Не хочу работать менеджером по персоналу

Карьера в HR — не для деликатных людей

За годы работы ко мне за советом не раз приходили молодые люди, желающие работать в сфере HR. Мне нравится давать советы, но мне хотелось бы, чтобы они служили благой цели.

Поэтому я обычно задаю вопрос: «Почему вы хотите работать в HR?» Как правило, ответ звучит так: «Мне нравится работать с людьми, помогать им и способствовать их развитию». На что я отвечаю: «Если это действительно так, вам следует работать на производстве или в общем руководстве, а не в HR».

Этот ответ многих шокирует, однако он честен. Представление о том, что работа в HR предназначена для тех, кто любит людей, ошибочно, и оно часто приводит к тому, что этой работой занимаются не те люди.

Честно говоря, от HR-специалистов ждут правильного и деликатного поведения. Большинство просто не представляет, что может быть иначе. Именно в этом и кроется корень всех проблем. Люди видят приятных HR-специалистов и лидеров, убеждаются, что они в первую очередь помогают тем, с кем работают, и начинают думать, что желания помогать достаточно. И все же, умение себя вести — это только начало.

Справедливость прежде всего

Разговаривая об этом с другом, который раньше со мной работал, я услышал замечательную фразу: «HR — это справедливый, а не деликатный бизнес». Мне кажется, это очень информативное заявление. Для примера рассмотрим несколько задач, которыми занимаются HR-специалисты:

Реструктуризация. При реструктуризации компании всегда есть выигравшие и проигравшие. Работать с теми, кому повезло, довольно просто. Те же, кто в результате реструктуризации потерял работу или хорошую должность, заслуживают уважительного и честного отношения. Одной деликатности будет явно маловато.

За свою карьеру я участвовал в многочисленных проектах по реструктуризации. Одно время жена звала меня «старухой с косой», потому что я вел сложнейшие проекты и сообщал людям неприятные известия.

Я очень хорошо помню одного коллегу. Он мне нравился, но у него не было опыта и навыков для новой структурной единицы. Когда я сказал, что у нас больше нет для него работы, он взял бумаги, которые я предложил ему прочесть, смял их и швырнул мне в лицо. Для нас обоих это послужило серьезным эмоциональным потрясением. Через год я столкнулся с ним в местном супермаркете. Он издалека увидел меня и окликнул. Я мысленно сжался, предчувствуя сцену, но он вел себя очень дружелюбно. Он рассказал, что вскоре после увольнения получил отличную работу, и поблагодарил за то, что я этому поспособствовал. Это был редкий и очень приятный момент, потому что обычно мы не знаем, что происходит с людьми после того, как они выходят за дверь. В большинстве случаев все заканчивается куда печальнее. И все же, мы должны относиться к людям справедливо и уважать их достоинство.

Рекрутинг. Нет ничего приятнее, чем сообщить кому-то о том, что он получил работу мечты. К сожалению, люди, которые хотели, но не получили работу, встречаются гораздо чаще. Разговоры с ними не доставляют никакого удовольствия.

При начислении зарплаты работодатели готовы платить столько, сколько стоят услуги, а не столько, сколько хочет исполнитель. Зачастую это вызывает разногласия. HR-специалистам приходится излагать факты не только сотрудникам всех уровней, но и руководителям, которые думают, что могли бы платить больше. Изредка мы можем кого-то обрадовать, но гораздо чаще приходится искать способы сохранить целостность компенсационной системы.

Управление талантами подразумевает определение лучших из лучших и непропорциональное инвестирование в их способности. Сообщая людям, что компания возлагает на них большие надежды, мы чувствуем глубокое удовлетворение, но на один талант приходятся десятки обычных сотрудников, и им приходится объяснять, почему компания вкладывается в них меньше.

В процессе обучения и развития сотрудников мы вынуждены давать им необходимые знания, порой отказывая в том, что им интересно.

Трудовое законодательство заставляет нас создавать стабильное и справедливое окружение, а не угождать всем и каждому с учетом имеющихся обстоятельств.

Культура компании предназначена для поддержания эффективной работы, и она не всегда бывает приятной для всех. Приятный и эффективный — далеко не одно и то же.

Нетрудно заметить, что представления, согласно которым HR занимаются только приятными вещами, в корне неверны. Разумеется, иногда мы веселимся. Но в большинстве случаев мы делаем сложную работу.

Недавно на конференции я познакомился с одним человеком. Он начинал карьеру в должности аэрокосмического инженера, затем перешел в сферу финансов, а теперь работает в HR. Я спросил, что он думает по этому поводу, и мне очень понравился ответ:

«Я удивился тому, как сложно работать в HR. Создавать самолеты, которые не падали бы с неба, было гораздо проще».

Сочувствие — ключ ко всему

Мне кажется, что HR-специалисты в первую очередь должны уметь сопереживать, то есть ставить себя на место другого человека. Нам приходится делать тяжелую работу, которая приносит пользу компании. Если мы будем проявлять сочувствие, все станет гораздо проще. Мы часто сообщаем плохие новости, даем негативные отзывы сами или передаем негативные отзывы руководства. Без умения сочувствовать здесь не обойтись.

Баланс

Если мы хотим сохранить душевное равновесие, работая в HR, мы должны соблюдать разумный баланс. Баланс в жизни очень важен, в противном случае мы перестанем понимать, что и зачем мы делаем, начнем избегать сложных задач и пренебрегать нуждами организации. Иногда необходимо делать перерывы и смотреть на вещи с разных сторон. Я люблю свою работу — не потому, что она приятна, а потому, что я нахожу в ней удовлетворение, помогая компании достичь целей с помощью человеческого капитала. Это основная стратегическая цель, но еще и искусство, в котором я совершенствуюсь день за днем. Мне нравится помогать людям и наблюдать за тем, как они растут. Но еще больше мне нравится наблюдать за тем, как растут компании.

Если вы хотите работать в HR, не забывайте, что именно требуется для достижения успеха, и не отступайте от своих целей ни при каких обстоятельствах.

Если вы уже работаете в HR, не забывайте делать перерывы, смотрите на вещи с разных сторон и сосредотачивайтесь на том, что действительно важно. Сопереживайте людям, поступайте правильно и не бойтесь сообщать дурные вести.

Если вы не имеете к HR никакого отношения, сходите в HR-отдел, обнимите тех, кто там работает, и скажите им, что вы цените то, что они делают.

Источник

6 признаков того, что профессия рекрутера — не для вас

Нанимать и не жить!

Вы любите общаться с людьми, прокачаны в психологии и отличаетесь высокой стрессоустойчивостью?

Чаще всего люди идут в рекрутеры, обладая этими качествами и веря в светлое будущее. Но в KPI специалиста по подбору персонала — не только поиск сотрудников. Быть рекрутером — значит решать задачи, поставленные компанией.

Достаточно ли «любви к людям» для работы в рекрутинге и кому точно не стоит приходить в эту профессию — разбираемся вместе с Алексеем Негреевым, рекрутером Laba Group.

Сколько стоит плохой рекрутер?

По данным EvoTalents, 39% рекрутеров одновременно работают над 3-6 вакансиями, а 15% — параллельно ведут 6-10 открытых вакансий. При такой многозадачности квалификация специалиста и его умение работать в напряженном режиме — must have.

Цена ошибки рекрутера слишком высока: по статистике, компании в США тратят около $4 тыс., чтобы нанять нового сотрудника, а на закрытие вакансии уходит до 52 дней. Если кандидат не задержится в компании, то ресурсы были потрачены зря.

Еще один факт: 74% американских рекрутеров имели опыт найма неподходящего сотрудника, и каждый ‎промах стоил компании около $15 тыс.

Признаки того, что рекрутер не на своем месте

#1. Невладение «материалом»

Чтобы подобрать хорошего специалиста, который не просто «заткнет дыру», а решит реальную потребность компании, нужно понимать специфику бизнеса. Как минимум, чтобы протестировать компетенции кандидата, максимум — закрыть вакансию надолго.

Если рекрутер не может рассказать о команде, с которой будет работать соискатель, теряется при вопросе о корпоративной культуре компании — скорее всего, он недостаточно тесно сотрудничает с нанимателем.

По данным опроса, проведенного IAMPM, почти половина кандидатов в IT отказываются от офферов, если рекрутеры изначально ввели их в заблуждение или не знали подробностей вакансии: 32% — из-за несоответствия уровня зарплаты и 10% — из-за содержания проекта.

Алексей:

«До прихода в Laba Group я никогда не работал с рынком креативных профессий, не ориентировался в ключевых игроках, не знал, какими бывают копирайтеры и чем занимаются видеографы. Все это пришлось изучить.

Работая над одной из своих первых вакансий, я чуть было не написал лектору нашей креативной школы Skvot с предложением о работе. Это был бы фееричный провал».

#2. Неумение давать обратную связь

По данным рекрутинговой компании iCIMS Inc. в США 67% сотрудников утверждают, что процесс подачи заявки, собеседования или получения оффера повлияет на их решение о приеме на работу. И если кандидат будет получать фидбек на каждом этапе найма, у него останутся хорошие впечатления о рекрутере и компании в целом.

95% опрошенных также уверены, что отношение потенциального работодателя к соискателю отражает то, как в дальнейшем компания будет взаимодействовать с сотрудником.

Дальше — больше: 76% участников опроса утверждают, что отсутствие обратной связи после отклика на вакансию разочаровывает сильнее, чем игнор после первого свидания. Вероятность того, что специалист в будущем согласится рассмотреть вакансии компании-игнорщика, стремится к нулю.

От некачественного фидбека может страдать и заказчик, который хочет знать, как продвигаются дела, и получать апдейты. Непрофессиональный рекрутер принимает задачу и исчезает. Если подбор сложный, может пройти несколько недель, прежде чем подходящий кандидат найдется и согласится обсудить детали. Это нормально. Ненормально — когда рекрутер все это время молчит.

Алексей:

«Специалист по подбору персонала должен уметь вовремя давать конструктивный фидбек. Так вы не сожжете мосты с кандидатом и сможете к нему вернуться, предложив другую вакансию. Людям свойственно расти и, возможно, этот соискатель станет хорошим претендентом на иную позицию. Правильная обратная связь оставляет двери открытыми и позволяет в будущем закрывать вакансию за 2 дня — например, как у меня было с одним из кандидатов в Laba.

Мы отказывали соискательнице два раза, потому что она не дотягивала по hard-скилам. Все это время мы оставались на связи, а когда появилась идеальная вакансия, списались — и вот сотрудница уже успешно закрыла испытательный срок.

Обратную связь нужно давать и заказчикам: почему вы считаете, что кандидат не подходит на вакансию, или уверены, что малинового единорога нереально найти за неделю. Здесь понадобится ваша убедительность».

#3. Неумение «докапываться» до сути

Провести интервью — не значит поболтать с кандидатом про жизнь. А оценить соискателя — не проставить галочки напротив требований вакансии.

По результатам опроса платформы для разработчиков Stack Overflow, говоря о самой утомительной части трудоустройства, IT-специалисты чаще всего используют слово «собеседование».

Во многом это связано с формальным подходом рекрутеров к интервью. Новички обычно ищут специалистов «по методичке» — затягивая собеседование с помощью разных тестов, вместо того чтобы за это время максимально раскрыть кандидата.

Алексей:

«Есть миф, что рекрутеру много знаний не нужно: сидишь себе, смотришь отклики и задаешь соискателям вопросы вроде «кем вы себя видите через 5 лет?».

Но хороший специалист должен считывать фон кандидата и составлять его профиль, видеть узкие места и преимущества. Нужно уметь использовать метапрограммы — это инструменты, которые помогают оценивать соотношение пассивности и активности, ориентированность соискателя на результат или процесс работы, способность самостоятельно принимать решения.

Успешный рекрутер — data-driven: он пользуется разными методами, анализирует воронки, понимает, какой канал будет правильным для поиска, почему на этой вакансии недостаточно релевантных кандидатов и что нужно сделать, чтобы привести в компанию правильного человека».

#4. Попытки хвататься за любую работу

Бывший рекрутер Google Скотт Бэкон за год обработал более 3 млн резюме. По его словам, опытному профи в найме достаточно 6 секунд, чтобы оценить качество CV кандидата, его навыки и скилы. В Google Бэкону приходилось интервьюировать по 30-35 человек в день — и только 7% из них смогли пройти первый этап собеседования.

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

Чтобы быть как Бэкон, нужно наработать большую практику отбора и проведения интервью. Рекрутер не может одинаково хорошо разбираться во всех сферах, где-то он будет сильнее погружен в контекст, где-то — «плавать». Задача специалиста — вовремя оценить свои способности и понять, сможет ли он помочь клиенту.

Алексей:

«Сейчас любая информация — на расстоянии клика. Почитать вакансии других компаний, погуглить реальные кейсы людей из этой профессии, позависать в профильных сообществах — все это позволяет понять специфику позиции.

Мне разобраться в новых вакансиях очень помогает YouTube: я просто вбиваю в поисковик название профессии и выборочно смотрю видео — интервью, вебинары, влоги.

Из личного опыта я знаю: нужно уметь отказываться от работы вовремя — это сбережет репутацию и отношения с заказчиком. Однажды мне позвонил руководитель рекрутингового агентства, которому нужно было найти торгового представителя в агрокомпанию из Кировограда.

Причем мне предложили специфическую стратегию поиска: звонить компаниям-конкурентам, представляясь клиентом, узнавать данные сотрудников, а потом их хантить. Я отказался от этой работы, поскольку у меня не было понимания агросферы и того, как вести себя при такой стратегии поиска».

#5. Романтизация профессии

Экспресс-тест: что больше всего вдохновляет вас на то, чтобы выбрать путь рекрутинга? Если ответ «любовь к людям» или что-то в этом духе, то «мы вам перезвоним». Такая мотивация для входа в профессию — кратчайший путь к разочарованию и выгоранию.

Анна Римська,
Head of Talent Management, Adidas

Оксана Огневая,
Head of Recruitment & Management Practice в Jooble

Соискатели могут опаздывать или вовсе не приходить на встречи, привирать в резюме, писать о «внимательности к деталям» и допускать ошибки в тексте, принять оффер и не выйти в первый рабочий день без объяснений.

По данным GOBankingRates, в США 11% людей в возрасте от 25 до 34 лет признаются, что хотя бы однажды обманывали в резюме. В России картинка не настолько радостная (или респонденты честнее): 74% людей врали о своих навыках.

Алексей:

«Я часто слышу, что специалисты по подбору персонала приходят в профессию, потому что “любят взаимодействовать с людьми”. Но для меня это в первую очередь работа с системами, которые выстраивает сам рекрутер: данные, аналитика, бюджеты, оценка, профиль кандидата, фидбек, бренд работодателя, адаптация.

Конечно, с людьми мы контактируем каждый день, но это не ключевой критерий, по которому стоит выбирать эту профессию. И рано или поздно все равно случается выгорание. Мой выход — “разгрузочные дни”, когда я работаю со стратегией, запуском вакансий, процессингом кандидатов, исследованием рынка и аналитикой.

Еще один из распространенных мифов — что работа в рекрутинге не очень трудозатратная и можно заниматься ею на пляже под зонтиком. На самом деле сейчас большая конкуренция за крутых сотрудников, а редким специалистам офферы делаются день в день. Рекрутеры работают в быстром темпе: интервью на выходных, ночной сорсинг кандидатов, переписки в отпуске. Если вы в поисках work-life баланса, то эта работа не для вас».

#6. Эмоциональность

Сообщать хорошие новости и рассылать офферы на вакансии с крутыми условиями — легко и приятно. Но это лишь одна сторона медали.

По данным рекрутингового сайта Jobvite, компании проводят собеседования как минимум с 4 кандидатами, прежде чем сделать оффер. И всем соискателям, которые не прошли отбор, нужно отказать, дать обратную связь, выдержать шквал негативных эмоций, оставаясь профессиональным и корректным.

Не все люди умеют принимать поражение и управлять своим гневом, поэтому шансы столкнуться с грубостью довольно высоки.

Если вы болезненно воспринимаете критику и не уверены, что сможете «погасить» конфликт и чужие эмоции, работа рекрутером может стать для вас большим стрессом.

Кроме того, нет гарантии, что кандидат, который поразил на собеседовании, будет так же хорош в деле или вообще выйдет на работу. По данным опроса сайта Superjob, 4 из 5 сотрудников покидают компанию во время испытательного срока. Это тоже камешек в копилку профессиональной самооценки рекрутера.

Алексей:

«Сложные вакансии могут закрываться больше месяца. Рекрутер долго не видит результатов работы и начинает сомневаться в своих скилах. Многие через это проходят, но мое решение — хвалить себя в процессе: за проведенные интервью, за найденные профили.

Для меня серьезной проверкой на прочность была ситуация, когда на испытательном сроке подряд уволили нескольких ребят, которых я зарекрутил. Тогда я разочаровался в себе как в специалисте, ведь тимлиды и руководители потратили время на адаптацию, а ребятам теперь надо искать новую работу.

В той ситуации я проанализировал каждую причину увольнения, сделал выводы и начал оценивать эти нюансы в работе с новыми кандидатами».

Источник