмотря на наличие медицинских противопоказаний, может не только привести к ухудшению его здоровья, но и при определенных обстоятельствах создать угрозу жизни или здоровью других работников этого работодателя, а также третьих лиц.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Вопрос: Порядок привлечения работника-инвалида II группы к работе в выходной день, оплата труда работника-инвалида с сокращенной продолжительностью рабочего времени (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, август 2020 г.).
*(2) На наш взгляд, такой отпуск представляет собой удлиненный основной отпуск, предусмотренный частью второй ст. 115 ТК РФ. Рекомендуем также ознакомиться с ответом на Вопрос: Необходимо ли включать в график отпусков на текущий рабочий год неиспользованные работником-инвалидом дни отпусков, превышающие 28 дней за каждый прошлый период, при условии, что дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении продолжительности ежегодного отпуска не было заключено с работником?
*(3) Смотрите также следующие материалы:
— Вопрос: На работу ночным сторожем принимается инвалид. Как оформить его согласие работать ночью? Надо ли требовать согласие каждый раз при выходе на работу ночью по графику, если в трудовом договоре указано, что работник трудится по утвержденному графику, с которым он ознакомлен? Имеет ли право инвалид после заключения трудового договора на выполнение ночной работы, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья, отказаться от нее? Вправе ли работодатель уволить такого работника, или он обязан перевести его на более легкую работу? («ЭЖ Вопрос-Ответ», N 7, июль 2010 г.)
— определение Кемеровского областного суда от 10.04.2018 по делу N 33-3374/2018.
*(4) Более подробно об этом смотрите в материале: Энциклопедия решений. Отстранение от работы при выявлении медицинских противопоказаний.

Источник

Может ли инвалид 2 группы не рабочая работать

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

1. Работникам-инвалидам устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда. У работника — инвалида II группы формируется так называемая своя норма рабочего времени, она несколько меньше в сравнении с нормой обычного работника (в июле 2020 года 146 часов против 167 часов). Работник-инвалид с суммированным учетом рабочего времени и учетным периодом год отрабатывает полностью в июле 2020 года свою норму (146 часов) и получает за это зарплату-оклад в полном объеме по трудовому договору, в таком же размере, как и обычный работник на такой же должности. Цена часа работника-инвалида имеет более высокую стоимость в сравнении с обычным работником на той же должности с тем же окладом (цена часа = оклад / норму времени). Правильно ли это?
2. Привлечение работников-инвалидов к работе в выходные и праздничные дни допускается только с их согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья. В ТК РФ не определены часовые рамки работы инвалида в выходные и праздничные дни. Из этого следует, что работника-инвалида в выходные и праздничные дни могут привлекать к работе и за пределами 7-ми часового рабочего дня (35 часов/5 дней). Правомерно ли это? И какова цена часа у работника-инвалида в выходные и праздничные дни? Цена часа должна быть повышенная, как в рабочие дни?

Особенности регулирования труда инвалидов установлены Трудовым кодексом РФ, а также Федеральным законом от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (далее — Закон N 181-ФЗ). Гражданину, признанному инвалидом, выдаются справка, подтверждающая факт установления инвалидности, с указанием группы инвалидности, а также индивидуальная программа реабилитации или абилитации, далее — ИПРА (п. 36 Правил признания лица инвалидом, утвержденных постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95). В силу ст. 224 ТК РФ и ст. 11 Закона N 181-ФЗ ИПРА обязательна для исполнения организацией независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности. Указанной ИПРА определяется информация о противопоказанных и доступных условиях и видах труда.

Сокращенная продолжительность рабочего времени работника-инвалида и оплата труда инвалида

Согласно ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Однако на основании ст. 92 ТК РФ, а также ст. 23 Закона N 181-ФЗ для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда (смотрите также письмо Минздрава РФ от 10.04.1998 N 2510/3308-98-32 «О льготах работающим инвалидам»). Следовательно, сокращенное рабочее время, установленное работнику-инвалиду II группы, является для него нормой рабочего времени и такое уменьшение нормы рабочего времени, по сравнению с нормой, указанной в ст. 91 ТК РФ, не влечет за собой уменьшения размера оплаты труда этого работника, по сравнению с другими работниками, работающими на той же должности.
При этом согласно части первой ст. 94 ТК РФ продолжительность ежедневной работы (смены) для инвалида вне зависимости от группы (I, II и III группы) не может быть больше, чем это установлено медицинским заключением (ИПРА). Если же ИПРА инвалида II группы не содержит каких-либо специальных требований к продолжительности рабочего дня, то работодатель должен выполнить лишь требования ст. 92 ТК РФ, части третьей ст. 23 Закона N 181-ФЗ об установлении работнику продолжительности рабочего времени не более 35 часов в неделю. Продолжительность ежедневной работы в этом случае может определяться по соглашению работника и работодателя с учетом установленной работнику сокращенной продолжительности рабочей недели.
Специфика суммированного учета рабочего времени состоит в том, что в отдельные отрезки учетного периода число рабочих часов по графику может отклоняться от нормы рабочего времени за этот период, однако в целом за учетный период норма рабочего времени должна быть соблюдена (часть первая ст. 104 ТК РФ). При этом в силу части третьей ст. 104 ТК РФ нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени по правилам, установленным приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю» (далее — Порядок).
В силу части второй ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются условия оплаты труда работника, в рассматриваемом случае указан оклад. Законодательством РФ прямо не урегулирован вопрос о том, каким образом рассчитывать заработную плату работнику в случае, если ему при суммированном учете рабочего времени с учетным периодом больше одного месяца установлен оклад. Официальные разъяснения по этому вопросу также отсутствуют. Тем не менее необходимо учитывать следующее.
Если в отношении работников применяется суммированный учет с учетным периодом, превышающим один месяц, то сотрудник в отдельные месяцы может работать больше или меньше нормы рабочего времени, исчисленной в соответствии с Порядком. Иными словами, в отдельных месяцах учетного периода количество рабочих часов, предусмотренное для работника графиком, может быть меньше или больше нормального количества рабочих часов в этих месяцах. Главное — чтобы общее количество рабочих часов за учетный период не превышало установленной за этот период нормы. Получается, что «недоработка» в одних месяцах учетного периода компенсируется «переработкой» в других.
Согласно ст. 129 ТК РФ окладом (должностным окладом) признается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Свои трудовые (должностные) обязанности работник должен исполнять в течение рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора (ст.ст. 21, 56, 91 ТК РФ). По смыслу этих норм работник, отработавший все запланированные графиком работы часы в месяце, должен получить полную сумму оклада, и только в случае, если он отработал не все предусмотренное графиком время (был в отпуске, болел, прогуливал и т.п.), его оклад уменьшается пропорционально отработанному времени.
Таким образом, если графиком работы в июле для работника-инвалида было предусмотрено 146 часов, и все часы были им полностью отработаны, работодатель должен выплатить ему полную сумму оклада. Другим работникам, выполняющим ту же трудовую функцию, которым установлен такой же размер оклада, в отношении которых также ведется суммированный учет рабочего времени с учетным периодом год и в отношении которых графиком работы предусмотрено такое же количество часов в июле месяце, тоже должна быть выплачена полная сумма оклада, если они отработали все часы по графику. Иными словами, не имеет значения, сколько при этом в месяце рабочих часов по норме, исчисленной в соответствии с Порядком. Если другим работникам графиком было запланировано в июле большее количество рабочих часов (например, не 146 часов, а 167 часов), и все они были отработаны, эти работники все равно должны получить полную сумму оклада. В итоге другие работники отработают большее количество часов в месяце по сравнению с работником-инвалидом, но получат ту же сумму оклада. В такой ситуации стоимость одного часа работника-инвалида действительно будет выше, чем у других работников в этом месяце.

Правомерность привлечения работника-инвалида к работе в выходной день и продолжительность такой работы

В соответствии с частью второй ст.ст. 21, 56, частью первой ст. 91 ТК РФ работник должен исполнять свои трудовые (должностные) обязанности в течение всего рабочего времени, установленного ему правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором, а работодатель обязан предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором, в течение всего установленного работнику рабочего времени. Это время по общему правилу не может превышать 40 часов в неделю, а для отдельных категорий работников, в том числе инвалидов — и меньшей продолжительности рабочего времени (ст. 92 ТК РФ). Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени может осуществляться, в частности, в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 113 ТК РФ).
На возможность привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни работника-инвалида указывают часть седьмая ст. 113 ТК РФ и часть четвертая ст. 23 Закона N 181-ФЗ, однако такая работа не должна быть запрещена работнику-инвалиду по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. С учетом изложенного, полагаем, что работник-инвалид при отсутствии запрета на работу в выходной или нерабочий праздничный день в ИПРА может привлекаться к такой работе за пределами его продолжительности рабочего времени.
При этом какое-либо ограничение по количеству часов в выходной (нерабочий праздничный) день для работников-инвалидов законом не установлено. Работа в выходной (нерабочий праздничный) день является работой, не предусмотренной режимом рабочего времени работника. Поэтому ограничение продолжительности рабочего времени (35 часов) и (или) ежедневной работы в отношении работы, осуществляемой в выходной (нерабочий праздничный) день, на наш взгляд, не действует. Следовательно, работник-инвалид может работать в выходной и более 7 часов.

Оформление привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

Напомним, в соответствии с частью второй ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя. Обязательными условиями законности действий работодателя в таком случае являются прямое указание непосредственно на соответствующий случай (указывающий на необходимость выполнения заранее непредвиденных работ) и получение письменного согласия работника на выполнение работы в этом конкретном случае.
Если привлечение к работе в выходной или нерабочий праздничный день не связано с обстоятельствами, указанными в части второй ст. 113 ТК РФ (необходимость выполнения непредвиденных работ), привлечение к работе в выходной день возможно лишь в порядке, установленном частью пятой ст. 113 ТК РФ: при наличии письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При отсутствии выборного органа первичной профсоюзной организации и при наличии в организации иного представительного органа работников работодатель должен учесть мнение этого органа (данный вывод следует из положений ст.ст. 53, 27, 31 ТК РФ). Если же отсутствует и иной представительный орган, достаточно только согласия работников (в подтверждение данной позиции смотрите п. 4 Рекомендаций Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней (утверждены на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол N 1 от 02.06.2014), которые толкуют данную норму аналогичным образом, хотя и в случае привлечения к работе не в выходной, а в праздничный нерабочий день).
Согласно части седьмой ст. 113 ТК РФ инвалиды должны быть ознакомлены в письменной форме с правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Оплата работы в выходной, нерабочий праздничный день

Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день работникам, получающим оклад, оплачивается:
— в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
— в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (часть вторая ст. 153 ТК РФ).
Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов) (часть третья ст. 153 ТК РФ).
Алгоритм расчета часовой ставки из оклада каким-либо единым для всех работодателей нормативным правовым актом не предусмотрен. Если нормативные правовые акты, на основании которых разрабатывается система оплаты труда у конкретного работодателя, не определяют порядок расчета часовой ставки, такой порядок можно установить в коллективном договоре или локальном нормативном акте (более подробно об этом смотрите в ответе на Вопрос: Каким образом рассчитывается стоимость одного часа работы при окладной системе оплаты труда?).
Если часовая ставка определяется, например, путем деления оклада на норму рабочего времени текущего месяца по производственному календарю, по нашему мнению, следует исходить из установленной инвалидам II группы сокращенной продолжительности рабочего времени в 35 часов в неделю, которая является для них нормой рабочего времени (смотрите, например, определение Самарского областного суда от 19.02.2014 N 33-1808/2014). В таком случае величина часовой ставки работника-инвалида будет выше, чем у работника, работающего на условиях 40-часовой рабочей недели, для которого графиком работы предусмотрено большее количество часов в текущем месяце, чем для работника-инвалида.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Раченкова Юлия

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

18 августа 2020 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Источник