Суд организация не работала

Я работала неофициально, а меня уволили и не отдают зарплату

Я работала неофициально — без договора. Меня уволили одним днем, пока шла моя смена, и не отдали зарплату за полмесяца. Из доказательств, что я там работала, только информация из внутренней программы организации. Возможно, в бухгалтерии еще лежат накладные, которые я подписывала.

Подскажите, пожалуйста, могу ли я рассчитывать на полную или хотя бы частичную выплату?

Люди, которые трудоустроены неофициально, часто сталкиваются с произволом работодателей. Им не платят зарплату, увольняют без всяких оснований и компенсаций, заставляют перерабатывать по праздникам и выходным. А на все претензии работодатель отвечает: «Попробуй докажи. Тебя здесь вообще никогда не было».

Действительно, отстоять свои права и получить честно заработанные деньги в такой ситуации непросто. Для этого нужно доказать факт наличия трудовых отношений. Давайте разберемся, как это сделать.

Сначала попробуйте обойтись без суда

Если не хочется судиться, попробуйте договориться. Бывшему работодателю будет выгоднее сразу отдать зарплату за полмесяца, чем целый год ходить по судам, а потом, возможно, платить в разы больше.

Позвоните и договоритесь о встрече. Если работодатель не желает общаться, направьте претензию по почте. Скажите или напишите, что намерены отстаивать свои права в суде, пригрозите жалобами в Государственную инспекцию труда, Прокуратуру РФ и Федеральную налоговую службу.

Подать жалобы можно через интернет, но особых надежд на них возлагать не стоит. На все запросы госорганов компания будет отвечать так: мы работаем только в белую, вот список сотрудников — такого человека у нас нет и никогда не было. Но сам факт проверок вряд ли понравится работодателю. И на этом можно попробовать сыграть.

Если по-хорошему договориться не получилось, остается идти в суд.

Как взыскать долг через суд

Когда человек работает без трудового договора — это нарушение, но оно на совести работодателя. По закону работодатель обязан заключить трудовой договор в течение трех рабочих дней с момента, когда сотрудник приступил к работе.

Если вы не подписывали трудовой договор, это не значит, что его нет. Договор все равно считается заключенным с момента, когда работодатель допустил сотрудника к работе. Просто он составлен в устной форме.

Работодатели считают так: раз у человека нет договора на руках, трудовой кодекс на него не распространяется. На самом деле у работника в любом случае есть все права, которые предусмотрены законом, — неважно, подписывал он договор или нет. Другое дело, что отстоять эти права сложнее, когда договоренности только на словах.

Один из таких вариантов — исковое заявление в суд. Это бесплатно — госпошлину платить не нужно. В исковом заявлении требуйте:

1. Установить факт трудовых отношений.
2. Оформить бессрочный трудовой договор и внести соответствующую запись в трудовую книжку.
3. Взыскать невыплаченную заработную плату и компенсацию за задержку.
4. Компенсировать моральный вред.
5. Возместить судебные расходы — например, на оплату услуг юриста и нотариуса.
6. Заплатить за работника взносы на обязательные виды страхования: пенсионное, медицинское, на случай временной нетрудоспособности или производственной травмы, в связи с материнством.
7. Взыскать с работодателя средний заработок за период вынужденного прогула — с момента незаконного увольнения до даты вступления в силу решения суда.

Как доказать факт трудовых отношений

Допустим, вам назначили заседание. И тут недобросовестный работодатель заявляет на суде, что никогда вас не видел, в компании вы не работали и денег от него не получали. Вам придется доказывать обратное.

Нужно собрать доказательства: без них в суде делать нечего. Суд не верит словам, иначе любой мог бы заявить, что работал неофициально в совете директоров «Газпрома» и должен был получать столько-то миллионов долларов в день.

Вы говорите, что где-то в бухгалтерии лежат накладные, которые вы подписывали. А еще есть внутренняя программа, где отмечены часы работы. Забудьте про них: когда работодатель узнает про иск, он уничтожит все следы вашего присутствия в компании.

Если доказательств нет, их нужно собрать. Поговорите с бывшими коллегами: будет хорошо, если кто-то из них согласится дать свидетельские показания, что вы работали в компании. Наверняка вы не единственный человек за всю историю компании, кого внезапно уволили и кому не отдали зарплату. Можно объединить силы с другими пострадавшими.

Посмотрите, не сохранилась ли рабочая переписка с коллегами и руководством: смс, электронные и бумажные письма. Аудиозаписи телефонных переговоров тоже подойдут, но вы вряд ли заранее что-то фиксировали. Попробуйте обхитрить бывшего работодателя: скажите, что устраиваетесь в другое место, но вам нужно рекомендательное письмо. Или пусть кто-нибудь позвонит от имени нового работодателя старому и расспросит о вас. Конечно же, такой звонок нужно записать.

Если в компании пропускной режим, у вас мог остаться пропуск — это тоже доказательство. Вот что еще можно представить в суд:

1. Информацию о сотрудниках с сайта организации.
2. Протоколы и предписания госорганов, где вы расписывались от имени организации. Сюда же можно отнести судебные процессы, если вы участвовали в них как представитель компании.
3. Выписка по счету из банка, если работодатель переводил деньги на карту.
4. Доверенности сотруднику от организации.
5. Справки, которые работодатель предоставлял работнику, — например, для кредита или визы.
6. Путевые листы, товарные накладные.

Все доказательства, которые представлены в электронном виде, советую оформлять у нотариуса.

Например, вы нашли смс-переписку с начальником и свою фамилию на сайте организации в разделе «Сотрудники». Сами делаете скриншоты, распечатываете и приносите в суд, а судья игнорирует доказательства. Он сомневается: а вдруг вы нарисовали их в специальной программе.

А вот нотариусу судья верит больше, чем любой из сторон процесса. Нотариус сам сделает необходимые скриншоты, составит протокол осмотра сайта, зафиксирует сообщения в телефоне и электронные письма в почтовом ящике. Услуги по обеспечению доказательств платные — расценки уточняйте у конкретного нотариуса.

Как доказать размер черной зарплаты

Недостаточно убедить суд, что вы действительно работали в организации. Нужно еще подтвердить размер неофициальной зарплаты, чтобы рассчитать задолженность работодателя.

Вот какие доказательства помогут:

1. Свидетельские показания людей, которые отвечали за оплату труда в компании. Например, бухгалтер придет на заседание и подтвердит, что лично отсчитывал сотруднику определенную сумму ежемесячно.
2. Скриншоты с сайтов, где компания публиковала вакансии. Иногда суды считают такое доказательство недопустимым, ведь зарплата в объявлении часто не совпадает с реальной. Теоретически работник же мог согласиться и на меньшую сумму. Но попробовать стоит.
3. Штатное расписание организации. Там может оказаться ваша должность с указанием суммы ежемесячного вознаграждения.
4. Статистика, сколько в среднем зарабатывает специалист на той же должности такого же уровня в определенном регионе.
5. Выписка по банковскому счету, если работодатель переводил черную зарплату сотруднику на карту.

Если каких-то доказательств не хватает, можно запросить их через суд. Для этого нужно подать ходатайство об истребовании доказательств. Например, когда требуется посмотреть штатное расписание, но работодатель отказывается вам его показывать.

Если работник не доказал размер черной зарплаты, суд может посчитать ее по минимальному размеру оплаты труда — МРОТ, который установлен в регионе.

Судебная практика

Если решите судиться, запаситесь терпением: часто споры затягиваются и идут по всем инстанциям.

Вот реальная история. Один мужчина устроился водителем в компанию, которая занималась грузоперевозками. Трудовой договор не подписывал, все договоренности были на словах. Ему пообещали платить 70 тысяч рублей в месяц. Но у работодателя была какая-то хитрая система штрафов, поэтому по факту мужчина получал только 25 тысяч рублей.

Он просил работодателя заключить трудовой договор, но получил отказ. Тогда он обратился в суд, чтобы установить факт трудовых отношений и взыскать задолженность по зарплате, компенсацию морального вреда и расходы на юриста.

Мужчина представил доказательства:

1. Путевые листы с печатью организации и товарно-транспортные накладные. Эти документы подтверждали, что он по поручению работодателя перевозил грунт, песок и щебень.
2. Смс-переписку с руководителем организации.
3. Выписку со счета: работодатель иногда кидал ему деньги на карту с пометкой «зарплата».

Работник проиграл дело, подал апелляцию и опять проиграл. Суды решили, что раз нет приказа о приеме на работу и трудового договора, то и трудовые отношения отсутствуют. А доказательства, которые он принес, ничего не доказывают.

Дело дошло до кассации, и вот там уже нашему герою улыбнулась удача. Как указала кассационная инстанция, нижестоящие суды не исследовали дело как следует и не дали правовую оценку доказательствам. Дело отправили на повторное рассмотрение.

В итоге суд признал, что мужчина действительно работал водителем, а значит, организация должна выплатить ему все, что полагается по трудовому кодексу, а также возместить моральный вред — 30 тысяч рублей — и судебные расходы — 24,5 тысячи рублей.

Размер заработной платы сначала хотели посчитать по штатному расписанию, но работодатель почему-то не стал его представлять. Поэтому взяли за основу скриншот вакансии на должность водителя, которую ранее выкладывала компания на «Авито». Судья сказал, что, конечно, доказательство так себе, но работодатель его не опроверг, хотя мог бы.

Как не попасть в подобную ситуацию

Юлия, теперь вы освободились из оков неофициального трудоустройства и можете найти работодателя, который соблюдает трудовой кодекс и уважает своих работников. Такие организации есть, и их много.

Вот подборка наших статей — она поможет в поисках:

Кратко

Недобросовестные работодатели часто нарушают права работников, которые трудоустроены неофициально. Если хотите, чтобы ваши права соблюдались, не работайте без трудового договора.

Если трудовой договор не составляли в письменной форме, придется доказывать факт трудовых отношений в суде.

В качестве доказательств подойдут показания свидетелей, переписка и любые документы, по которым можно проследить взаимосвязь работника и работодателя.

Ни одно доказательство не гарантирует победы — тут как повезет. Возможно, придется отстаивать свою правоту по всем судебным инстанциям.

Если не хочется судиться, есть два альтернативных варианта: простить долг или договориться с работодателем о мирном решении вопроса.

Недобросовестные работодатели боятся проверок контролирующих органов — попробуйте на этом сыграть.

Кстати, Т⁠—⁠Ж уже много писал про основные минусы неофициального трудоустройства:

Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.

Источник

Работодатели и работники на тропе войны: все чаще суды выносят решения в пользу работодателей

VitalikRadko / Depositphotos.com

Тенденция признания правоты работодателей при рассмотрении трудовых споров о восстановлении сотрудников на работе сохраняется. Однако эксперты на конференции «Трудовое право: актуальные вопросы и лучшие практики», организованной Infor-media Russia, отметили, что работники находят все более изощренные способы для прогула и дальнейшего восстановления на работе в судебном порядке. Рассмотрим далее судебную практику подробнее.

Злоупотребления работников при увольнении

Руководитель практики трудового права «Бейкер Макензи» Александр Коркин привел статистику рассмотрения судами дел о восстановлении на работе, согласно которой с 2010 года количество выигранных дел в пользу работодателей увеличилось на 20%. По его мнению, это показатель того, что судьи при вынесении решений проверяют материалы дела на наличие злоупотреблений со стороны работников. Эксперт отметил, что при этом степень «изобретательности» работников возрастает, и как следствие, появляется новая судебная практика по делам о злоупотреблениях с их стороны.

Предоставление справки от врача вместо листка нетрудоспособности

Если работник предоставил справку от врача за период отсутствия на работе, но не листок нетрудоспособности, то работодатель имеет право уволить его за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса). Данную ситуацию иллюстрирует апелляционное определение Нижегородского областного суда 20 декабря 2016 г. № 33-15810/2016. Работник из-за сильной зубной боли был вынужден в рабочие часы посещать стоматолога, в связи с чем ему предоставили по заявлению отпуск без сохранения заработной платы. Тем не менее, улучшения не наступили, и работодатель дал еще время на восстановление, однако, по завершении лечения, попросил предъявить оправдательные документы. Работник передал листок нетрудоспособности и справки хирурга-стоматолога за дни прохождения лечения. Однако в отношении дней, не указанных в больничном, его попросили написать объяснение о причинах отсутствия на работе. Впоследствии работнику выдали приказ об увольнении за прогулы, который он попытался обжаловать в суде. Суды первой и апелляционной инстанций встали на сторону работодателя, основываясь на том, что истец не предоставил листок нетрудоспособности в дни посещения стоматологии, а время нахождения его у врача составило только 20 минут за один прием, согласно предоставленной информации из медицинского центра, при этом истец не обращался с заявлениями о предоставлении на вышеуказанные дни отпуска без сохранения заработной платы, и доказательств невозможности явиться на работу не было.

Оформление листка нетрудоспособности для избежания увольнения за прогул в день расторжения трудового договора

Участились случаи, когда сотрудники специально оформляют листки нетрудоспособности, чтобы их не уволили за прогул, ведь по действующему законодательству не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Так, из материалов одного такого спора известно, что стороны заключили соглашение о расторжении трудового договора, однако работник направил телеграмму об отзыве заявления об увольнении и был направлен в командировку. В свою очередь работодатель подготовил приказы об увольнении за совершение прогула без уважительных причин на основании того, что работника в командировку не направлял, и тот отсутствовал на рабочем месте. Однако, ознакомившись с приказами, работник спустя несколько часов после этого взял больничный с того же дня. Затем он обратился в суд, чтобы обжаловать увольнение и взыскать в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула, компенсировать моральный вред, расходы на оплату услуг представителя, взыскать дополнительные премиальные выплаты и компенсационную выплату при увольнении (апелляционному определению Московского городского суда от 12 мая 2017 г. по делу № 33-17641/2017). В судах первой и апелляционной инстанций работник не оспаривал свое отсутствие на рабочем месте, а в качестве уважительной причины указал, что находился в командировке по согласованию в работодателем, однако соответствующих доказательств этому не представил, приказ о нахождении лица в командировке также отсутствовал. Суд апелляционной инстанции подчеркнул наличие злоупотребления со стороны работника, который использовал листок нетрудоспособности как аргумент в обоснование незаконности произведенного работодателем увольнения. При этом работник не предоставил листок нетрудоспособности в день ознакомления с приказом об увольнении, так как он ознакомился с ним днем, а только вечером оформил больничный, хоть и с того же дня. Рассматривая требование работника о взыскании премии за период его нетрудоспособности, суд первой инстанции учитывал, что выплата премии осуществляется на усмотрение работодателя (ст. 191 ТК РФ). Таким образом, суды первой и апелляционной инстанций отказали работнику в удовлетворении жалобы.

Оформление отпуска по уходу за ребенком в день увольнения

Помимо оформления листов нетрудоспособности в последний момент нередки также случаи обращения к работодателю за отпуском по уходу за ребенком в день увольнения. В качестве примера можно привести ситуацию, когда сотрудник грубо нарушил требования охраны труда, в связи с чем был уволен (подп.»д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) (апелляционное определение Нижегородского областного суда от 18 октября 2016 г. по делу № 33-12828/2016). Однако в судебном порядке он обжаловал дисциплинарное взыскание. Суд первой инстанции поддержал доводы истца и восстановил его на работе, так как посчитал, что он был уволен в период временной нетрудоспособности (больничного по уходу за ребенком), и до увольнения истец подал заявление о получении отпуска по уходу за ребенком, который работодатель был обязан ему предоставить. Однако суд апелляционной инстанции не согласился с такими выводами и определил, что истец был ознакомлен с приказами об увольнении, и в них не содержались данные о наличии у него листка нетрудоспособности. При этом суд апелляционной инстанции обратил внимание, что исходя из норм права, истец не может быть уволен, так как ч. 6 ст. 81 ТК РФ устанавливает запрет, но в его действиях усматривается злоупотребление правом. Дело в том, что на момент предоставления работнику листка нетрудоспособности его супруга находилась в отпуске по уходу за ребенком и вышла на работу только после получения истцом уведомления об увольнении, соответственно, очевидно – указанные действия совершены истцом для того, чтобы избежать увольнения.

Злоупотребления правами со стороны доноров

На практике нередко работники, сдающие кровь в качестве доноров, злоупотребляют своими правами в части использования дополнительного выходного дня. Напомним, что в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского осмотра работник освобождается от трудовой деятельности (ч. 1 ст. 186 ТК РФ). Если же он вышел в этот день на работу, то может согласовать другой день отдыха. При этом правила внутреннего трудового распорядка могут содержать обязанность уведомлять работодателя о дне сдачи крови, что в конкретном случае подтвердил суд первой инстанции (апелляционное определение Воронежского областного суда от 28 июля 2015 г. № 33-3587/2015). В своих доводах суд указал, что закрепление такой нормы в правилах внутреннего трудового распорядка позволяет установить баланс интересов сторон трудового договора и не допустить со стороны работников злоупотреблений своими правами.

Работник также должен согласовать день отдыха, если использует его не сразу после сдачи крови (апелляционное определение Ленинградского областного суда от 30 августа 2017 г. № 33-4805/2017). Так, суды первой и второй инстанций встали на сторону работодателя в ситуации, когда работник после сдачи крови подал заявление на предоставление ему дополнительного дня отдыха, однако, не дождавшись получения согласия, не вышел в рабочую смену, в связи с чем и был уволен за прогул. Суды подчеркнули, что законодатель не предоставляет донору абсолютную свободу выбора дня отдыха, который направлен на восстановление и поддержание его здоровья. Предоставление дополнительного дня отдыха по желанию работника призвано, с одной стороны, стимулировать работника к скорейшему использованию дня отдыха, имеющего целевое назначение, а с другой стороны, направлено на защиту прав доноров. Воспользоваться днем отдыха без согласования с работодателем донор может только непосредственно после дня сдачи крови (следующий за днем сдачи крови день) для восстановления своего здоровья (ч. 4 ст. 186 ТК РФ). Кроме того, у работника есть возможность использовать дополнительный день отдыха в период ежегодного оплачиваемого отпуска или перенести его на другое время, в любом случае, работнику необходимо согласовать дату.

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Например, в случае увольнения за прогул сотрудника, который на следующий день после сдачи крови и ее компонентов не вышел на работу, воспользовавшись днем отдыха (подп. «д» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») (далее — пост. Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 № 2).

Оскорбление коллег, передача персональных данных и утрата доверия – основания для дисциплинарного взыскания

Если правила внутреннего трудового распорядка обязывают работника тактично вести себя с другими членами коллектива и клиентами, то грубость, оскорбительные или иные высказывания будут недопустимы (апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16 июля 2018 г. по делу № 33-31179/2018). В качестве доказательств работодатель предоставил суду следующие документы: докладная записка от сотрудника отдела по работе с персоналом об оскорблениях со стороны работника, акт о проведении служебного расследования, согласно которому работник обратился за предоставлением отпуска за свой счет. Однако ему было разъяснено, что предоставление данного отпуска является правом, но не обязанностью работодателя, в связи с чем работник в присутствии свидетелей громко и оскорбительно высказывался в отношении профессиональных качеств сотрудника по работе с персоналом. При этом работник отказался дать какие-либо письменные пояснения, подтверждением чего служил соответствующий акт, и к работнику применили дисциплинарное взыскание в виде выговора. Тот факт, что после совершения дисциплинарного проступка работник обратился за получением листка нетрудоспособности, суд апелляционной инстанции расценил как злоупотребление правом, в связи с чем работнику было отказано в удовлетворении требований об отмене приказа о дисциплинарном взыскании.

Разглашение третьим лицам информации, составляющей служебную, банковскую или коммерческую тайну, также является основанием для дисциплинарного взыскания, только уже в виде увольнения. Так, истцу не удалось обжаловать решение суда первой инстанции о применении этого взыскания (апелляционное определение Саратовского областного суда от 26 июля 2018 г. № 33-4951/2018). Он сфотографировал на свой телефон персональные данные клиентов, которые были направлены сотруднику банка в виде фотографий в мессенджере. Суд первой и апелляционной инстанций пришли к выводу о том, что истец допустил разглашение сведений, которые стали известны ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, в связи с чем у работодателя имелись основания для его увольнения (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В каких случаях исключается материальная ответственность работника? Узнайте ответ из материала «Материальная ответственность работников» в «Домашней правовой энциклопедии» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите бесплатный доступ на 3 дня!

Утрата доверия к сотруднику также может стать поводом для увольнения уже по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работодатель проверил движение денежных средств в отсутствие сотрудницы и выяснил, что они были использованы не по целевому назначению, а поступали на ее счет и счета третьих лиц (апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 23 апреля 2018 г. по делу № 11-4173/2018). В связи с этим сотрудница была уволена с формулировкой «утрата доверия со стороны работодателя», с чем обратилась в суд для обжалования. Суд первой инстанции встал на сторону истицы, указав, что она не была ознакомлена с приказом о проведении проверки как материально ответственное лицо, участие в ходе проверки не принимала. Также он решил, что работодатель нарушил процедуру проведения ревизии в отношении работницы. Однако апелляционная инстанция указала, что закон не предусматривает процедуру выявления действий, приводящих к утрате доверия. На основании того, что в суде были представлены доказательства об обслуживании денежных или товарных ценностей работницей, которая совершила действия, подрывающие доверие, и виновность которой доказана, апелляционная инстанция признала увольнение законным (п. 45 пост. Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 № 2).

Важность подготовки доказательств для суда

Управляющий партнер юридической фирмы BLS Елена Кожемякина считает, что выигрыш в суде, как правило, зависит от степени готовности сторон, обоснования позиции и представленных доказательств. «Часто именно отсутствие тщательной подготовки к процессу приводит к тому, что судьи выносят решение вразрез со сложившейся практикой, если сторона процесса не представила достаточное количество доказательств и обоснований, и суд не смог встать на казалось бы правильную сторону», – указала эксперт.

В качестве примеров этой позиции рассмотрим два гражданских дела, которые проходили в суде апелляционной инстанции по аналогичному вопросу – увольнение по причине неисполнения должностных обязанностей.

Истица осуществляла трудовую деятельность в детском саду, из которого и была впоследствии уволена (апелляционное определение СК по гражданским делам Тверского областного суда от 19 мая 2016 г. по делу № 33-2186/2016). Основанием для этого послужило неисполнение должностных обязанностей: некачественная уборка, разговоры по телефону в рабочее время, а также самовольное оставление рабочего места в течение часа. Бывшая сотрудница обжаловала увольнение в суде. Суд первой инстанции, учитывая неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, а также характер таких нарушений и обстоятельства их совершения, отказал в удовлетворении исковых требований. В свою очередь суд апелляционной инстанции принял решение о восстановлении истицы на работе. Он сослался на невозможность установить, за какие дисциплинарные проступки работодатель уволил истицу, поскольку в соответствующих приказах о привлечении к дисциплинарной ответственности не были указаны действия и дата их совершения. Суд апелляционной инстанции указал, что из представленных работодателем документов не следует, когда были допущены нарушения, не установлены обстоятельства, обосновывающие применение дисциплинарного взыскания, отсутствует подтверждение соблюдения работодателем сроков привлечения истца к дисциплинарной ответственности, а также информация об истребовании у истицы письменных объяснений в отношении совершаемых ею действий.

При рассмотрении схожего гражданского дела суды первой и апелляционной инстанций, наоборот, встали на сторону работодателя (апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 8 сентября 2016 г. по делу № 33-17651/2016). Из материалов дела следует, что истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора по ч. 1 ст. 192 ТК РФ, так как в рабочее время в присутствии клиентов смотрел телевизор, расположившись на диване для посетителей. Далее последовал выговор за осуществление трудовых обязанностей без наличия бейджа, при этом все нарушения фиксировались с указанием точной даты и времени, а также в присутствии свидетелей. Поводом к увольнению послужил тот факт, что в течение рабочего времени истец отвлекал коллег от работы разговорами, не связанными со служебными обязанностями, а также распространял ложную информацию среди посетителей о банкротстве организации. При этом должностной инструкцией истцу запрещалось находиться на рабочем месте с нарушением формы одежды, в течение рабочего времени отвлекаться различными способами от исполнения обязанностей, а также передавать, распространять информацию о деятельности организации и сотрудниках, работающих в ней. Суды первой и апелляционной инстанции пришли к выводу, что оспариваемые истцом приказы являются обоснованными и подтверждаются представленными доказательствами.

В обоих случаях у работодателей были основания для увольнения сотрудников, однако в первой ситуации нарушения трудовой деятельности со стороны работника не были оформлены надлежащим образом в виде соответствующих приказов с указанием четких формулировок нарушений, а во второй собранной доказательственной базы хватило для увольнения.

Руководитель практики частного права Национальной Юридической Службы АМУЛЕКС Елена Проскурова считает, что строгое следование закону, а также правильное документирование, фиксирование нарушений со стороны работников, составление точных формулировок при издании приказов — все это позволит отстоять свою правоту в суде в случае нарушения работником трудовой дисциплины.

Подводя итог, следует сказать, что в настоящий момент в ТК РФ отсутствует термин «злоупотребление правом» как со стороны работника, так и работодателя. При рассмотрении дел о восстановлении на работе суды руководствуются общеправовым принципом недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. На практике же появляются новые виды злоупотреблений, а отсутствие фиксации нарушений работодателем нередко ведет к его проигрышу в суде. Таким образом, работодателю, в случае принятия решения о необходимости увольнения сотрудника, в первую очередь важно учитывать законность основания для увольнения и доказательства, которые могут быть представлены в суде. В свою очередь работникам необходимо фиксировать нарушения со стороны работодателей, посредством аудио-, видеозаписей, фотографий, а также в случае применении давления по отношению к себе или различных форм дискриминации запрашивать письменные объяснения, чтобы при необходимости предоставить в суде в качестве доказательств. Работникам следует также учитывать, что судьи при рассмотрении дел о восстановлении на работе будут давать оценку их действиям и определять, является ли то или иное поведение злоупотреблением или нет. В особенности под этим могут подразумеваться: сокрытие работником временной нетрудоспособности на момент его увольнения с работы, непредоставление информации о его членстве в профессиональном союзе или о руководстве выборным коллегиальным органом первичной профсоюзной организации, в том числе структурным подразделением организации, так как процедура увольнения производится с соблюдением мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (п. 27 пост. Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 № 2).

Источник