Оплата труда если предприятие не работает

Задержка зарплаты по-чёрному

Юлия Меркулова Автор статьи Практикующий юрист с 2012 года

Как “выбить” деньги с неофициального работодателя

У работодателя есть тысяча аргументов, чтобы обосновать сотрудникам задержку зарплаты: отсутствие свободной выручки, банковские выходные, день рождения жены… Что бы ни стало причиной задолженности, закон на стороне работника. Зарплата должна выплачиваться каждые 14 дней, не позже даты, указанной в трудовом договоре. Но что делать, если не заплатили, когда работал без договора, неофициально?

Отсутствие договора – не приговор

По актуальным данным Росстата за 2018 год, 20,1% работающих россиян наняты в неформальном секторе – каждый пятый не имеет трудового договора с работодателем. Но это не значит, что неофициальные работники лишены трудовых прав. Верховный суд в определении ВС РФ № 127-КП8-17 указал, что трудовые отношения признаются существующими, если доказаны:

• договоренности о работе между руководством и работником;
• допуск к выполнению работ в интересах работодателя;
• подчинение правилам внутреннего распорядка;
• получение зарплаты.

При наличии таких признаков договор с работником уже считается заключенным, де-факто. А вот его отсутствие в виде письменного документа – нарушение статьи 67 Трудового кодекса со стороны работодателя. Обязанность фиксировать трудовые отношения возложена именно на него, работник за это ответственности не несет. Потому если работодатель не выплачивает зарплату неофициально устроенному сотруднику, это является таким же нарушением, как и невыплата зарплаты работнику с договором. Но для привлечения начальника-нарушителя к ответственности факт возникновения трудовых отношений придется доказать.

Как это работает: зарплатная ведомость и другие доказательства трудовых отношений

Существует несколько стратегий, как добиться выплаты зарплаты при неофициальном трудоустройстве. В качестве рычага давления на работодателя привлекаются надзорные органы, а особо принципиальные работники доходят и до суда. Но госорганы не поверят работнику на слово — для победы над начальством придется доказать факт трудовых отношений и размер регулярно получаемого дохода.

Шансы на успех в получении «серой» зарплаты будут значительно выше, если работник представит совокупность доказательств, в числе которых:

• копии приказов, распоряжений, ведомостей работодателя с указанием имени сотрудника;
• должностные инструкции;
• заверенные нотариально электронные переписки с работодателем;
• кассовые ордеры, товарные накладные, маршрутные листы;
• конверты с именем сотрудника и указанием его зарплаты;
• свидетельские показания.

Есть и более хитрый путь, как вернуть зарплату, если работал неофициально. Работники могут использовать материалы других судебных производств в отношении работодателя. Например, в Постановлении ФАС Северо-Кавказского округа по делу № А53-3905/2011 установлено, что ИФНС изъяла у работодателя «неофициальные» зарплатные ведомости и на этом основании просит пересчитать НДФЛ, не перечисленный налоговым агентом. Материалы этого же дела могут составить доказательную базу для работников, не получивших обещанную зарплату «в конверте».

Совокупность таких доказательств пригодится сотруднику на всех этапах его борьбы с работодателем, начиная с направления претензии и заканчивая судебным процессом.

Уроки самозащиты: досудебная претензия

Претензия – инструмент досудебного урегулирования спора. Считается, что претензия не самый действенный способ как взыскать зарплату, если нет трудового договора. Ее эффективность, действительно, сложно предугадать. Работодатель чувствует безнаказанность, злоупотребляет правом и считает неофициального работника незащищенным с точки зрения закона.

На самом деле претензия – это лишь форма деловой переписки с руководством. Она не создает правовых последствий и ни к чему не обязывает, являясь способом демонстрации намерений сотрудника защищать свое право на зарплату.

Претензия составляется в свободной форме. Рекомендуется указать в ней на:

• фактическое наличие трудовых отношений между работником и работодателем и признаки, которые это подтверждают;
• факт нарушения трудовых прав работника действиями работодателя;
• доказательства, подтверждающие правоту, которыми располагает сотрудник;
• намерения обратиться в Роструд, прокуратуру и суд в случае невыплаты зарплаты в разумный срок.

Направьте ее на адрес работодателя заказным письмом с описью вложений и уведомлением о вручении. Если реакции не последовало либо в требованиях о возмещении денег отказано – можно переходить к решительным действиям.

Уровни страданий

Ступень 1. Роструд

Куда обращаться, если не заплатили зарплату без договора? В трудовую инспекцию! Роструд – надзорный орган в области трудовых отношений и главный защитник сотрудников, чьи права нарушены. По жалобе работника трудовой инспектор без предупреждения выезжает с проверкой на предприятие, чтобы изучить внутреннюю документацию, выявить признаки трудовых нарушений, в том числе и документы, которые подтверждают отношения с сотрудником.

Для этого нужно составить жалобу в свободной форме, где указать обстоятельства, на которые ссылались в претензии, и на существующие признаки трудовых отношений. Приложите к жалобе документы, подтверждающие существование отношений с работодателем.

Направьте жалобу и приложения к ней:

• по почте в представительство Роструда в вашем регионе;
• в электронной форме при помощи сервиса Роструда Онлайнинспекция.рф.

На основании обращения работника и по результатам проверки трудовой инспектор может:

• вынести предписание о выплате неофициальному сотруднику задержанной зарплаты + процентов за ее задержку;
• изъять документы, подтверждающие факт неофициальных трудовых отношений;
• привлечь работодателя к ответственности по ч. 6 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях и даже по ст. 145.1 Уголовного кодекса

Если реакция со стороны Роструда отсутствует, обратитесь с жалобой в прокуратуру. Это орган общего надзора за соблюдением законодательства. Составьте жалобу в свободной форме и укажите в ней на нарушения как со стороны работодателя, так и со стороны подразделения Роструда. Упомяните все обстоятельства, начиная с подачи претензии работодателю и заканчивая бездействием трудового инспектора. Районная прокуратура обязана рассмотреть такое обращение, провести по нему проверку и принять меры.

Ступень 2. Суд

Как получить зарплату, если работал неофициально и предыдущие меры воздействия не дали результата? Остается обратиться с исковым заявлением в суд.

Срок исковой давности, согласно ст. 392 Трудового кодекса, составит 1 год с момента невыплаты зарплаты. В течение этого времени неофициальному работнику необходимо:

1. Собрать доказательства неофициальной занятости + документы, подтверждающие размер выплат, приложить ответы на претензию, на жалобы в Роструд и прокуратуру.
2. Составить исковое заявление в суд. Так как в ситуации с неофициальным сотрудником усматривается спор о праве, то подавать заявление о выдаче судебного приказа не имеет смысла, оно будет отклонено.
3. Подать исковое заявление в районный суд по месту нахождения организации-работодателя либо по собственному адресу.
4. Посетить судебное разбирательство, дать показания по делу. Предъявить суду доказательства существования трудовых отношений. Ходатайствовать о привлечении других сотрудников в качестве свидетелей, об истребовании доказательств, о привлечении к делу инспектора Роструда.
5. Дождаться решения суда. При необходимости обжаловать его в вышестоящую инстанцию.
6. Получить исполнительный лист, взыскать зарплату принудительно через ФССП.

Образец иска о взыскании заработной платы:

Даже совокупность явных доказательств не гарантирует успешного решения – практика в отношении неофициальных работников противоречива. Однако это не должно останавливать вас в борьбе за трудовые права. Закон не разделяет официальных работников и неофициальных.

Если есть вероятность, что “черный” работодатель может обмануть в будущем, собирайте доказательства трудоустройства в процессе работы. Зная, что вы имеете на руках официальные документы с его подписью и печатью, работодатель вряд ли захочет зачинать этот конфликт.

Источник

Пошаговая инструкция, если вам задерживают заработную плату

Получить зарплату вовремя и в полном объеме — право каждого работника. Оно закреплено в Конституции и Трудовом кодексе РФ. Законодатели позаботились о том, чтобы это право соблюдалось — для работодателей установлено несколько форм ответственности за несвоевременную или неполную выплату зарплаты. Подробнее о способах воздействия на руководство компании, задерживающей выплаты сотрудникам, рассказывает владелец юридической компании Максим Крупышев.

Когда должна выплачиваться зарплата

Если установленный для платежа день является выходным или нерабочим, то полагающуюся вам часть зарплаты должны выплатить заранее, в ближайший рабочий день. С отпускными еще строже: работодатель должен их перечислить как минимум за 3 дня до начала отпуска.

Что делать при задержке зарплаты

• военные, полицейские, спасатели и пожарные;
• государственные служащие;
• работники особо опасных производств;
• представители предприятий, непосредственно участвующих в обеспечении жизнедеятельности населения (скорая помощь, отопление, электро- и газоснабжение и т.п.).

Письменное уведомление составляется в свободной форме, но есть определенные требования к его содержанию. Вы должны:

• написать, кому адресован документ (название компании, должность и ФИО руководителя);
• указать данные отправителя (ФИО, должность и почтовый адрес — ваши или нескольких работников, если обращение коллективное);
• подробно описать допущенное руководством нарушение с упоминанием точных дат выплаты зарплаты и срока задержки;
• попросить о начале письменных переговоров по поводу выяснения причин случившегося и устранения последствий.

Если переговоры с директором предприятия не дали результатов, используйте возможности специальных инстанций.

Куда обращаться, если руководство не реагирует

• комиссия по трудовым спорам;
• инспекция по труду;
• прокуратура;
• суд.

В любую из этих инстанций вы направляете письменное заявление, написанное в свободной форме. В заявлении указываете наименование органа, в который обращаетесь, и свои данные. После этого подробно описываете проблему и излагаете свою просьбу: применить санкции к работодателю и его должностным лицам, а также получить компенсацию за задержку. К заявлению прилагаете подтверждающие документы: выписку из банка по зарплатной карте, расчетные листы, выписку из правил трудового распорядка или коллективного договора, где указаны установленные сроки выплат, и т.д.

Какую компенсацию можно получить при задержке зарплаты

Сумма зарплаты * 1/150 от ключевой ставки ЦБ РФ * количество дней просрочки

Помимо этого, вы можете претендовать на компенсацию морального ущерба. Сумму определяете самостоятельно, указывая ее в исковом заявлении. По результатам разбирательства суд может ее откорректировать или исключить из требований.

Какова ответственность работодателя за задержку заработной платы

1. Дисциплинарное взыскание в форме предупреждения, выговора или увольнения.
2. Административный штраф. Назначается при наличии вины руководства предприятия. Размер штрафа: для должностных лиц — от 10 до 20 тыс. рублей, на организацию — 50-100 тыс. рублей.
3. Уголовное наказание. Применяется, если суд докажет корыстные мотивы должностных лиц компании. В этом случае санкции могут быть в виде штрафа до 500 тыс. рублей (или 3-летней зарплаты виновного), принудительных работ или лишения свободы на срок до 3 лет.

Теперь вы знаете, каким образом защитить себя при задержке заработной платы, как получить компенсацию и какова ответственность работодателей за задержку выплат наемным сотрудникам.

Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как теперь будут контролировать наличку. 115-ФЗ в 2021 году ».

Только до завтра можно забрать запись со скидкой 20%. Программу вебинара смотрите здесь

Источник

Неработающие работники работающих организаций: что с зарплатой

Вопросы: Указом Президента РФ от 25.03.2020 № 206 в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения с 30.03 2020 по 03.04.2020 установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы. Впоследствии Указом Президента РФ от 02.04.2020 № 239 нерабочие дни были продлены на период с 4 по 30 апреля 2020 года.

Наше предприятие определено как «непрерывно действующая» организация с 03.04.2020, соответственно, обязанность установления нерабочих дней с сохранением за работниками заработной платы на наше предприятие не распространяется?

Следует ли за работниками некоторых категорий сохранить соответствующие доплаты?

Ответ: Указом Президента РФ от 02.04.2020 № 239 в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения с 4 по 30 апреля 2020 г. установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы.

В п. 4 Указа установлено, что он не распространяется на непрерывно действующие организации.

Из вышеизложенного мы делаем вывод, что непрерывно действующая организация вправе работать в соответствующий период — с 4 по 30 апреля 2020 г., т.е. для всех ее работников указанные дни являются обычными рабочими днями.

В связи с чем полагаем, что у нее нет обязанности сохранять заработную плату за некоторыми своими работниками, освобожденными от выполнения трудовых функций по инициативе работодателя в связи с эпидемией в период с 4 по 30 апреля 2020 г.

Из описания ситуации следует, что в организации имеются такие работники (устно пояснено, что это работники в возрасте старше 60 лет (до 65) и беременные женщины).

Следует отметить, что в силу действующего федерального законодательства работодатель организации, на которую не распространяется действие Указа Президента РФ, не обязан освобождать от работы указанную категорию работников с сохранением за ними заработной платы в период эпидемии.

Косвенно указанный вывод подтверждает и региональное законодательство области, в которой находится Ваше предприятие.

Так, в Приложении 2 к Распоряжению Правительства …. области от … № … «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории … области» сказано, что руководители организаций обязаны:

П. 2 Оказывать содействие работникам в обеспечении соблюдения режима самоизоляции на дому.

П. 12. Обеспечить принятие решений об:

• установлении минимально необходимой численности работников (исполнителей по гражданско-правовым договорам), не подлежащих переводу на дистанционный режим работы в связи с необходимостью их непосредственного участия в обеспечении непрерывных технологических и иных процессов, необходимых для обеспечения функционирования организации;
• установлении численности работников (исполнителей по гражданско-правовым договорам), подлежащих переводу на дистанционный режим работы.

Т.е не предполагается, что у работающей организации должны быть сотрудники, освобожденные от работы с сохранением зарплаты в силу Указа Президента.

В связи с чем полагаем, что учет выплат указанным работникам в составе расходов по налогу на прибыль является рискованным в любом случае (в каком бы размере они не производились).

Налоговый орган может поставить под сомнение их экономическую обоснованность, указав, что в силу закона работодатель производить их не обязан, и у него была возможность предоставить таким работникам с их согласия оплачиваемые отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, беременная женщина могла получить медицинское заключение для перевода в порядке ст. 254 ТК РФ и т.п.

Что касается размера выплат сотрудникам, которых работодатель освободил от работы на время карантина.

Из описания ситуации следует, что работодатель планирует не выплачивать им ряд доплат и надбавок (за работу в ночное время, за совмещение профессий (должностей), увеличение объёма работ, увеличение зоны обслуживания; за вредные условия труда; за интенсивность).

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

В силу ст.72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Учитывая, что условие о доплатах и надбавках является обязательным условием трудового договора, работодатель не вправе отменить их в одностороннем порядке (даже на какое-то время).

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Согласно абз. 2 и абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан:

— соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

— выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Из вышеизложенного следует, что работодатель не вправе в одностороннем порядке лишить работника части заработной плати. Данное требование касается в т.ч. и работников, которых работодатель решил освободить от работы на время эпидемии по своей инициативе.

Полагаем, что подобная невыплата была бы законна, если бы производилась по согласованию с указанными работниками (например, было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору между работодателем и каждым работником о том, что сотрудник в какой то период не работает и получает выплату, которая не включает доплаты и надбавки).

Если же работодатель в целях поддержания санитарно-эпидемиологического благополучия в организации освобождает часть работников от работы путем издания соответствующего приказа, он, тем самым, лишает их возможности трудиться и получать заработную плату в полном объеме. Значит, он должен сохранить им прежний уровень дохода, выплатив все причитающиеся им в силу системы оплаты труда доплаты.

В противном случае работники могут не согласиться с подобными действиями работодателя, который, по сути, лишил их привычного дохода, который они могли бы получить, продолжив выполнять обычную трудовую функцию.

Таким образом, по нашему мнению, действия работодателя по невыплате работникам, освобожденным им от работы на период карантина, части доплат, будут законными с точки зрения трудового права только в том случае, если это согласовано с самими работниками и они в письменной форме выразили свое согласие получить оплату за нерабочие дни именно в таком объеме (например, путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору). При этом полагаем, что подпись работников на приказе об освобождении их от работы подобным согласием являться не может.

Что касается оплаты труда сотрудников, которые трудятся дистанционно.

Из описания ситуации следует, что часть сотрудников на время эпидемии трудовые функции выполняют дома. В связи с чем работодатель намерен не выплачивать таким сотрудникам часть доплат и надбавок (за работу в ночное время, за совмещение профессий (должностей), увеличение объёма работ, увеличение зоны обслуживания; за вредные условия труда; за материальную ответственность; за интенсивность труда; за классность), полагая, что они им при работе в новых условиях не положены.

Однако, как было указано ранее, доплаты и надбавки являются частью оплаты труда и обязательным условием трудового договора. В связи с чем работодатель не вправе в одностороннем порядке лишать работников таких выплат.

Минтруд и Роструд на своих официальных сайтах также неоднократно разъясняли, перевод сотрудников на дистанционный труд на время эпидемии не является основанием для снижения им заработной платы, поскольку у них изменилось только место выполнения трудовой функции, а объем трудовых обязанностей остался прежний.

Таким образом, по нашему мнению, действия работодателя по невыплате части доплат и надбавок работникам, переведенным на дистанционный труд, будут законными только в случае, если работники будут на это согласны. О таком согласии будет свидетельствовать дополнительное соглашение к трудовому договору.

Кроме того, из описания ситуации следует, что работникам, освобожденным от работы на время карантина, не будет предоставляться бесплатное лечебно-профилактическое питание.

В силу ст. 222 ТК РФ на работах с особо вредными условиями труда предоставляется бесплатно по установленным нормам лечебно-профилактическое питание.

В Правилах бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания (утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 16.02.2009 № 46н) сказано:

П. 5. Лечебно-профилактическое питание выдается работникам в дни фактического выполнения ими работы в производствах, профессиях и должностях, предусмотренных Перечнем, при условии занятости на такой работе не менее половины рабочего дня, а также в период профессионального заболевания указанных работников с временной утратой трудоспособности без госпитализации.

8. Лечебно-профилактическое питание не выдается:

а) в нерабочие дни;

Учитывая вышеизложенное, полагаем, что в нерабочие дни с сохранением оплаты лечебно-профилактическое питание в силу закона сотрудникам выдаваться не должно.

Что касается предоставления указанного питания работникам, которые трудятся дистанционно.

Учитывая, что для дистанционных работников дни, в которые они выполняют трудовые обязанности на дому, являются обычными рабочими днями, полагаем, что питание двух рассматриваемых видов им положено в обычном порядке. В связи с чем мы согласны с решением работодателе о его выдаче.

Источник