Почему некоторые вакансии висят годами?
Какие бывают вакансии
Набор персонала бывает массовым и «штучным». Соответственно, и вакансии бывают массовыми и «штучными».
Массовые вакансии — это наем продавцов, кассиров, кладовщиков и комплектовщиков, специалистов кол-центров, рядовых сотрудников производственных линий (когда не требуется специальная квалификация) и так далее.
Специфика в том, что в компании (например, в сети магазинов) всегда нужны новые сотрудники на такие позиции. Во-первых, в связи с открытием новых точек, во-вторых, в связи с тем, что в этой сфере обычно довольно высокая текучесть персонала — и это считается нормальным, а вовсе не означает, что в компании плохая атмосфера или системные проблемы.
«Текучка» объясняется тем, что на рядовых массовых позициях обычно везде невысокая зарплата, условия довольно стандартные, а функции очень похожие (как следствие, не бывает особых трудностей с привыканием к новому месту). Поэтому люди, работающие на массовых позициях, легко меняют работу, как только находят вариант с зарплатой выше хотя бы на пару тысяч рублей или в точке чуть поближе к своему дому.
Соответственно, у компании всегда есть спрос на новых сотрудников на массовую должность.
«Штучные» вакансии — это когда требуется специалист на немассовую должность. Эта должность может быть далеко не единственной в компании (например, в большом отделе бухгалтерии вполне может быть 10 бухгалтеров одного уровня с похожими функциями). Но, в отличие от массовых специальностей, на такие должности не бывает постоянного открытого набора в течение года, они открываются периодически — в связи с расширением компании, увольнением либо уходом в декрет кого-то из специалистов, либо с их повышением. В норме у компании не должно быть высокой текучести персонала на таких должностях, люди работают на них не меньше 2–3 лет.
А еще бывает исключительный подбор и исключительные вакансии. Это совсем «штучные» должности, которые открываются очень редко. Например, когда ищут топ-менеджера или узкого профессионала. Есть даже рекрутеры, которые специализируются на таком исключительном подборе (его еще называют executive-подбор).
Частое появление или постоянное размещение одной и той же вакансии может объясняться разными причинами в зависимости от того, к какому типу относится эта позиция.
Вы видите одну и ту же вакансию продавца? Оператора кол-центра? Комплектовщика заказов? Оператора производственной линии? Это абсолютно нормально, потому что это массовая вакансия.
Зная свой средний процент текучести персонала и планы на расширение торговых или производственных точек, HR-менеджеры заранее просчитывают, сколько человек нужно будет нанять за год на ту или иную должность. Работодателю нет смысла открывать каждый раз новую вакансию — гораздо проще разместить одну и сделать ее активной в течение всего года. Это обеспечивает необходимый приток кандидатов.
Точно так же обычно ищут менеджеров по продажам, даже если это по сути не массовая, а «штучная» должность с высокой зарплатой. Дело в том, что найти сильного «готового» продажника очень трудно, их мало на рынке, и работодатели за них конкурируют. Поэтому многие компании предпочитают «растить» профессиональных продажников, самостоятельно обучая их профессиональным техникам с нуля. Остаются и продолжают карьеру после испытательного срока только самые способные, поэтому набор на начальные позиции в течение года, как правило, не прекращается.
Поиск подходящего кандидата на позицию топ-менеджера, равно как и поиск редкого специалиста (например, уникального инженера или ИТ-профессионала с узкой специализацией), в норме длится больше полугода. То же самое касается поиска специалистов с редким сочетанием опыта и навыков — например, когда нужен маркетолог с опытом ведения крупных международных проектов, при этом с медицинским образованием и врачебным прошлым, плюс со знанием французского языка.
Такие вакансии обычно хорошо запоминаются. Поэтому, если одно и то же объявление попадется вам на глаза несколько раз за 6–9 месяцев, может показаться, что оно «висит тут годами», хотя это не так.
Долгий срок поиска объясняется нерядовым характером позиции:
- у работодателей высокий уровень ожиданий от таких специалистов, поскольку от их работы зависит судьба бизнеса;
- профессионалов нужного уровня обычно немного;
- они редко сами активно ищут работу, поэтому подходящие отклики на такие вакансии приходят редко.
Вообще, размещение вакансии в таком случае обычно — подспорье в поиске, но не основной канал. В основном таких специалистов ищут в базе резюме на hh.ru или по личным рекомендациям в профессиональных кругах, а потом пытаются заинтересовать своим предложением.
Это тот случай, когда вакансия не массовая, но она и не исключительная. Например, ищут менеджера среднего звена, юриста или бухгалтера, маркетолога с вполне стандартным набором функций.
Универсального срока закрытия вакансии, который считается нормальным, не существует, — многое зависит от профобласти, отрасли, расклада на рынке труда и условий, которые предлагает компания-работодатель. Можно назвать лишь диапазон нормальных сроков — от нескольких недель до полугода.
Причины, почему некоторые, на первый взгляд, стандартные вакансии остаются незакрытыми гораздо дольше этих сроков, бывают разными. Чаще всего они такие:
- Точно так же, как у соискателей ожидания от подходящей работы и представления о своей ценности на рынке труда не всегда бывают адекватными реалиям рынка, аналогичная проблема бывает и на стороне работодателей. В результате появляются вакансии, которые просто невозможно закрыть: например, ищут специалиста на объем работы для целого отдела, а зарплату предлагают ниже рыночного уровня. Никто не откликается. Либо люди приходят, но, узнав на собеседовании про условия подробнее, отказываются.
- У работодателя завышенные ожидания по отношению к кандидатам — пытается найти настолько идеального специалиста, которого просто не существует.
- В компании открывается абсолютно новая должность, и руководитель, не знакомый с этим функционалом, не очень хорошо понимает, кто именно ему нужен, есть путаница с зонами ответственности. В результате работодатель недоволен кандидатами, которые откликаются на вакансию, а кандидаты, хорошо разбирающиеся в этом направлении работы, недовольны предложением. На собеседованиях они понимают, что здесь еще не выстроены процессы, и не горят желанием идти на эту работу.
- У компании плохая репутация на рынке труда (много негативных отзывов от обиженных сотрудников или кандидатов). Люди не хотят туда идти.
- Предложение о работе вполне нормальное, но вакансия сформулирована так, что не привлекает, а отталкивает кандидатов (например, написана в высокомерном тоне или очень путанно, туманно).
В результате вакансия находится на сайте по много месяцев, а должность продолжает пустовать. Чтобы таких ситуаций было меньше, мы со своей стороны даем работодателям много советов и инструментов, помогающих лучше разобраться в рыночных условиях и соотносить с ними свои ожидания и предложения. Мы постоянно рассказываем работодателям, как важно выстраивать хорошие отношения с сотрудниками и кандидатами, — иначе в какой-то момент можно остаться без кандидатов.
Тексты вакансий работодатели размещают на hh.ru сами, но мы подробно объясняем, как формулировать их так, чтобы соискатель легко получил полную информацию о должности и ключевых условиях.
Это тот случай, когда подходящего специалиста нашли в течение нормального срока, приняли на работу, но быстро с ним расстались, — и теперь снова в поисках.
Такие истории не такая уж редкость. Но одно дело, если это произошло один раз, и совсем другое — если два, три, четыре раза (проще говоря, никто не приживается на этом месте), из-за чего вакансия мелькает постоянно.
У HR-менеджеров есть такое профессиональное понятие — ошибка подбора. Это когда на работу принимают человека, которому эта позиция на самом деле не подходит. В результате человек «не тянет» или, наоборот, компания не оправдывает его ожиданий, и приходится быстро расставаться.
Работодателям это невыгодно: они тратят деньги на подбор персонала и несут расходы, пока место вакантно (работа стоит) и потом, пока новый сотрудник адаптируется (первое время человек обычно не может работать в полную силу и выдавать хорошие бизнес-результаты). Поэтому для компании потеря сотрудников, которые отработали меньше года, тем более — меньше полугода, значит, что снова предстоят такие расходы. Словом, серьезные работодатели настроены на долгое сотрудничество с каждым новым сотрудником. И, если этого не происходит, это сигнал о системной проблеме.
Например, причина может быть в токсичном начальнике или неприятной психологической обстановке в целом, в тяжелых условиях труда. Или в том, что заявленные в вакансии условия фактически не выполняются. Или в том, что у работодателя завышенные ожидания от сотрудника на этом месте — может быть, для должности поставлены невыполнимые KPI (ключевые показатели эффективности работы, основания для премии). В результате вакансия периодически закрывается, но ненадолго — люди быстро увольняются, или их увольняют за непрохождение испытательного срока. И позиция снова вакантна.
Подобные случаи порой происходят даже в серьезных компаниях с хорошей репутацией — если в отдельном подразделении есть проблемы.
Как избежать такой работы? Хорошая привычка — всегда спрашивать на собеседовании, в связи с чем открылась вакансия и как долго проработал предыдущий сотрудник, а также его предшественник. Стоит поискать и отзывы — причем если компания крупная, то не о ней в целом, а о конкретном подразделении.
Подбор сотрудников бывает срочным — обычно для замены увольняющихся специалистов, а бывает несрочным, на будущее — когда в компании планируют открыть новое направление или выделить часть функционала в отдельную должность. Во втором случае бывает так, что подходящих специалистов начинают «присматривать» сильно заранее и не торопясь. Вакансия может висеть долго или появляться периодически снова и снова.
На первых порах задача работодателя — сориентироваться, какие есть кандидаты на открытом рынке талантов — с каким набором навыков и какими зарплатными ожиданиями, — и соотнести эти данные со своими планами, целями, бюджетами. Другими словами, работодатель так предварительно изучает рынок. Заодно создается база подходящих кандидатов, к которым можно обратиться, как только в позиции возникнет срочная необходимость.
Бывает, что наиболее понравившийся кандидат получает предложение спустя несколько месяцев после собеседования, когда уже и думать забыл про тот вариант работы. А бывает, что по итогам исследования работодатель принимает решение вообще не открывать новую должность, а, например, передать функции на аутсорсинг, потому что это получится дешевле. Или по внутренним причинам откладывает принятие решения еще на несколько месяцев.
Да, со стороны соискателя может показаться обидным, что пришлось напрасно потратить свое время на отклик и собеседование, а должность так и не открылась. Но точно так же поступают и некоторые опытные соискатели, в свою очередь вызывая недовольство работодателей из-за напрасной траты времени: откликаются на вакансии, успешно проходят собеседования и исчезают. Они тоже таким способом изучают рынок, чтобы узнать, на какое предложение могут рассчитывать, если решат поменять работу, или пытаются получить аргумент, чтобы добиться повышения зарплаты на текущем месте.
Доля таких вакансий невелика — мало какие компании ведут предварительную глубокую аналитическую работу по оценке рынка. К тому же мы даем работодателям множество чисто технических инструментов для аналитики, которые позволяют им обойтись без такой колоссальной траты времени — своего и соискателей.
Источник
5 причин неудач в поиске работы
Я занимаюсь подбором персонала в крупном холдинге, но на опыт моих знакомых и клиентов смотрю не только как рекрутер, но и как психолог. И знаю, что осознать причины неудач в поиске работы бывает сложно. Так почему же работа «не ищется»? Как в той песне, у нее на это может быть 5 причин.
Причина №1. Потому что я не хочу
Это самая распространенная, на мой взгляд, причина, и именно ее реже всего осознают. Людям надо найти работу, но, по сути, работать совсем не хочется. И тогда получается, что человек внешне активно ищет работу, а внутренне всеми силами сопротивляется.
У меня перед глазами наглядный пример: соседка — домохозяйка, муж работает, а она занимается ребенком. Но малышу уже два года с небольшим, и они приняли решение, что пора отдавать ребенка в садик, а соседке устраиваться на работу. И вот она взялась за нелегкие поиски. Конечно, маленький ребенок — негативный фактор для работодателя, но есть еще одна проблема: соседка с тоской говорит, что ее «сын будет проводить почти все время с чужими людьми», что она будет с ним «гораздо меньше общаться», что она не сможет готовить для мужа ужин каждый день — и так далее. Я не оцениваю, хорошо это или плохо, просто понимаю: она каждый раз находит причину, по которой конкретная вакансия ей не подходит, но сама этого не осознает. Хотя повторяет, что ей необходимо найти работу. Конечно, HR-менеджер во время собеседования не обладает всей этой информацией. Но внутреннее нежелание кандидата работать он все равно ясно чувствует.
Причина №2. Потому что я слишком сильно хочу найти работу
Как ни парадоксально, но это тоже может мешать. Кандидат, который заранее на все согласен и чересчур рьяно рвется в бой, вызывает подозрение. Доля здорового равнодушия и чувство юмора человеку необходима. Поэтому обязательно давайте себе отдых от поиска работы: это действительно нелегкое занятие. Просто время от времени отключайтесь от этой темы, иначе можно вконец отчаяться и сойти с ума.
Причина №3. Слишком много требований
Иногда это следствие причины №1, а иногда просто завышенная планка. Особенно часто необоснованные требования выдвигают выпускники и те, кто не имеет опыта работы: они хотят оклад, как у топ-менеджера, отдельный кабинет и свободный график. Те, кто уже начал свою трудовую деятельность, более адекватно оценивают ситуацию и свою стоимость на рынке.
Если человек выдвигает реальные требования, но не получает предложений, которые им полностью соответствуют, то он либо идет на некоторые уступки, либо продолжает искать неограниченное количество времени. Недавно один из моих кандидатов отказался от работы, потому что его не устроил дресс-код компании. Действительно ли это так критично, если большого выбора нет и все остальное вам подходит?
Причина №4. Жадность
Речь идет о желании много получать и о неумении отдавать в самом широком смысле. Отдавать свою любовь, заботу, энергию, время, внимание, ну и деньги тоже. Я, как и миллионы людей, считаю, что когда делаешь что-то искренне, не ради галочки и не ради того, чтобы сказать «я такой хороший», тогда тебе возвращается втройне. Найдите способ помочь кому-то, сделать сюрприз или просто поддержать человека, подарить общение тому, кому его не хватает. Ненадолго сместите фокус со своей персоны, не замыкайтесь на себе и своих проблемах. Это очень помогает, ощущение морального удовлетворения дает силы идти вперед и делать еще больше.
Звучит как универсальная отговорка, но даже при поиске работы это действует. Для работодателя хороший кандидат — человек, который искренне заинтересован в том, что делает. Его легче мотивировать, и он заинтересован в своем развитии.
Моя подруга, ради того, чтобы украсить комнату сестры ко дню рождения, научилась вырезать банты и сложные бумажные украшения. Ее увлекло это занятие, и она начала составлять композиции из бумаги для друзей и знакомых. В итоге, как вы, наверное, уже догадались, она устроилась помощником декоратора и сейчас делает карьеру в любимом деле. А ведь началось все с желания порадовать ближнего.
Причина №5. Нежелание «продавать» себя
Многие люди просто не любят и не умеют себя расхваливать. Многие считают это ниже своего достоинства, а кому-то просто лень составить хорошее резюме, отражающее все его сильные стороны. «Меня и так возьмут, если надо будет», «я все расскажу на собеседовании», «они и так должны понять, насколько я хорош» — все это не работает.
У этой проблемы есть и другая сторона: умело описав все свои достоинства и получив приглашение на собеседование, человек теряется и не может представить себя так же хорошо, как указано в резюме. Здесь только один выход — репетировать дома, заготовить небольшую речь о себе и ответы на стандартные вопросы. Главное — захотеть красиво и грамотно себя преподнести, не считать это чем-то унизительным или незначительным.
Подумайте над каждой причиной и будьте откровенны сами с собой — уверена, у вас все получится!
Источник
