Со мной никто не хочет работать
Меня зовут Настя, мне 13 лет. В классе все меня ненавидят. Я хотела поставить спектакль, а в итоге меня загнобили. Мы даже начали постановку, но сейчас оказалось что со мной никто не хочет работать. В начальной школе вообще ад был. Учителя призывали всех со мной не дружить, мне даже уколы кололи из за них. Не хочу больше так жить! Не могу! Помогите пожалуйста! Много читала про то что нужно в кружки записаться, у меня их много, да и в школе много времени очень провожу, хочу чтобы со мной дружили не только мальчики, но и девочки!
Анастасия , возраст: 13 / 12.09.2019
Здравствуй! Раз с тобой в школе дружат лишь мальчики, а девочки не дружат, значит они просто скорее всего тебе молча завидуют, поскольку ты слишком яркая и неординарная, выделяешься из их общей массы. Раз хочешь поставить спектакль, значит есть лидерские и организаторские способности. Знаешь, очень часто так бывает, что когда не могут переплюнуть, не находят ничего более подходящего как человека просто оплевать, дабы хоть так казаться выше того, кто выделяется на их фоне.. Позиция учителей конечно несколько непонятна — действительно призывали тебя сторониться и с тобой не дружить? Ну, может у тебя слишком эксцентричный взгляд на жизнь, который может быть далёк от каких-то общепринятых норм? Ты знаешь, такое бывает, у тебя самый возраст для подобного) Возраст протеста и желания выделиться. А всё потому, что период кризиса подросткового (переходного) возраста, когда происходит качественный переход из сознания и физиологии ребёнка в сознание и физиологию взрослого. Это один из самых напряжённых возрастов в жизни каждого человека. Завершится этот переход годам к 18-20. Тогда многое встанет на свои места в твоей жизни.
А пока, всё это временное и переходное и не стоит всё так уж воспринимать всерьёз. Всё наладиться, вот увидишь! Желаю тебе удачи на твоём жизненном пути!
Алексей , возраст: 30 / 12.09.2019
Привет,Анастасия! Очень тебе сочувствую. Только не отчаивайся. https://www.pobedish.ru/main/radost
https://www.pobedish.ru/main/samopoznanie посмотри здесь
Насчёт уколов не совсем понятно.Ты самое главное Старайся простить всех, кто с тобой плохо поступает. Это гораздо лучше, чем тащить за собой груз обиды.Человек, который обижает другого, не может быть по-настоящему счастливым.Ты нужна многим людям в этом мире,не расстраивайся так)Лучше постарайся понять почему окружающие так поступают. Если что всегда можно поискать друзей в интернете)Нужно нужно верить в то, что у тебя ещё обязательно появятся друзья)
Если хочешь, можешь ещё написать психологу онлайн)И ещё ты можешь попросить помощи у Господа)Бог тебя сотворил прекрасным человеком,Он тебя очень любит и никогда не оставит)Проси Его о помощи почаще и тебе будет становиться легче)Бог всегда с тобой рядом)Я желаю тебе обретения смысла жизни,побольше терпения и сил,хороших отношений в семье,успехов в жизни,крепкого здоровья,всегда хорошего настроения,счастья,побольше любви,радости и мира в жизни и всего самого наилучшего!Держись,Бог тебе поможет!Ангела тебе Хранителя!Ты не один!Попробуй сходить в храм, люди там находят утешение)
Анастасия , возраст: 21 / 13.09.2019
Здравствуйте. Настюш, ну это не повод лишать себя жизни. Вы творческая девочка, яркая, солнечная, общительная, ну и пусть в классе не хотят дружить, а например поступите в колледж или университет — найдете много подруг. Поэтому просто подождите, школа и её обитатели не навсегда, или можно перевестись в параллельный класс, может сменить школу. Подумайте. Не унывайте!
Ирина , возраст: 31 / 13.09.2019
Настенька, не переживай, просто ты вступила в очень трудный возраст, когда все проблемы кажутся огромными, хотя на деле это может быть не так. Постарайся поверить в свои силы, в людей тебя окружающих, постарайся видеть в них хорошее. Они так же как и ты сейчас не уверенны в себе. Однако сильные никогда не обидят слабого, просто постарайся не обращать внимание на таких. Настоящие друзья обязательно появятся, не волнуйся. Займись своим развитием: читай, учись, займись чем-то, что нравится. С такими очень интересно общаться, на кружках появятся новые знакомые. А иногда с мальчишками общаться даже интересно. Знаешь, в моей жизни тоже больше было общения с мальчишками и мне было интересно с ними общаться. А девчонки появились уже позже, когда стала сама мамой. Все у тебя будет хорошо, а когда совсем одиноко произноси маленькую молитву: Господи помилуй! И увидишь, как Он будет тебе помогать и все устраивать.
Источник
«Почему на новой работе со мной не общаются» – главные причины
Работа и карьера – неотъемлемая часть жизни человека. В большинстве случаев именно благодаря работе мы становимся успешными, ловко обустраиваем свою жизнь и осуществляем наши персональные мечты.
Но, к сожалению, человеку не всегда удается легко найти общий язык с новыми коллегами, быстро влиться в коллектив и завести дружественные деловые знакомства. Некоторые становятся изгоями, одиночками и теми, кого не приглашают вместе пообедать или пойти в кино после работы.
«Почему на новой работе со мной не общаются» – популярная фраза, которую по всему миру задают себе люди, желающие изменить подобное неприятное стечение обстоятельств.
Предлагаю Вашему вниманию несколько главных причин, почему люди не хотят общаться с новыми сотрудниками на работе, а также несколько полезных советов к строительству эффективных отношений.
Почему на новой работе со мной не общаются
Отсутствие взаимности
Одна из главных причин – отсутствие взаимности или ответной дружелюбности. Например, человека несколько раз угостили, а он в ответ ничего не принес. Принял как должное, порадовался «халяве», забыл, пожалел денег и т.д. Коллеги посчитали его жадным скупердяем или тем, кто не желает «вливаться в коллектив» и решили больше с ним не общаться.
Не забывайте разумно в ответ или по собственной инициативе приносить угощения, вскидываться на общие нужды или праздники, подменять коллег в заданиях и т.д.
Период адаптации
Еще одна важная причина – период адаптации, про который забывают многие новые сотрудники. Иногда коллектив складывается годами. В сформировавшейся команде люди привыкли друг к другу, хорошо друг друга знают. Часто, чтобы старожилы стали считать новичка за своего, должно пройти определенное количество времени.
Не следует сразу пытаться «залезть в душу» каждому в офисе, активно навязываться или обижаться, если кто-то не уделяет ожидаемого объема внимания. Порой разумнее не пытаться перепрыгнуть период адаптации. Наоборот сосредоточиться, в первую очередь, на работе и постепенно завоевывать доброжелательность окружающих.
Разумная инициатива
Вместе с этим, многое зависит и от самого новичка, который на новом месте хоть и осторожно, но все-таки должен проявлять инициативу. Угостите коллег по случаю Вашего прихода на новое место или предложите им вместе сходить на перерыв, выпить кофе. Или, например, отправляясь в магазин за перекусом, спросите, не нужно ли им тоже что-то захватить.
Правила коллектива
Коллектив может оттолкнуть нового сотрудника, если он нарушает элементарные правила офисной вежливости: забывает поздороваться, убрать за собой на кухне, берет без спросу со стола коллег офисные принадлежности, старается особенно понравиться начальству и т.д.
Искусство дипломатии
В завершении мне также хочется оставить здесь два уверенных и дипломатичных совета, которые определенно пойдут на пользу каждому новому сотруднику.
- Соблюдайте нейтралитет. Не вмешивайтесь в конфликты и ссоры между другими сотрудниками. Держитесь поодаль от скандалов и интриг.
- Уважайте окружающих коллег. Признавайте их значимость, хвалите, делайте комплементы и не просите их сделать то, что Вы сами можете прекрасно сделать.
Успехов Вам и хорошего настроения!
Чтобы узнать больше секретов переговоров, общения, эффективных техник убеждения и противоядий от разных манипуляций приглашаю Вас посетить мой Имиджевый магазин.
> ПЕРЕЙТИ В ИМИДЖЕВЫЙ МАГАЗИН >
С Уважением, Арт Гаспаров ©
Ставьте лайк и подписывайтесь на канал
Источник
Гиблое место. Почему люди не хотят у вас работать
В ходе трудоустройства у соискателей порой возникает так много трудностей, что они теряют всякое желание выходить на работу. Если офис компании сложно найти, если работодатель затягивает с обратной связью после собеседования, а служба безопасности слишком долго проводит проверку, возрастает риск получить разочарованного сотрудника уже на старте или вовсе потерять его.
Когда компания взаимодействует с человеком, который потенциально может стать ее сотрудником, она может как произвести на него благоприятное впечатление, так и смутить его и заставить отказаться от своих намерений по трудоустройству. Отпугнуть соискателя — дело нехитрое. Можно обнаружить самые разнообразные трудности, возникающие у кандидата в процессе найма. Он не может найти дорогу до офиса; он читает о компании негативные отзывы в интернете и обрывает свои связи с ней; нанимающий менеджер не заинтересован в кандидате и откровенно показывает это во время интервью; служба безопасности согласует кандидатов месяцами. Список подобных проблем огромен, и, что еще более критично, многие из них возникают регулярно, а значит, связаны с несовершенствами самого процесса найма новых сотрудников.
Для того, чтобы взаимодействовать с соискателями эффективно, компании нужно создать путь, по которому потенциальные сотрудники будут двигаться и формировать для себя мнение о фирме, — Candidate Journey Map. Он включает в себя этап возникновения потребности в работе, этап оценки и выбора потенциальных работодателей, непосредственно этап найма и, наконец, этап адаптации к новому месту работы. Внутри этих этапов кандидат коммуницирует с компанией, сталкивается с ее разнообразными инструментами, платформами и бизнес-процессами — все эти элементы будут являться точками контакта. На этапах Candidate Journey Map и конкретных точках контакта для соискателя возникают «моменты истины» (Moments of truth) — ключевые критерии, по которым он оценивает, позитивен или негативен его опыт взаимодействия с компанией. Маловероятно, что у кандидата есть специальный листок, где он проставляет компании оценки (хотя теоретически такое может быть), но это ему и не особо нужно — большинство соискателей не дают оценку каждому отдельному взаимодействию, а обращают внимание на совокупность всех своих ощущений от процесса найма и в конце концов формируют для себя общее впечатление. Чтобы это впечатление было как можно более позитивным, компании необходимо подробно изучить все «моменты истины» и усовершенствовать их.
- «Моменты истины» нужно измерить в понятных цифровых значениях. Например, мы понимаем, что кандидат хочет быстро услышать обратную связь по итогам собеседования. Но «быстро» — понятие растяжимое. Кто-то хочет услышать ответ через 20 минут, а кто-то может и 5 дней спокойно подождать. Хорошо, что мы можем узнать, что означает слово «быстро», с помощью опросов самих соискателей или многочисленных российских и западных исследований на эту тему.
- Можно изучить лучшие практики работы с опытом соискателя в каждой из точек контакта и забрать себе в копилку знаний. Порой не нужно изобретать велосипед — многое уже давно придумано, и использование этих практик будет наиболее рациональным подходом.
- На основе количественных данных можно определить, насколько внедренные практики улучшили взаимодействие с соискателем: исчезли ли те или иные узкие места в процессе найма и адаптации; если нет, то остались ли они на том же месте или куда-то переместились; являются ли причины оттока потенциальных сотрудников системными или частными. Все это и есть управление опытом соискателя в data-driven логике.
Какие же характеристики наиболее важны для соискателей, на какие «моменты истины» они обращают особое внимание?
Скорость. Это и быстрота обнаружения нужной информации на сайте компании, и скорость ответа рекрутеров, и средняя скорость закрытия вакансий и так далее. Скорость является одной из ключевых характеристик на этапах найма, и с ней нужно работать очень аккуратно: если вы делаете что-то слишком быстро, то вы можете негативно повлиять на качество принятых решений, а если будете слишком медлить, то соискатели просто не дождутся вашего ответа и скроются в лучах заката. Нужно действовать с рациональной, оптимальной скоростью.
Удобство. Это довольно широкое понятие, но очевидно, что основные тренды, связанные с обеспечением удобства в HR-процессах, сегодня завязаны на диджитализации и автоматизации. Видеособеседования (синхронные и асинхронные), автотестирования, упрощенное заполнение анкеты через чат-бота — сейчас это наиболее релевантные инструменты для того, чтобы соискателю было удобно взаимодействовать с компанией на этапе отбора.
Широта возможностей. Этот критерий аналогичен тому, что в маркетинге называют «ассортимент». Для соискателей действительно играет роль то, готова ли компания рассматривать их сразу на несколько позиций, предлагается ли возможность выбора графика и формата работы, широки ли возможности карьерных перемещений внутри компании и так далее. Вполне логично, что если вы предложите кандидату достаточно вариантов, он с высокой долей вероятности найдет для себя оптимальный.
Стоимость. Под этой характеристикой понимают и размер вознаграждения (зарплата, премии и так далее), и так называемые издержки переключения. Офис в неродном для кандидата районе или регионе, работа на устаревшем стеке технологий — все это создает для соискателя дополнительные издержки, которые он учитывает при выборе работодателя. Если компания покажет, что выгода кандидата от прихода в компанию будет выше его издержек переключения, то это может разрешить ситуацию в ее пользу даже при, казалось бы, серьезных препятствиях (например, необходимости переезда в новый город).
Инновационность и соответствие трендам. Вполне логично, что мало кто хочет работать в компаниях, работающих по устаревшим методам родом из СССР. Необходимо добиться того, чтобы предложение работодателя было действительно актуальным для современных соискателей. Адаптация с помощью AI-технологий, обучение в корпоративном университете, использование различных современных гаджетов — все это может подкупить соискателей, которые уже привыкли к современным реалиям будучи в роли покупателей товаров и услуг. Они хотят видеть на своей работе либо настоящее, либо, как, например, в SpaceX, будущее, но никак не прошлое.
Необычный опыт. К этой категории можно отнести все характеристики, которые не попали в предыдущие. Их можно рассматривать в разрезе органов чувств. Да, это может прозвучать странно, но запахи, визуальный стиль переговорок и других офисных пространств, шум в офисе, качество кофе и посуды, в которую его наливают (привет тем компаниям, которые приносят своим клиентам и соискателям горячий кофе в пластиковых стаканчиках), и даже, извините, чистота туалетных комнат (в Японии это, например, очень важный аспект) — все это наталкивает кандидатов на определенные рассуждения. Их логика проста: если компания не слишком хорошо относится к своим клиентам, то не стоит ожидать чего-то другого в отношении сотрудников. Позиция CX = EX (клиентский опыт = опыт сотрудника) здесь полностью актуальна.
Итак, чтобы эффективно управлять опытом соискателей на операционном уровне, нужно изучать «моменты истины», которые возникают у аудитории вашего бренда работодателя, а также досконально знать бизнес-процессы, которые обслуживают этот опыт (собрать информацию можно через интервью с HR-специалистами), и стараться постоянно совершенствовать их.
Бывают ситуации, когда на операционном уровне на опыт повлиять сложно, долго или слишком дорого. Причин может быть много: неготовность руководства как следует прислушиваться к HR-специалистам, отсутствие бюджета, недостатки ИТ-инфраструктуры и так далее. В этом случае компаниям имеет смысл латать дыры в опыте за счет правильных коммуникаций. Можно взаимодействовать с кандидатами как через статичные форматы (социальные сети, описания вакансий на работных сайтах), так и с помощью триггерных коммуникаций (таргетированная реклама, цепочки писем в зависимости от поведения соискателя на сайте, sms-уведомления, пуш-уведомления). Ведь негативный опыт возникает не только от того, что, например, потенциальный работодатель долго готовит предложение, но и от того, что в этот момент кандидат ломает себе голову над вопросом «Почему со мной так поступают?» Простая автоматизированная цепочка email-писем позволит держать его в курсе происходящего и закрывать целый ряд вопросов.
Для того, чтобы общаться с соискателем эффективно, необходимо следующее:
- Будьте честными. Практика показывает, что лучше открыто рассказать о возможных недостатках работы или компании в целом, чем пытаться их скрыть, надеясь, что кандидат ничего не поймет.
- Давайте ясность. Если после прочтения у кандидата осталось больше вопросов, чем ответов, то это только усугубит его недоверие к компании как к работодателю.
- Будьте прозрачными. Нужно показывать, как устроены бизнес-процессы, чем это продиктовано и так далее. Это позволит кандидату смириться с их несовершенством.
- Будьте эмпатичными. Этот пункт важен всегда, а в посткарантинный период инструменты диджитал-эмпатии становятся особенно актуальными. Отказаться от формальных отписок, добавив в коммуникации человечности — это не так сложно, но зато очень эффективно.
- Будьте предсказуемыми. Нужно сообщать о дальнейших шагах, предупреждать об особенностях. Например, если офис компании непросто найти, то присланная в сопроводительном письме к собеседованию карта или ссылка на геоточку серьезно снизит стресс кандидата перед важным для него мероприятием. Не нужно превращать для соискателя процесс отбора в непредсказуемый квест.
- Несите ответственность. Если компания что-то обещает в коммуникациях, то слово надо держать. Тут даже и добавлять нечего.
Подводя итог, хочется еще раз акцентировать внимание на том, что управление ожиданиями и, как следствие, практическим опытом соискателей и сотрудников — это системная и довольно сложная работа, включающая в себя действия по трансформации точек контакта с аудиторией на всех этапах найма, совершенствованию бизнес-процессов и выстраиванию эффективных коммуникаций с кандидатами. Конечно, нельзя снизить показатели оттока соискателей до нуля, да и задачи «понравиться всем» ставить не стоит.
Главное для компании — выстроить свою деятельность по отбору кандидатов таким образом, чтобы иметь возможность нанимать тех сотрудников, которые ей нужны. В ходе совершенствования необходимо точно знать показатели всех «моментов истины» бренда работодателя и улучшать их либо на операционном уровне, либо на коммуникационном. В таком случае повысится вероятность того, что компания сможет решать вопросы по найму новых сотрудников эффективно и без лишних проблем.
Источник
