Работник не подписывает трудовой договор продолжает работать

Чем грозит работодателю не подписанный работником трудовой договор?

Трудовой договор составляют в двух экземплярах. И работник, и работодатель должны подписать все страницы трудового договора. Тогда работник не сможет впоследствии заявить, что подписывал совершенно другой договор, а работодатель не внесет без его ведома в договор новые условия. Расскажем, чем грозит работодателю отсутствие подписи работника на трудовом договоре его экземпляра.

Подписание экземпляра трудового договора

Частью 1 ст. 67 Трудового кодекса установлено, что трудовой договор нужно заключать в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться его подписью на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Заключенные трудовые договоры регистрируют в журнале регистрации трудовых договоров. Сотрудник кадровой службы вносит в него записи по мере подписания договоров.

После регистрации один экземпляр договора он передает на руки работнику. На другом, который остается работодателю, он должен написать: «Второй экземпляр получил», поставить свою подпись и дату.

Читайте в бераторе «Практическая энциклопедия бухгалтера»

Штраф за отсутствие подписи

Рассмотрим такую ситуацию.

Организация при приеме на работу не передала работнику его экземпляр трудового договора. Нигде не указано, что работник получил второй экземпляр трудового договора. Как работодателя привлекут к ответственности?

Такие действия работодателя являются нарушением трудового законодательства. Трудовые инспекторы рассматривают это как уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора. Привлекают к административной ответственности в соответствии с ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

Оштрафовать могут так:

• фирму – от 50 000 до 100 000 рублей;
• должностных лиц фирмы – от 10 000 до 20 000 рублей;
• предпринимателя – от 5 000 до 10 000 рублей.

Если же нарушение совершено повторно, то наказание более строгое по ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ.

Читайте в бераторе «Практическая энциклопедия бухгалтера»

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ БУХГАЛТЕРА

Полная информация о правилах учета и налогах для бухгалтера.
Только конкретный алгоритм действий, примеры из практики и советы экспертов.
Ничего лишнего. Всегда актуальная информация.

Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.

*Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование

Источник

Работник не подписывает трудовой договор продолжает работать

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Сотрудник принимался на временную работу по срочному трудовому договору (на 4 месяца). Срочный трудовой договор заключен с работником по основанию, предусмотренному частью первой ст. 59 ТК РФ. Но по истечении двух месяцев работник так и не подписал срочный трудовой договор, при этом к трудовым обязанностям приступил. В настоящее время работник отказывается подписывать срочный трудовой договор и требует заключить с ним бессрочный трудовой договор.
Можно ли отстранить данного работника от работы и по каким основаниям?
Вправе ли работодатель уволить работника в такой ситуации по п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Отказ или уклонение работника от подписания трудового договора, оформленного в письменной форме, не может являться основанием для отстранения от работы.
Работодатель вправе уволить работника по п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ по истечении срока действия трудового договора.
В случае возникновения трудового спора с работником по вопросу о правомерности увольнения по данному основанию работодатель вправе представлять любые доказательства в подтверждение временного характера трудовых отношений (в том числе свидетельские показания) и того факта, что работнику было известно об этом с момента начала трудовой деятельности в организации.

Обоснование вывода:
Работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (часть вторая ст. 22 ТК РФ). Однако в ряде случаев, предусмотренных законодательством, работодатель обязан отстранить работника от работы или не допускать его к работе. Перечень оснований, по которым работник отстраняется от работы (не допускается к работе), приведен в части первой ст. 76 ТК РФ. Кроме того, в ТК РФ закреплены специальные основания отстранения от работы (ст. 327.5, ст. 330.4, ст. 331.1 ТК РФ, часть вторая ст. 351.1 ТК РФ). Помимо ТК РФ, случаи, когда работник должен быть отстранен от выполнения трудовых обязанностей, могут быть предусмотрены другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (часть первая ст. 76 ТК РФ).
Однако ни один из действующих нормативных актов РФ, регулирующих трудовые отношения, не содержит нормы, предусматривающей возможность отстранить работника от работы в связи с его отказом от подписания трудового договора.
Работодатель не наделен правом самостоятельно дополнять перечень оснований для отстранения и поэтому не может произвольно, то есть по основаниям, не предусмотренным законодательством, отстранять работника от исполнения трудовых обязанностей (смотрите в связи с этим вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, размещенные на информационном портале Роструда «Онлайинспекция.РФ»).
Отстранение от работы, не соответствующее положениям ст. 76 ТК РФ, является незаконным и в соответствии со ст. 234 ТК РФ влечет возникновение у работодателя обязанности возместить работнику заработок, который не был получен им в результате такого отстранения (определение Ростовского областного суда от 21.04.2016 N 33-6718/2016, определение Верховного Суда Республики Коми от 14.07.2014 N 33-2899/2014, определение Московского городского суда от 02.02.2011 N 33-2404).
В силу части второй ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме с работником, который приступил к работе с ведома или по поручению работодателя к работе, считается заключенным. Если в течение трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе работодатель не заключил в письменной форме трудовой договор с работником, работодатель считается нарушившим порядок заключения трудового договора. За несоблюдение обязанности по оформлению трудового договора работодатель при наличии вины может быть привлечен к административной ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ. Однако ответственность для работника, уклоняющегося от подписания трудового договора, действующим законодательством не предусмотрена.
В ситуации, когда работник, приступивший к исполнению трудовой функции, отказывается подписать трудовой договор, работодателю во избежание претензий со стороны контролирующих органов необходимо предложить работнику подписать трудовой договор, а в случае отказа составить соответствующий акт (иной документ), подтверждающий факт отказа работника от трудового договора, желательно с указанием причин отказа и обстоятельств, при которых получен отказ работника. Факт уклонения работника от подписания также может быть зафиксирован в акте, который подписывается должностным лицом, ответственным за оформление трудовых отношений с работником (смотрите, например, вопрос-ответ 3, вопрос-ответ 4, размещенные на информационном портале Роструда «Онлайинспекция.РФ»).
В то же время неоформление трудового договора в письменном виде не лишает работодателя и работника, фактически приступившего к своим обязанностям, прав, а также не освобождает их от обязанностей, которые предусмотрены трудовым законодательством. В этом случае трудовые отношения считаются действующими, как если бы стороны заключили трудовой договор в письменной форме с соблюдением сроков, установленных ст. 67 ТК РФ (смотрите также вопрос-ответ 5, вопрос-ответ 6, вопрос-ответ 7, размещенные на информационном портале Роструда «Онлайинспекция.РФ»).
Следовательно, работодатель имеет право уволить работника, трудовые отношения с которым носят временный характер, по окончании срока действия трудового договора на основании п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ. Работодателю необходимо руководствоваться общим порядком оформления прекращения трудового договора, регламентированным ст. 84.1 ТК РФ.
Отметим, что в судебной практике можно встретить позицию, согласно которой доказательством заключения договора на определенный срок при оспаривании работником указанного обстоятельства может служить лишь письменный трудовой договор, заключенный в соответствии с положениями ст. 67 ТК РФ (смотрите, например, решение Ягоднинского районного суда Магаданской области от 26.12.2014 по делу N 2-667/2014). Однако в большинстве случаев содержание условий устно заключенного трудового договора в случае спора суды устанавливают на основе любых представленных сторонами доказательств (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Сахалинского областного суда от 03.03.2016 по делу N 33-540/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Сахалинского областного суда от 20.01.2015 по делу N 33-81/2015).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Ответ прошел контроль качества

12 апреля 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2021. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Источник

Трудовое законодательство: вопросы и ответы

Как известно нашим постоянным читателям, мы регулярно проводит обучающие вебинары, на которых выступают эксперты в различных сферах трудового законодательства. В этом номере мы начинаем новую рубрику «Отвечает эксперт», в которой будем размещать ответы на самые интересные вопросы, пришедшие от зрителей вебинаров. Информационную поддержку оказывают эксперты справочно-правовой системы «Норматив».

Я кадровик: статьи и вебинары по кадровому делу

Изменения по требованию!

Вопрос: Работник требует внести дополнения в трудовой договор, изменить названия разделов трудового договора, а также включить в него выдержки из ТК РФ. Работодатель этого сделать не может, поскольку это противоречит правилам заполнения трудового договора. Поэтому работник вот уже четыре года отказывается его подписывать. Можно ли работника заставить подписать трудовой договор, либо уволить за отказ его подписывать?

Ответ: Если потенциальный работник отказывается от включения определенных условии в трудовой договор или, напротив, требует включения определенных условии, это означает, что стороны не достигли согласия по данному вопросу и работодатель вправе договор не заключать. В таком случае отказ от заключения с будущим работником трудового договора не должен расцениваться как необоснованный отказ в приеме на работу.

Но как видно из вопроса, в данном случае, ситуация несколько иная. Работник фактически осуществляет трудовую деятельность, однако, уклоняется от подписания трудового договора в течение четырех лет.

Если стороны не оформили трудовой договор, то он считается заключенным при условии, что работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

Таким образом, если работник приступил к своим обязанностям, но трудовой договор в письменном виде с ним не оформлен, договор все равно считается заключенным.

Трудовой договор юридически заключен, однако документально не оформлен.

Понятия «заключение трудового договора» и его «оформление в письменном виде» разные и имеют разную юридическую квалификацию.

Согласно ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК. То есть, ТК РФ защищает право работника на заключение трудового договора, в порядке, предусмотренном ТК, а в ТК предусмотрено, что договор должен быть оформлен в письменном виде.

В то же время работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (ст. 21 ТК РФ). То есть работодателю необходимо закрепить в локальных актах, что работник обязан оформить трудовой договор в соответствии с требованиями ТК РФ, то есть в письменном виде. При этом такое требования в локальном акте, будет вполне законно, так как оформление договора в письменном виде — прямое требование закона, и работодатель во исполнение требования закона обязует работника письменно оформлять трудовой договор.

Далее необходимо выполнить следующие действия:

• письменно оформить доказательства того, что работодатель предпринял все меры по урегулированию разногласий условий трудового договора (показания свидетелей, например).
• письменно оформить доказательства того, что работодатель всеми возможными способами пытался оформить трудовой договор в письменном виде (акт об отказе работника подписать трудовой договор).

Затем, если работник продолжает отказываться от подписания трудового договора, можно применить к нему дисциплинарное взыскание в соответствии со ст. 192 и ст. 193 ТК РФ.

И после этого уже можно произвести увольнение в соответствии с ч. 5 ст.81 ТК РФ — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Однако, в случае судебного разбирательства при оспаривании увольнения, работодателю необходимо будет объяснить, по какой причине работника не увольняли четыре года.

Контур.Норматив — справочно-правовая система

Бумага не все стерпит!

Вопрос: В нашей организации с 15.12.2001 года работает водитель отдела главного механика. В настоящий момент необходимо сделать запись о его переводе в другое подразделение по другой профессии. В трудовой книжке водителя обнаружены следующие ошибки:

• допущены исправления в месяце даты приема работника;
• указана ошибочная дата приказа в основании (в приказе должна быть дата — 15.12.2001 (данные архива);
• предыдущие записи не пронумерованы.
• Как можно исправить эти ошибки?

Ответ: В разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, вычеркивание неточных или неправильных записей не допускается.

Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей (п. 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Признание записи недействительной происходит следующим образом: после соответствующей последней в данном разделе записи указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна», после этого производится правильная запись и в графе 4 указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись.

Исходя из этого, кадровику нужно признать запись о приеме на работу недействительной и внести в трудовую книжку правильную запись. Это позволит исправить номер приказа о приеме на работу, а также убрать исправления в дате приема на работу.

Что до отсутствия нумерации предыдущих записей, то с одной стороны в случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь (п. 27 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Но с другой стороны, нумерация записей никак не относится к сведениям о работе, а значит, кадровик может сам пронумеровать эти записи.

Настоящая автоматизация — это расчет движения персонала — до мелочей

Источник