Почему россияне не хотят работать
Бармен метался как угорелый. Капли пота скатывались по гладко выбритым щекам, уложенная когда-то прическа сбилась на сторону, на рубашке проступили пятна от пивной пены. Вечерами в лондонском Сохо многолюдно — в этом кабачке и рядом с ним столпилось десятков пять мужиков, жаждущих эля. За стойкой работал один человек — наливал пиво, отсчитывал сдачу, разносил закуску, вытирал столы, собирал бокалы, кричал что-то повару и не забывал улыбаться. Его хватало на все. Сколько заработал — столько и съел, классический капитализм.
Обычная картинка для Лондона, куда мне пришлось съездить совсем недавно, — и большая редкость для московских заведений с их вальяжными официантами. По крайней мере такой интенсивности работы персонала, как в лондонских пабах, в Москве я не встречал нигде.
«Экономический рост должен базироваться на трех китах: увеличение производительности труда, инвестиций и инноваций», — заявил на недавнем Петербургском экономическом форуме Владимир Путин. Производительность труда — вообще один из его самых любимых коньков: к 2018 году, по замыслу президента, ее надо увеличить в полтора раза к уровню 2011 года.
«Технологический» способ увеличения — модернизация оборудования, систем управления и прочего — самый очевидный и ожидаемый от властей и бизнеса шаг.
Но помимо «железа» есть гораздо более сложный для воздействия извне компонент — желание людей работать.
Потогонный режим работы лондонских барменов, конечно, всего лишь пример того, как предельно эффективно может быть организована работа наемного сотрудника. Но чем больше людей в стране готово трудиться в таком режиме, тем свежее, динамичнее и конкурентоспособнее будет экономика. Собственно, один из благотворных эффектов любого кризиса — рост желания работников вкалывать и, соответственно, увеличение производительности труда.
Но, судя по всему, это не российский вариант — миллионы наших соотечественников работать закатав рукава до сих пор явно не готовы.
Минимум социологии, всего лишь пара наблюдений, из свежего. Ученые бьют тревогу: реиндустриализация России под угрозой. Никто не хочет идти работать на завод и стоять у конвейера от звонка до звонка. В середине 1980-х на производстве работало 80% экономически активной молодежи, сейчас — 33%. Логика проста: пусть денег платят и меньше, но главное — сидеть в офисе. При этом жители России, если верить исследованиям, вполне довольны такой работой: две трети жителей говорит, что их все устраивает. В США таких менее половины, а в Японии — около трети.
Или вот заместитель мэра Москвы в правительстве города по вопросам экономполитики Андрей Шаронов говорит о необходимости развивать периферию Москвы. Для этого нужны мигранты — 1 млн в течение пяти лет. 200 000 человек ежегодно в и так переполненную приезжими Москву и Московскую область! На это можно пойти только в случае крайней нужды — и она действительно есть. Строить местные жители категорически не готовы. Охранять что-нибудь — другое дело: посмотрите на растущую с каждым годом армию мужчин в потертых куртках какого-нибудь ЧОПа.
Производительность труда в России — всего лишь треть от уровня Соединенных Штатов. По расчетам некоторых аналитиков, особенно плачевна ситуация в сельском хозяйстве, здравоохранении, образовании — там разрыв может достигать 6 раз. И пока ситуация быстро измениться не может: если до кризиса производительность росла со скоростью под 7% в год, то в 2010-2011 годах скорость снизилась до 3-4%.
Но сама по себе динамика в этом случае не главное. Сравнительно низкая безработица в Российской Федерации — 5,5% в 2012 году (за 13 последних лет она упала почти в два раза, даже в США она сейчас 7-8%, не говоря уже о странах Южной Европы) означает низкую конкуренцию за рабочие места. И маскирует миллионы рабочих мест, на которых люди, мягко говоря, не перерабатывают. Зарплата может быть как вполне приемлемой, так и копеечной — для многих это вовсе не главное. Зачастую просто не осталось желания напрягаться.
Миллионы мигрантов, на которых так рассчитывает власть, серьезной конкуренции местным на рынке труда, по большому счету, не составляет: им интересны другие вакансии с совершенно иной интенсивностью работы и зарплатой.
Это вовсе не означает, что в России не умеют или не хотят работать: множество людей готовы трудиться до седьмого пота и делают свое дело очень профессионально. Проблема в том, что обратных примеров по-прежнему слишком много.
С такой мотивацией прорыва в экономике ждать не приходится.
Типичный, на самом деле, пример. У моего приятеля и бывшего коллеги Игоря уже 10 лет нет постоянной работы. Очень неплохой в свое время журналист, он ушел искать себя — благо, жильем был обеспечен. Перебивался случайными заработками, перепробовал с десяток профессий, сделал пару некоммерческих проектов, которые не принесли ему ни рубля. Поиски себя продолжаются. По-моему, он счастлив.
Источник
Каприз судьбы: почему россияне отказываются от работы
В этом году соискатели стали гораздо избирательнее — они отказываются от оффера в полтора раза чаще, чем до пандемии, показало исследование, в ходе которого изучались истории закрытия 1500 вакансий. Какие ошибки допускают работодатели при найме на работу — в материале «Известий».
Почему соискатели отказываются от работы
Кадровая компания UTEAM, которая предоставила результаты исследований «Известиям», отмечает: самой распространенной причиной отказов со стороны соискателей является уровень предлагаемой заработной платы, с этим связаны 49% так и не случившихся офферов. После локдауна и острой фазы пандемии подобные ситуации стали происходить чаще. Причиной в кадровой компании называют тот факт, что работодатели не успели перестроиться.
— Некоторые компании продолжают держать зарплатное предложение на уровне весны–лета прошлого года, когда на рынке было довольно много свободных кандидатов, но сейчас всё изменилось, — поясняет «Известиям» старший консультант UTEAM Ольга Сапожникова. — В мае 2020 года индекс динамики вакансий, который показывает отношение количества активных резюме к вакансиям, был на уровне 8,2 по всей России, а сейчас всего 3,7. По Москве — 17,2 и 5,1 соответственно. Но некоторые компании продолжают относиться к подбору так, словно конкуренция среди соискателей до сих пор очень высокая, пытаясь нанять за 60 тыс. рублей человека, который на рынке объективно стоит 100 тыс. рублей.
В UTEAM ссылаются в том числе на данные Московской службы занятости, которая сообщила о наличии 400 тыс. вакансий — это в 2,5 раза больше, чем до пандемии.
Согласно официальной статистике, потребность работодателей в работниках за последние два года значительно возросла. В Росстате «Известиям» сообщили, что на конец июля потребность в работниках, заявленная в органы службы занятости населения, составила 2,2 млн человек. Это на 35% больше, чем в июле прошлого года, и на 26%, чем в июле 2019 года. Также Росстат ежеквартально рассчитывает данные о численности требуемых работников списочного состава на вакантные рабочие места на конец отчетного квартала по организациям, не относящимся к субъектам малого предпринимательства. Здесь на конец II квартала 2021 года их численность составила 1 млн 653 тыс. человек, что на 29% больше, чем во II квартале 2020 года, и на 49% больше, чем во II квартале 2019 года.
— Зарплатное предложение — всё еще один из наиболее важных и решающих факторов для соискателей при выборе работы, — подтверждает директор по персоналу и организационному развитию сервиса Работа.ру Юлия Санина. — Однако рынок меняется, и на сегодняшний день компаниям всё чаще приходится конкурировать за персонал.
Насколько важна репутация работодателя
Второе место среди причин, по котором соискатели отказывались от офферов, — это проблемы с репутацией работодателя. На это указали 45% соискателей из исследования UTEAM. Речь чаще всего в данном случае идет о подборе на узком рынке, когда, например, строительная компания ищет человека только из строительного бизнеса с опытом работы в аналогичной сфере. Кандидаты внутри одной отрасли между собой тесно общаются, истории о негативных ситуациях с работодателями расходятся очень быстро.
— Случается, что проблемы у компании были когда-то давно, сейчас всё наладилось, но негативный шлейф остался, — говорит Сапожникова. — У нас в работе есть вакансия из логистической отрасли: несколько лет назад эта компания испытывала серьезные сложности и задерживала зарплату. В настоящий момент компания растет и развивается, но кандидаты всё равно не хотят ее рассматривать, потому что помнят прошлую ситуацию. Этот вопрос стоит особенно остро сегодня, когда на рынке довольно много интересных предложений о работе.
Кандидат социологических наук, директор Научно-исследовательского центра социально-политического мониторинга Института общественных наук РАНХиГС Андрей Покида считает, что репутация компании, как и ее руководителя, — это важный, но не определяющий элемент при выборе места трудоустройства работниками.
— Репутация выступает определенным гарантом перспектив профессионального развития и психологического комфорта для соискателя, — сказал он «Известиям». — Исследования показывают, что в России на протяжении уже многих лет первостепенное значение при выборе работы соискателями имеет уровень заработной платы, а условия труда играют несколько меньшую значимость. Безусловно, когда предложенный уровень оплаты труда в разных компаниях примерно одинаков, внимание соискателей переключается на имидж компании и ее руководства.
С ним соглашается профессор Высшей школы бизнеса, департамента организационного поведения и управления человеческими ресурсами НИУ ВШЭ Елена Варшавская, которая замечает, что обращение внимания на репутацию компании касается немассовых профессий и тех случаев, когда у людей есть выбор среди работодателей. Такие соискатели будут изучать специальные сайты с отзывами о компаниях, но остальным не до этого.
— Далеко не у всех есть выбор — многим приходится рисковать, — сказала она «Известиям». — Очень разная ситуация для разных профессий и территорий. В Москве внимание к репутации работодателя присутствует в большей степени, потому что рынок труда здесь более диверсифицированный и более благоприятный. Но там, где сложно найти работу, где зарплата и уровень жизни ниже, в тех регионах обращать внимание на репутацию компании будут в меньшей степени.
Она также замечает, что нельзя говорить по одному исследованию кадрового агентства, больше или меньше стали в действительности внимания обращать на репутацию компаний, — для того чтобы утверждать подобное, необходимо проводить настоящие социологические исследования, а не изучать ситуацию среди клиентов отдельно взятой компании.
В hh.ru замечают, что hr-бренд, проще говоря, имидж компании, формируется стихийно и не всегда влияет на компанию так, как хотелось бы. Сейчас, говорит директор бренд-центра hh.ru Нина Осовицкая, отзывы о работодателях являются ключевым элементом бренда работодателя, влияющим на эффективность найма.
— По результатам опроса hh.ru, проведенного в 2021 году, основная часть (89%) соискателей проверяет информацию о своем предполагаемом работодателе, — сказала она «Известиям». — Большинство опрошенных (64%) ориентируются на отзывы от бывших/нынешних сотрудников в интернете, чуть больше трети (39%) проверяет сведения о компании на сайте ФНС. Чем старше возраст респондента, тем выше доля использования такого способа проверки.
Наибольшее доверие при поиске информации о работодателе у соискателей вызывает поиск отзывов от бывших и нынешних сотрудников. Чаще на это ориентируются представители сферы «Банки, инвестиции, лизинг».
По данным hh.ru, 64% соискателей в итоге отказывались от собеседования, оффера или трудоустройства после обнаружения негативной информации, и особенно сильно на это влияли плохие отзывы от бывших и нынешних сотрудников. Четверть респондентов все-таки устраивалась на работу даже с учетом негативной информации, при этом большинство из них проверяли эти данные, и чаще всего они подтверждались.
Осовицкая отмечает, что с сентября 2021 года на страницах ряда крупнейших компаний-работодателей на hh.ru появился виджет со сводной информацией об отзывах бывших и нынешних сотрудников и рейтингах компании, взятых с сайта dreamjob.ru. Этот виджет показывает среднюю оценку компании, а также процент рекомендующих ее сотрудников. Компания-работодатель может сама принять решение — размещать этот виджет или нет.
Чем опасно собеседование
Третьей причиной отказов соискателей UTEAM называет отталкивающую личность и негативный имидж руководителя или собственника бизнеса — человека, принимающего ключевые решения в компании, а также нанимающего менеджера. Это стало причиной отказа от оффера в 34% случаев. И часто такие отказы, говорит Сапожникова, сложно объяснить логически — соискатель просто считает, что не сработается.
Но есть и случаи, когда соискателя отталкивало поведение работодателя на собеседовании.
— В нашей практике есть кейсы, когда кандидат был заинтересован и в компании, и в должности, которую ему предлагали, но после собеседования отказывался принимать оффер, потому что его заставили ждать, провели стресс-интервью или перешли на личности, — рассказывает она. — Иначе говоря, работодатель во время собеседования попытался не заинтересовать кандидата, а испытать его или просто повел себя некорректно.
Также, отмечает Сапожникова, всё хуже соискатели реагируют на многоэтапные согласования: чем больше собеседований, тем больше вероятность отказа кандидата в пользу другой компании.
Заместитель директора HR-департамента группы «Деловой профиль» Виолетта Кузнецова замечает, что человеку может не понравиться сам руководитель, у которого он может быть в подчинении. И подтверждает: очень часто действительно отталкивает неправильно построенная коммуникация на собеседовании, непрофессиональное ведение беседы, пренебрежительное общение с кандидатом, а главное — многоступенчатые собеседования.
— Нередко ошибка работодателя заключается в том, что кандидату не сообщают, как будет выстроен процесс подбора, — рассказала Кузнецова «Известиям». — У меня такое случалось: было 12 этапов собеседования, но я к этому была изначально не готова. Такие действия в духе «давайте вы еще сейчас поговорите с начальником таким-то, пройдете тест и ответите на вопросы на полиграфе» могут оттолкнуть кандидата, который не видит конечной точки. Тут нужно либо заранее предупреждать соискателя о таком порядке, либо вообще убирать многоступенчатость из найма.
Она замечает, что другой ошибкой со стороны работодателя может быть либо излишняя спешка в принятии решения, либо, напротив, слишком большие разрывы между собеседованиями и предложением о работе.
— Эффективный кандидат эффективен и в поиске работы — он будет очень активно рассылать резюме и ходить по собеседованиям, — говорит Кузнецова.
В чем ошибаются работодатели
Сапожникова отмечает, что на четвертом месте среди причин отказа оказались неинтересные задачи и отсутствие перспектив роста (32%), а на пятом месте (29%) — неготовность работодателя предложить гибридный или удаленный график. В нынешних условиях компания, настаивающая на постоянном присутствии людей в офисе, пропускает большое количество релевантных соискателей.
Более того, говорит эксперт UTEAM, работодатели часто не готовы поступиться своими требованиями и затягивают закрытие вакансии на несколько месяцев. Бывают и совсем необычные запросы работодателя. Однажды рекрутерам пришлось искать кандидата на вакансию директора порта с пожеланием к знаку зодиака — нельзя было принимать на эту работу Близнецов.
— Еще один кейс: компания искала сотрудника в бухгалтерию, и главный бухгалтер поставила два условия — только не кареглазый (в приоритете — с голубыми глазами) и только не Екатерина (из-за ассоциации с Екатериной Великой и подозрений на счет властности людей с таким именем), — говорит она.
Виолетта Кузнецова отмечает, что причиной отказа от работы могут стать нестыковки в корпоративных ценностях — спокойный и консервативный человек может отказаться от оффера в компании, занимающейся праздниками, и наоборот.
— Нужно сказать, что ошибкой работодателей может быть и слепая вера в кандидата, особенно при его разнообразном опыте в резюме, — говорит Кузнецова. — Если он смог убедить на собеседовании, что четыре года назад был бухгалтером, потом стал поваром, но теперь фотограф, то можно ожидать у него новой вспышки настроения. Это очень опасные кандидаты — не определившиеся с профессией, меняющие ее каждые два года.
Что делать, если вакансию не получается закрыть
UTEAM дает несколько советов компаниям, которые не могут закрыть вакансии. Во-первых, можно расширить географию поиска, рассмотрев кандидатов, которые смогут работать удаленно или будут готовы к переезду. Во-вторых, нужно проанализировать сам текст вакансии на предмет большого количества слишком жестких требований. В-третьих, нужно оценить предлагаемую зарплату на соответствие рынку. И в целом, говорит Сапожникова, нужно больше внимания уделять бренду работодателя и заботе о сотрудниках.
Юлия Санина из «Работы.ру» отмечает, что репутация компаний и бренд работодателя становятся всё более значимыми факторами для соискателей.
— Летом мы опросили более 8,5 тыс. жителей России и выяснили, что среди прочих признаков работы мечты 46% участников исследования отметили стабильность компании, 45% выделили важность комфортных условий труда, а для 36% респондентов важна возможность профессионального роста, — сказала она. — Каждый из этих факторов — важная составляющая имиджа и репутации компании.
Сентябрьское исследование кадрового агентства также показало, что 28% российских компаний реализуют активности для поддержки собственного бренда, 42% опрошенных компаний указали, что разрабатывают стратегию для построения бренда работодателя.
В hh.ru отмечают, что одна из главных ошибок — это перегруз соискателя информацией: нужно дозировать, структурировать и сегментировать всё, что компания хочет донести до соискателя.
— Еще одна ошибка — смешивание коммерческого и HR-бренда, — говорит Нина Осовицкая. — Замечено, что соискатели крайне негативно реагируют на попытки «упаковать» в информацию о будущей работе рассказ о преимуществах продукта или услуг той или иной компании. Это воспринимается как прямая реклама.
Осовицкая также замечает, что негативные отзывы могут появиться даже о самых безупречных работодателях, но если они свидетельствуют о реально существующей проблеме, то и работать нужно с ней, а не с отзывами.
Успешность вакансии, по ее словам, зависит от четырех слагаемых: условия работы, которые как минимум должны быть не хуже, чем у конкурентов; описание вакансии — простое и конкретное, с незавышенными требованиями; бренд работодателя; время и тип размещения вакансии, от которых тоже зависит вероятность хорошего отклика.
— Стоит обращать внимание и на название самой вакансии. Это первое, на что соискатели обращают внимание, быстро просматривая ленту поисковых результатов, — говорит Осовицкая. — Важно, чтобы по названию сразу была ясна суть работы. От названия вакансии зависит, насколько просто соискателям ее найти.
Источник